Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование системы адаптации гражданских служащих ИФНС России по г. Екатеринбург

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 6

1.1 Понятие и сущность системы адаптации государственных гражданских служащих 6

1.2 Нормативно-правовые основы и технологии адаптации государственных гражданских служащих 21

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ ИФНС РОССИИ ПО КИРОВСКОМУ РАЙОНУ Г. ЕКАТЕРИНБУРГА 27

2.1 Анализ системы адаптации гражданских служащих ИФНС России по Кировскому району г. Екатеринбурга 27

2.2 Проблемы адаптации государственных гражданских служащих ИФНС России по Кировскому району г. Екатеринбурга 35

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации гражданских служащих ИФНС России по Кировскому району г. Екатеринбурга 41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 52

Введение:

Адаптация гражданских служащих в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного учреждения, новичок постает перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Внедрение системы управления адаптацией в учреждение представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для учреждения, как:

 уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров;

 более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

 вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом этого коллектива;

 снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Актуальность. Работа с человеком как ресурсом учреждения начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.

В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста.

Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом — планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, — сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из организации.

Степень разработанности проблемы. Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Давыдовского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана, Ж. Пиаже, А. В. Петровского, Ф. Б. Березина, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова и др.

В зарубежной науке широкое распространение получило научное направление, представители которого предложили достаточно содержательное и многоаспектное определение адаптации, которое используется в работах Г. Айзенка и его последователей. В их интерпретации адаптация имеет неоднозначные трактовки:

а) потребности человека и требования окружающей среды абсолютно удовлетворены, состояние гармонии между человеком и окружающей средой;

б) процесс, благодаря которому и достигается состояние гармонии.

Цель работы – разработка направлений по совершенствованию системы адаптации гражданских служащих.

Для достижения вышеуказанной цели ставятся следующие задачи:

 изучить понятие и сущность системы адаптации персонала;

 исследовать нормативно-правовые основы и технологии адаптации гражданских служащих;

 дать краткую характеристику кадровой политики ИФНС России по Кировскому району г. Екатеринбурга;

 провести анализ системы адаптации гражданских служащих ИФНС России по Кировскому району г. Екатеринбурга;

 разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации гражданских служащих ИФНС России по Кировскому району г. Екатеринбурга.

Объектом исследования является система адаптации гражданских служащих в органах государственной власти.

Предметом исследования является технологии адаптации гражданских служащих ИФНС России по Кировскому району г. Екатеринбурга.

Методами исследования являются: анализ научной литературы по теме работы; сбор информации с использованием для сотрудников, менеджеров и руководителей компании; проведение интервью с руководителями подразделений и менеджерами организации; обработка полученных результатов анкетирования и интервью.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента, стратегического управления, управления человеческими ресурсами и в области управления гражданских служащих.

Практическая значимость работы состоит в том, что были разработаны предложения по улучшению качества развития и адаптации гражданских служащих.

Заключение:

Особое место в системе управления персоналом занимает процесс адаптации. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора. Специалисты в области управления кадрами утверждают, что грамотный подход в организации и проведении процесса адаптации снижает сроки вхождения в должность до трех – шести месяцев вместо одного и более года, если система адаптации на предприятии отсутствует. Кроме того, согласно исследованиям, эффективные программы по адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности.

Вторая важная задача, которую решает система адаптации – это снижение текучести кадров. Специалисты в области управления кадровыми ресурсами отметили прямо пропорциональную зависимость между количеством увольнений сотрудников в первые два года работы нового работника и наличием эффективной системы адаптации.

Система адаптации реализуется на предприятии по трем направлениям: производственная или профессиональная адаптация, социальная адаптация и психологическая адаптация.

Производственная адаптация представляет собой процесс освоения профессии на рабочем месте. Это один из самых сложных процессов, поскольку новый работник должен применить свои знания, умения и навыки на конкретном рабочем месте и при этом продемонстрировать свою профессиональную компетентность. Для повышения качества и скорости вхождения в должность использует разные методы и инструменты.

Процесс адаптации персонала на предприятии включает в себя следующие аспекты:

 психофизиологический;

 социально-психологический;

 профессиональный;

 организационный.

Для эффективной реализации процесса адаптации в большинстве развитых компаний используется программа адаптации — документ, который рассчитан на период испытательного срока и предусматривает ряд мероприятий, направленных на овладение системой специализированных профессиональных знаний и умений, необходимых для данной должности, а также эффективное их применение на практике.

Бухгалтерский учет в ИФНС России по Кировскому району г. Екатеринбурга ведется в бухгалтерии организации, которая состоит из четырех работников: главного бухгалтера, двух бухгалтеров и экономиста по госзакупкам.

