Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование системы мотивации в организации ООО «Вешки-свит»

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы исследования системы мотивации персонала в организации 6

1.1 Сущность и значение системы мотивации персонала 6

1.2 Основные теории мотивации 9

1.3 Особенности формирования эффективной системы мотивации персонала в организации 17

Глава 2. Оценка системы мотивации в ООО «Компания вешки-свит» 25

2.1 Общая характеристика ООО «Компания вешки-свит» 25

2.2 Анализ основных показателей финансово-экономической деятельности организации 27

2.3 Анализ системы мотивации персонала организации 33

Глава 3. Разработка проекта мероприятий по улучшению системы мотивации персонала в ООО «Компания вешки-свит» 41

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию материального и нематериального стимулирования сотрудников организации 41

3.2 Оценка эффективности комплекса предложенных мероприятий 49

Заключение 53

Библиографический список 56

Приложения 59

Введение:

Актуальность темы исследования связана с тем фактом, что этап развития экономики свидетельствует, что система управления не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно выстроенной системы мотивации и стимулирования труда, побуждающей каждого работника качественно и производительно работать для достижения организационных целей. Эффективное управление возможно через понимание мотивации человека, его потребностей, ценностей, интересов, которые побуждают его к деятельности и способствуют трудовой активности. Актуальность изучения мотивации персонала также обусловлена тем, что она мотивация выступает основным средством для мобилизации кадрового потенциала компании, обеспечения оптимального использования ресурсов с целью повышения конкурентоспособности современных компаний.

Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования хода развития и разработки практических рекомендаций с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в отношении использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда персонала требует постоянного пересмотра и совершенствования, что обусловлено быстрыми и кардинальными социально-экономическими изменениями в российском обществе.

Таким образом, для современного менеджмента приобретают все большее значение аспекты мотивации. Мотивация персонала является одним из основных средств обеспечения рационального использования производственных ресурсов, реализации потенциала имеющегося кадрового состава.

Проблемы мотивации достаточно широко представлены в научной и учебной литературе. Классическими являются труды зарубежных исследователей А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора и др. Отечественные ученые рассматривают мотивацию с учетом специфических условий развития российской экономики (П.М. Керженцев, А.К. Гастев, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, В.Д. Шадриков и др.).

Цель исследования – на основе теоретических и практических аспектов разработать мероприятия по улучшению системы мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы исследования системы мотивации персонала в организации.

2. Провести анализ основных показателей финансово-экономической деятельности организации ООО «Компания вешки-свит».

3. Проанализировать систему мотивации в ООО «Компания вешки-свит».

4. Разработать проект мероприятий по улучшению системы мотивации персонала в ООО «Компания вешки-свит».

5. Дать оценку эффективности комплекса предложенных мероприятий.

Объект исследования: система мотивации организации ООО «Компания вешки-свит». Предмет выпускной квалификационной работы: направления совершенствования системы мотивации в организации.

Основными методами исследования послужили анализ научной и методической литературы, обобщение и систематизация литературных источников по теме исследования, методы экономического анализа, табличный и графический методы предоставления информации и другие.

При написании работы были использованы электронные ресурсы, печатные материалы и другие литературные источники таких авторов как: Д.М. Акбашевой, А.А. Алексеева, А.С. Близнюка, О.С. Виханского, О.М. Исаевой, А.Я. Кибанова, О.В. Юрченко и др.

 

Заключение:

По результатам выполненного исследования можно сделать следующие основные выводы.

Для России проблема мотивации персонала является особо актуальной. Некоторые склонны винить в стагнации российской экономики некомпетентность правительства и менталитет граждан, которые не желают производительно трудиться. Однако причиной экономического кризиса и невозможности обеспечения роста национальной экономики является и неразвитость систем мотивации персонала. Поэтому анализ влияния мотивации персонала на эффективность деятельности организации представляет особый интерес с научной и практической (внедренческой) позиций.

Инструменты повышения мотивации труда – это средства и способы, помогающие реализовать функцию внутренней и внешней мотивации. Для достижения высокой мотивации, требуется обработать максимальное количество материальных и нематериальных инструментов.

При выборе конкретных мотивационных инструментов на предприятии проводится исследование внутренней мотивации – что именно заставляет сотрудников выполнять свою работу.

Все современные инструменты системы мотивации персонала делят на две группы – материальные и нематериальные. К материальным относятся при условии, что его разработка требует определенных финансовых вложений. Таким образом предполагается определенная материальная выгода для сотрудника. Инструменты материальной мотивации делят на две группы – денежные и неденежные. Ожидаемо, что основной упор делается на наиболее ликвидный актив – деньги. Использование инструментов нефинансовой мотивации персонала не подразумевает финансовых выплат по итогам работы. При этом сотрудники получают определенные материальные выгоды, а предприятие несет денежные затраты, и поэтому такие инструменты относят к материальным. Если денежное вознаграждение универсально и может быть обменяно на любые блага, то неденежное поощрение – вещь индивидуальная и принесет максимальную эффективность лишь в том случае, когда оно правильно адресовано.

