Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование организации труда специалистов в организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.. 6

1.1 Понятие, сущность и принципы
организации труда персонала. 6

1.2 Основные компоненты организации
труда персонала. 10

1.3 Современные методы оценки
организации труда персонала. 15

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ТК-ИМПЕРИЯ-Т». 31

2.1 Организационно-экономическая характеристика
предприятия. 31

2.2 Анализ системы управления персоналом и кадровых процессов. 36

2.3 Оценка уровня организации труда персонала и определение проблем. 48

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ТК-ИМПЕРИЯ-Т». 56

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию
организации труда персонала  56

3.2 Оценка социальной и экономической эффективности
предложенных мероприятий  62

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.. 70

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ.. 74

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение:

В современных условиях
каждая организация, ориентированная на рост и дальнейшее развитие, должна
регулярно искать практические пути оптимизации и усовершенствования своей
работы. В подобной ситуации необходимо уделять пристальное внимание
рациональному использованию всех ресурсов, которыми обладает организация, и
одним из главных таких ресурсов представляется персонал. Надежный залог
успешной деятельности любой организации представляют собой вопросы
совершенствования организации труда персонала.

Обоснование выбора темы и
ее актуальность обусловлена тем, что применение оптимальных кадровых технологий
в организации и управлении персоналом представляется значительным условием результативного функционирования бизнеса. Это
довольно актуально в современных
реалиях, когда стремительное развитие научно-технического про­гресса существенно ускоряет ход устаревания
профессиональных компетенций и
навыков. Несоответствие основных параметров кадровых технологий и уровня
организации персонала потребностям
компании крайне негативно отражается на результатах ее деятельности.

Человеческий ресурс организации, а также
основные аспекты оценки эффективности данного ресурса включает в себя огромное
количество различных критериев и компонентов. При этом следует обратить
внимание на тот факт, что разработанность подобной проблематики к настоящему
времени еще достаточно неполная, и анализируется многими исследователями при
рассмотрении и структурировании системы управления человеческим капиталом
компании в общем, а более структурированное исследование аспектов формирования
и совершенствования аттестации персонала на основе оценки результатов
профессиональной деятельности человеческого ресурса еще не проводится.

Актуальность
рассматриваемой проблематики также определяется тем фактом, что в современных
условиях в антикризисном управлении организации решающее значение играет
эффективная кадровая стратегия и основанная на ней система организации труда
персонала.

Степень разработанности
темы исследования: при написании исследования использовались работы следующих
авторов: В.Р. Веснин [10], А.П. Егоршин [20], А.Я. Кибанов [26], С.А. Шапиро [48]
и др.

Цель
исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда
персонала в ООО «ТК-Империя-Т».

Поставленная
цель определила постановку следующих задач исследования:

1.
Рассмотреть теоретические аспекты изучения организации труда персонала.

2.
Проанализировать методики оценки эффективности использования персонала
современной организации.

3. Провести
анализ используемых в работе с персоналом кадровых технологий по организации
труда.

4.
Разработать рекомендации и предложения по
совершенствованию системы организации труда персонала. Объект
исследования – ООО «ТК-Империя-Т». Предмет
исследования – система организации труда персонала в организации ООО «ТК-Империя-Т».

В рамках данной работы
использовались информационные ресурсы документированного (документы, литература
по исследуемой проблеме, в т.ч. с использованием электронных ресурсов) и
недокументированного характера.

В работе применялись
следующие методы сбора и анализа информации:

1) метод включенного наблюдения;

2) опросные методы;

3) метод анализа литературы и документов.

Практическая значимость настоящего исследования
состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной
практической программы эффективного применения кадровых технологий при
совершенствовании системы организации труда персонала в ООО «ТК-Империя-Т».

Работа состоит из
введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении определяется актуальность, цели и задачи
исследования.

В первой главе рассмотрены основные теоретические
аспекты организации труда сотрудников современных организаций.

Вторая глава посвящена практическому исследованию
системы и особенностей организации труда на примере организации ООО «ТК-Империя-Т».

В третьей главе
содержатся предложения по оптимизации системы организации труда анализируемой организации.

В выводах и предложениях
предложены мероприятия по совершенствованию организации труда персонала.

Заключение:

Проведенное
исследование особенностей совершенствования организации труда специалистов
позволило сформулировать следующие выводы и предложения: 1)
Кадровые технологии в организации труда и профессиональной деятельности
сотрудников представляют собой наиважнейший системный компонент
организационного развития каждой компании, который напрямую способствует росту
и поддержанию необходимой результативности. 2)
Именно от эффективных компонентов организации труда персонала и оптимальных кадровых
технологий напрямую зависит результативность деятельности компании и реализация
ее стратегических планов в конкурентной среде. 3)
В настоящее время как в отечественном, так и в зарубежном менеджменте
присутствует практическая необходимость повышения уровня компетенций
специалистов в области управления персоналом, т.к. существующий уровень
профессиональных компетенций специалистов по персоналу не всегда по большому
счету соответствует реальным запросам современного бизнеса. 4)
Именно труд как форма человеческой деятельности является важнейшей составляющей
любого производственного процесса (снабжение, производство, продажи, управление
и т.д.). Для роста эффективности организации труда персонала нужно создать
оптимальные балансы между такими категориями, как численность и состав
персонала, общая производительность труда, объемы работ, использование времени
при управлении персоналом современных организаций. 5)
Кадровое обеспечение системы управления персоналом и эффективность
использования человеческих ресурсов влияет на все качественные и количественные
показатели деятельности компании – себестоимость, прибыль и т.д.

На основе
проведенного исследования были
разработаны и предложены следующие меры в виде программы по совершенствованию
системы адаптации и наставничества как основы совершенствования труда
специалистов организации. Необходимо отметить тот факт, что как таковая на
практическом уровне программа адаптации вновь оформленных сотрудников
среди персонала организации появилась относительно недавно и требует своей
последующей корректировке по мере внедрения.

Рекомендуется
применять при формировании позиции наставничества следующие технологии, которые
позволяют эффективно реализовывать всю систему наставничества и формирования на
этой основе кадрового резерва в компании:

1. HR-технологии обучения и развития будущих
управленцев, которые непосредственно включают в себя адаптацию, системное
построение карьеры, планомерное обучение и формирование сильного кадрового
резерва.

2. Технологии
формирования и развития человеческого капитала компании, которые заключают в
себе структурированный анализ кадрового потенциала и результативный подбор
персонала на этой основе, а также его оптимальную адаптацию.

3. Технологии
выявления и практического применения лидерского потенциала наставников
предпенсионного возраста для достижения целей организации.

4. Формирование
вовлеченной команды и групповой сплоченности в ней, а также конструктивного
социально-психологического климата и удовлетворенности сотрудников.

5. Формирование
эффективной корпоративной культуры и корпоративной этики взаимодействия между
всеми сотрудниками, а также сотрудниками и руководством организации.

6. Технология
рационального использования будущих руководителей и их последующей эффективной
адаптации в организации.

В аспекте анализа технологий и мероприятий наставничества следует
отметить, что при формировании резерва на основе оценки можно применять в
практике три ведущих метода:

1) оценочная диагностика лидерских компетенций и лидерского потенциала
наставников предпенсионного возраста;

2) планирование работы с
наставниками-резервистами по основным компетенциям предполагаемой должности из
резерва;

3) развитие с регулярными оценочными
мероприятиями и подведением итогов.

Оценочная технология по формированию позиции
наставничества включает в себя в формате практического использования на
регулярной основе следующие технологии:

1) анализ состояния кадрового состава, оценка
актуальной потребности в необходимом резерве наставников для организации в
целом и каждом структурном подразделении в отдельности;

2) изучение профилей компетенции и ведущих
требований к должности, которым должны непосредственно удовлетворять наставники
на ближайший период функционирования организации;

3) комплексная оценка претендентов в кадровый
резерв наставников, оценка соответствия требованиям к профилю должности и
исполняемым основным бизнес-процессам;

4) регулярный контроль практической реализации
системы формирования и совершенствования наставничества, а также
координирование процесса и анализ должностных результатов.

Таким образом, стандартная типовая система
развития и совершенствования системы наставничества в организации должна
включать в себя выполнение таких задач:

1. Осуществление практического анализа
актуальной востребованности в кадровом резерве наставников и возможности их
служебно-профессиональной удовлетворенности в рамках всей организационной
структуры компании.

2. Выявление структурированных требований к
наставникам, составление оценочных шкал и профилей должностей для формирования
инструментария оценивания будущих наставников.