Рекомендации по совершенствованию системы адаптации в ИФНС России по Кировскому району г. Екатеринбурга:

1. Разработать и внедрить программу адаптации — брошюру «Справочник новичка»;

2. Обеспечить вознаграждение сотрудников, являющихся ответственными за обучение новых сотрудников в виде:

 доплата к основной заработной плате при успешном прохождении новичка испытательного срока и адаптационного периода;

 благодарности в устной форме или в форме премии.

3. Проводить официальное представление нового сотрудника всему коллективу, работников с кем непосредственно будет работать новый сотрудник.

4. Начальнику необходимо проводить собрание с трудовым коллективом. Проводить дискуссию с работниками, выявлять проблемы предприятия, которые видят сами сотрудники, и собирать предложения их по улучшению дел.

5. Обратиться в консультационную фирму, к специалистам по проведению тренингов на предприятии по сплоченности коллектива.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие и сущность системы адаптации государственных гражданских служащих

Традиционно основными вопросами кадрового менеджмента в органах государственной власти являются вопросы юридического сопровождения процесса вступления и прохождения государственной службы. Руководители и специалисты кадровых служб в процессе управления персоналом концентрируют внимание на подборе кадров, проведении оценки, мероприятий повышения квалификации гражданских служащих. Адаптация является технологией управления человеческими ресурсами, что позволяет социализировать гражданских служащих, то есть провести становления личности в коллективе, усвоить ними нормы поведения, ценности, установки и средства эффективного общения.

Поскольку разработка механизма адаптации является сложным процессом и требует специального внимания со стороны ученых гражданского управления, среди нерешенных ранее частей общей проблемы является рассмотрение научных подходов к адаптации персонала государственной службы.

В научной литературе по управлению персоналом распространены такие определения понятия «адаптация персонала»:

 адаптация — это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение поведения в соответствии с требованиями новой среды [1];

 адаптация — это процесс приспособления коллектива к изменению условий внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общих задач [2];

 адаптация — это взаимное приспособление человека и окружающей среды как предметно-вещественного, так и социального. В ее рамках происходит детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения;

 ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отождествление личных интересов и целей с общими целями [3].

Понятие адаптации гражданских служащих многогранное и противоречивое, а анализ отечественной и зарубежной литературы в области управления предприятиями доказывает существование различных подходов к сути этого явления и формирование категориального аппарата. Так, в отечественной экономической науке встречаем понятие «адаптация гражданских служащих», «адаптация работников», «кадровая адаптация», «трудовая адаптация», «профессиональная адаптация». На данный момент, можем констатировать, что содержание адаптации гражданских служащих наиболее полно раскрывается в зарубежной литературе по вопросам менеджмента и управления персоналом.

Адаптация гражданских служащих сегодня преимущественно рассматривается как «процесс приспособления гражданских служащих к условиям функционирования органов государственной власти [7, с. 54]. В отечественной науке можем встретить и другой взгляд, где употребляется термин «трудовая адаптация» как «комплекс мероприятий, направленных к скорейшему приспособлению вновь принятого специалиста к условиям труда, социального окружения, рабочего места [16] или как «процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социально-психологической среде, к возможности совершенствовать профессиональные и личностные качества [9].

Таким образом, адаптация — это процесс вхождения человека в организацию и ее приспособление к условиям функционирования новой организации.

Адаптация гражданских служащих — это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс преобразования индивидом самого себя и окружающей среды органов государственной власти, который осуществляется в результате возникновения между ними противоречия [17, с. 92].

Кроме того, адаптация гражданских служащих – это процесс, во-первых, направленный на поддержание стабильности и равновесия потребностей гражданских служащих и возможностей их реализации; во-вторых, состоит из включения гражданских служащих в новую для них профессиональную среду и социальное сообщество, усвоении ими профессиональных условий и норм трудовой деятельности и воздействия на окружающую среду; в-третьих, предполагает преодоление возможных негативных моментов, инициированных как органом государственной власти, так и самим гражданским служащим.

Наиболее полно цели социальной адаптации сотрудников определил А.Я. Кибанов по мнению которого правильно организованная социальная адаптация позволяет достичь таких целей как уменьшение стартовых организационных издержек, ускорение процесса адаптации новых работников, значительное сокращение текучести кадров персонала, сокращение времени руководителя и сотрудников, формирование позитивного отношения сотрудников к работе [21].

В результате процесса адаптации, в лучшую сторону проявляются качественные и количественные показатели управленческой деятельности, добросовестное отношение к службе в государственных органах, повышается желание сохранить за собой место, должность, профессии, на повышение квалификации и дальнейшее продвижение карьеры в этом государственном органе или сфере управления. Для выпускника высшего учебного заведения, при первом приеме на работу будут важны задачи приспособления к новой социальной среде, освоению новых должностных обязанностей, восприятие ценностных ориентаций государственной службе.