Инструменты нематериальной мотивации персонала сложно измерить и оценить их воздействие. Они не дают сотруднику конкретных материальных благ. Среди инструментов нематериальной мотивации сотрудников можно выделить стимулы, связанные с социализацией, моралью и творчеством. Социальные стимулы – это потребность в самоутверждении. Моральные – потребность в уважении коллектива. Творчество связано с самореализацией и самосовершенствованием.

Предлагаемые учеными древности методы мотивации персонала были доработаны и переработаны, и в современном мире специалисты HR-сферы настаивают на правильном объединении обоих направлений мотивации – материальном и нематериальном.

ООО «Компания вешки-свит» является производителем хлебобулочной, сухарной и кондитерской продукции. Спрос на продукцию предприятия с каждым годом возрастает, при этом увеличивается и отпускная цена по причине роста сырья и материалов, а также энергетических ресурсов, которые использует предприятие.

В организации за 2021 год выручка возросла, при этом себестоимость увеличилась большими темпами, что указывает на неэффективное управление расходами.

Численность персонала с каждым годом возрастает, при этом увеличивается и производительность труда. Показатель текучести кадров увеличивается с каждым годом. Это в большей мере вызвано низким уровнем заработной платой. Показатель текучести кадров достаточно высоки и составляет 30,6%.

Управлением персоналом, разработкой кадровой стратегии, разработкой инструментов стимулирования сотрудников в ООО «Компания вешки-свит» занимается отдел кадров (менеджер по работе с персоналом) совместно с директором организации.

Проведенное исследование показало, что сотрудники предприятия имеют низкую мотивацию к работе. Они недовольны заработной платой и обстановкой в коллективе.

В ходе исследования были предложен проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Компания вешки-свит», а именно предлагается:

– разработать локальный нормативный документ «Положение о мотивации и стимулировании» персонала и систематически его пересматривать по результатам работы сотрудников за год;

– развивать дружеские отношения в коллективе с целью повышения социально-психологического климата в коллективе;

– внедрить цифровизацию по управлению персоналом, используя автоматизированную программу BambooHR;

– внедрить систему платы труда на основе KPI.

После осуществления предложенных мероприятий предполагается, что показатели, характеризующие мотивацию труда сотрудников организации ООО «Компания вешки-свит», повысятся, а уровень текучести кадров сократится.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы исследования системы мотивации персонала в организации

1.1 Сущность и значение системы мотивации персонала

Сегодня мотивация сотрудников является важной частью в управлении персоналом. Благодаря качественно спланированной мотивации организация может достичь большего успеха. В связи с этим работодателям необходимо следует более тщательно подходить к вопросу мотивации, которая должна опираться на ценности, личные характеристики и стимулы, которые наиболее значимые для сотрудников предприятия.

Мотивация – это побуждение к действию. Иначе говоря, толчок, который заставляет человека работать. Мотивация к труду – это система поощрения сотрудников.

В современном менеджменте понятие «мотивация» является одним из ключевых, поэтому в классической и зарубежной литературе имеется большое количество различных трактовок. Так, по мнению О.С. Виханского, «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают индивида к действиям, задают границы, формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей» .

В своих работах А.Я. Кибанов рассматривает мотивацию «как внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности» .

По мнению В.С. Кудряшова, «мотивация является активным стремлением человека к самореализации. Стремление заложено человеку на генетическом уровне. Устойчивое стремление человека к действиям приводит к достижению цели» .

Л.В. Шамратова и К.Д. Лемец считают мотивацию системой побуждения к определенной деятельности. По мнению авторов, мотивация выражается через систему мотивов, активирующих человека к действиям.

Таким образом, проведенный анализ понятия «мотивация» показал, что ядром всех определений является процесс побуждения индивида к действиям. Через активизацию поведения человека можно добиться достижения желаемого, удовлетворения потребностей. Мотивация способствует решению организацией своих задач.

Персонал является активом предприятия. Именно процесс мотивации и стимулирования может либо сохранять и увеличивать этот актив, либо превратить его в пассив.

Мотивация является процессом активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания у него стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному выполнению своей работы. Цель мотивации, создание таких условий, которые будут его побуждать к выполнению действий на достижение цели с максимальной эффективностью.

Согласно системам мотивации, сформировавшимся на российских предприятиях работник получает:

– заработную плату, которая выплачивается в зависимости от иерархического уровня управления в организации;

– премии, бонусы, которые выплачиваются за выполнение работы различных подразделения за отчетный период;

– премии, бонусы – выплачиваются при выполнении работы лично сотрудником;

– премии, бонусы выплачиваются в ходе работы предприятия;

– возможность обучения, саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста;

– признание заслуг, для чего часто на предприятиях используют устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.

– возможность самореализации и развития и т.д.

Мотивация в сфере менеджмента выполняет множество функций. К их числу относятся: активизирующая функция; побудительная функция; стимулирующая функция; целеполагающая функция; направляющая функция; регулирующая функция.

Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития. В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека.