Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование направлений адаптационной работы в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИОННОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1. Понятие, сущность и виды адаптации персонала в организации 5

1.2. Методы исследования процесса адаптации персонала в организации 5

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДАПТАЦИОННОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ДЕЛЬФИН» 9

2.1. Краткая характеристика организации ООО «Дельфин» 14

2.2. Анализ кадрового состава и кадровых процессов организации 14

2.3. Исследование и оценка организации системы адаптации персонала в ООО «Дельфин» 15

2.4. Направления по совершенствованию адаптационной работы в организации ООО «Дельфин» 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 30

ПРИЛОЖЕНИЕ 32

Введение:

В своём становлении и развитии предприятиям приходится решать целый комплекс проблем, одна из которых — это эффективное управление, которое отсутствует у большинства современных предприятий.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Внедрение системы управления адаптацией в предприятие представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Актуальность темы работы, определяется тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько грамотно выстроена система работы с кадрами, а ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача.

Степень разработанности. Теоретическую базу исследования составляют учебные, научные и практические источники, в том числе комментарии и научные статьи. Занимались разработкой понятия адаптационной работы в организации, как Алавердов А.Р., Буянова А.В., Приженникова А.Н, Базаров, Т. Ю., Веснин В.Р., Власов В.И., Крапивин О.М.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию направлений адаптационной работы в организации ООО «Дельфин».

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

— изучить понятие, сущность и виды адаптации персонала в организации;

— показать методы исследования процесса адаптации персонала в организации;

— рассмотреть краткую характеристику организации ООО «Дельфин»;

— провести анализ кадрового состава и кадровых процессов организации;

— провести исследование и оценку организации системы адаптации персонала в ООО «Дельфин»;

— разработать мероприятия направленные на совершенствование адаптационной работы в организации ООО «Дельфин».

Предмет исследования – методы адаптации персонала в организации.

Объектом итоговой аттестационной работы — система адаптации персонала в организации.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы управления адаптации персонала, во второй главе анализируется действующая система адаптации персонала в ООО «Дельфин», выявляются проблемы управления. На основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы адаптации персонала ООО «Дельфин» и оценка эффективности предложенных мероприятий.

Заключение содержит выводы по всей работе.

Заключение:

Профессиональная адаптация персонала представляет собой процесс приобретения навыков, стереотипов, привычек и знаний, позволяющих сотруднику эффективно выполнять свою трудовую функцию. Процесс адаптации персонала касается в первую очередь вновь принятых сотрудников. Однако адаптация может касаться и «ветеранов», включенных в процессы реструктуризации и смены технологических циклов и тому подобное.

Анализ кадровой работы в ООО «Дельфин» показал, что работу по управлению кадрами ведет отдел кадров, но все решения остаются за руководителем, который единолично принимает все кадровые решения.

Для привлечения персонала используются внешние и внутренние источники. Используется прием на работу с 3-х месячным испытательным сроком. который совпадает с периодом адаптации. Учитывая результаты анализа следует заметить, что отбор персонала в ООО «Дельфин» на основе собеседования и анкетирования не эффективен и в кампанию попадают люди, не имеющие навыков профессиональной работы, не имеющих нужных знаний и квалификации, видимо упрощенная система подбора кадров и обусловила большую текучесть среди новых сотрудников. В этих условиях большую значимость приобретает процесс адаптации и начального обучения сотрудников.

Отрицательными факторами существующего процесса адаптации является отсутствие качественной оценки нового сотрудника и полноценного контроля за его деятельностью, так как непосредственный руководитель и так перегружен работой и не может уделять много времени новичку. Эти обстоятельства не позволяют новому работнику быстро адаптироваться как на рабочем месте , так и в коллективе, то есть процедура адаптации не полноценна, при этом отвлекает от работы руководителя и снижает качество его работы, отвлекая его на обучение.

Положительными факторами кадровой работы являются: наличие обучения, проведение регулярной оценки персонала, формирование кадрового резерва, система материального стимулирования, включающая премирование и доплаты за стаж работы, сверхурочную работу. Компания развивает корпоративность, проводит совместные мероприятия, награждает лучших работников.

Отрицательными факторами кадровой работы являются: недостаточный охват работников программами обучения и отсутствие прозрачности при начислении премиальных.

Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация и начальное обучение должны быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.

Таким образом, выводы полученные в ходе анализа подтвердили результаты опроса сотрудников.

Предлагаемый комплекс мероприятий совершенствования системы управления адаптацией персонала в ООО «Дельфин» состоит из трех частей: совершенствование материальной мотивации через ранжирование должностей, совершенствование системы обучения, а также внедрение программы адаптации новых кадров

Для успешной организационной и профессиональной адаптации предлагается создать и развивать институт наставничества.

Фрагмент текста работы:

Понятие, сущность и виды адаптации персонала в организации

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспосабливаюсь) представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Понятие «адаптация» используется в самых разных областях науки .

Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» поначалу использовалось в основном в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином. Они рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых существ к условиям окружающей среды . В процессе эволюции науки понятие «адаптация» стало использоваться и в других направлениях, таких как медицина, социальная психология, социология.

Известный русский ученый в области физиологии И. П. Павлов считал, что адаптация — это очень значимый элемент современного мира, также он отметил, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений» .

В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой под адаптацией понимается «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям». В рамках данного исследования организмом является сотрудник, который впервые устраивается на работу, а внешние условия — это организация, в которую он пришел.

Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Давыдовского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана, Ж. Пиаже, А. В. Петровского и др .

В зарубежной психологии широкое распространение получило необихевиористское научное направление, представители которого предложили достаточно содержательное и многоаспектное определение адаптации, которое используется в работах Г. Айзенка и его последователей. В их интерпретации адаптация имеет неоднозначные трактовки: а) потребности человека и требования окружающей среды абсолютно удовлетворены, состояние гармонии между человеком и окружающей средой; б) процесс, благодаря которому и достигается состояние гармонии .

Современный российский исследователь Д. А. Аширов, автор учебника «Организационное поведение», под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда». Автор акцентирует внимание на том, что адаптация — это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами .

Известный российский ученый, автор многочисленных учебных пособий В. Р. Веснин следующим образом трактует понятие адаптации персонала — «это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде». В рамках адаптации, по мнению автора, осуществляется детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими целями коллектива и организации в целом .

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала .

Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы .

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования .

Процедура адаптации работников организации практически не рассматривается трудовым законодательством. Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ испытательного срока при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов :

1. Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.

2. Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.

3. Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.

4. Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

Таким образом, адаптационный процесс в новом рабочем коллективе – это неизбежный этап, который придется пройти каждому новичку. Если пренебречь таким этапом, работник просто не будет пользоваться уважением среди других коллег, его не будут замечать и считаться с его мнением при выполнении должностных задач. В среднем процесс адаптации может занять от нескольких месяцев до одного года, в зависимости от специфики трудовой деятельности и личностных качеств самого сотрудника.