3. Отбор потенциальных кандидатов в резерв
наставников и комплексная оценка их соответствия данным требованиям с
использованием технологий ассесмента и моделирования деловых ситуаций.

4. Формирование состава наставников, а также
эффективная мотивация самих наставников для достижения необходимых результатов.

5. Реализация практической программы развития
и стажировки для резервистов-будущих наставников, что предполагает создание
необходимых условий для этого со стороны организации.

6. Оценка профессионального уровня
приобретенных знаний, умений и компетенций в конкретно моделируемых рабочих
ситуациях взаимодействия и сотрудничества для достижения целей организации.

7. Определение конкретных резервистов на
позиции наставников, организация их стажировок и эффективного включения в
должность, а также определение драйверов вовлеченности и системы мотивации
таких сотрудников в последующем.

Преимущественно
сама программа по адаптации молодых сотрудников при помощи наставничества на
прикладном уровне необходима для эффективно отработанной процедуры и оформления
новых сотрудников в компанию. При этом основная цель представляет собой простое
и минимальное по времени введение наставником как опытным специалистом нового
сотрудника в должность, общее знакомство с новыми должностными обязанностями,
корпоративными нормами и правилами поведения, а также коллективом.

Оптимально
спланированная адаптационная программа на основе наставничества существенно
снижает риск возникновения каких-либо ошибок и недочетов, а кроме того,
повышает и уровень профессиональной квалификации нового сотрудника уже в первый
месяц работы, и уровень вовлеченности и самоотдачи наставника.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, сущность и принципы
организации труда персонала

Прежде чем анализировать основные принципы и сущность
организации труда персонала, представляется целесообразным обратиться к базовому
понятию «управление персоналом».

Заслуживает внимания тот факт, что к настоящему
времени в современной литературе можно встретить различные примеры толкования
понятия «управления персоналом». Одни исследователи в данном определении
оперируют целями, задачами и методами, с помощью которых можно этой цели
достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне системы
управления. Другие в определении системы управления персоналом делают важный акцент
именно на содержательную часть, которая отражает функциональную сторону системы
управления в целом.

Так, типичным примером первого подхода может служить
определение, которое дает М.С. Васильева. Она говорит о том, что система
управления персоналом представляет собой целый комплекс взаимосвязанных
экономических, организационных и социально-психологических методов и
технологий, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособность организаций [10, с.26].

Несколько иной подход отражен в определении системы
управления персоналом, принятом в западной школе HR-менеджмента. В общем формате, в
рамках этого подхода система управления персоналом (или менеджмент персонала,
экономика персонала) трактуется как определенная область профессиональной деятельности,
важнейшими элементами которой представляются некоторые потребности в персонале,
привлечение персонала (т.е. поиск и отбор персонала), результативное применение
в работе, высвобождение, развитие, аудит и оценка человеческого ресурса, а
также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг,
политика участия в успехе персонала, управление бюджетами на персонал и
оперативное руководство сотрудниками [6, с.27].

Таким образом, можно заключить вывод о том, что основа
сущности системы организации представляет собой целенаправленное организованное воздействие при помощи взаимосвязанных
организационно-экономических и общественных мероприятий на ход формирования,
распределения, перераспределения трудовых ресурсов на уровне всей организации,
на формирование и поддержание оптимальных условий для эффективного
использования трудовых качеств сотрудника в целях обеспечения результативного
функционирования всей организации и всестороннего развития занятых на нем
сотрудников.

Заслуживает внимания тот факт, что многие российские
эксперты в области менеджмента предлагают рассматривать персонал организации
как ресурс со следующих точек зрения [5, с. 104]:

1. Человеческий ресурс как простая
совокупность биологических существ, которые обладают некоторыми особенностями и
требуемыми работодателю характеристиками (профессиональными и личностными
компетенциями).

Вполне очевидно, что в подобном
определении человеческого ресурса организации прорисовываются следующие
требования персонала к работодателю: это режим труда, охрана и безопасность
трудовых условий, высокий уровень з/п., т.е. все то, что именуется
гигиеническими факторами в работе.

2. Человеческий ресурс организации
как некий конгломерат личностей, со своими индивидуальными профессиональными
характеристиками и личностными особенностями.

3. Человеческий ресурс как
целостность некоторых субъектов производственно-организационных задач и функций
при достижении организацией стратегических целей.