Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование методов оценки сотрудников муниципального учреждения МАДОУ «ДС N7 Незабудка»

Содержание:

Введение.. 3

1 Теоретические аспекты оценки сотрудников муниципальных
учреждений дошкольного образования.. 8

1.1. Специфика и структура
сотрудников муниципальных учреждений дошкольного образования. 8

1.2. Понятие и сущность оценки
сотрудников. 14

1.3. Современные методы и технологии
оценки сотрудников. 20

2 Анализ методов оценки сотрудников муниципального
учреждения МАДОУ «ДС №7 Незабудка». 33

2.1. Общая характеристика дошкольного
учреждения. 33

2.2. Анализ кадрового состава и
системы управления персоналом в учреждении  48

2.3. Анализ применяемых методов
оценки сотрудников учреждения. 54

3 Методические рекомендации по совершенствованию методов
оценки сотрудников муниципального учреждения МАДОУ «ДС №7 Незабудка». 61

3.1. Использование методов оценки
сотрудников по результатам. 61

3.2. Рекомендации по разработке
методики оценки сотрудников для включения в кадровый резерв. 76

3.3. Оценка социально-экономической
эффективности предложенных методов оценки сотрудников. 81

Заключение.. 86

Список использованных источников.. 90 приложения   94

Введение:

В 1920-е и 1930-е годы
возник интерес к использованию научного подхода к организации труда и контролю
над сотрудниками. В 50-х и 80-х годах стали появляться схемы тестирования различных
категорий сотрудников с целью выявления показателей их эффективности. С начала
1990-х годов и до сегодняшнего дня были систематизированы существующие знания и
разработаны новые методы, помогающие компаниям эффективно оценивать персонал.

Вступление в эпоху
высоких технологий объективно вызывает необходимость кардинальных изменений в
экономике страны в целом, отдельных регионов, отраслей и конкретных
организаций. При этом изменения затрагивают все сферы деятельности, включая
технику, технологию, организацию производства и труда, включая формы и системы
заработной платы. В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть –
отчуждение труда. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и
социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в
работе, добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что
не приводило к желаемым результатам.

Преобразования,
происходящие в современной экономике России в связи с переходом к рыночной
модели хозяйствования, направлены, прежде всего, на реализацию важнейших задач:
повышение конкурентоспособности организаций на национальном и мировом рынках,
обеспечение высокой степени эффективности, интеграция в мировую экономическую
систему. Данное обстоятельство требует изменения механизмов функционирования
всех субъектов национального хозяйства – в частности это касается каждого
отдельной организации.

Оценка персонала — это сложная система
определения характеристик сотрудников, цель которой — помочь руководителю
организации в принятии управленческих решений по повышению эффективности
подчиненных.

Оценка тесно связана почти со всеми важными
функциями HR.

Планирование персонала: оценка производительности
определяет качественные и количественные потребности компании в персонале.

Набор: оценка показывает, насколько эффективны
методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.

Обучение персонала: оценка определяет потребности
в обучении и определяет эффективность существующих программ обучения.

Формирование талантов: на основе оценки работы и
рабочего поведения сотрудников компании.

Анализ эффективности персонала: оценка определяет
стандарты и показатели, с помощью которых измеряется рабочее поведение
сотрудников в конкретной компании.

Развитие персонала: оценка выявляет трудовые
ресурсы сотрудников.

Система стимулирования: оценка повышает
эффективность систем стимулирования.

Процессы аттестации персонала являются ключевыми
для определенных аспектов укомплектования персоналом — набора, обучения,
продвижения по службе, увольнений и увольнений, реорганизации и вознаграждения.

Основными целями оценки являются:

— определение взаимосвязи между затратами на
удержание сотрудника и объемом фактически выполненной им работы, другими
словами, выгодно удерживать конкретного сотрудника в определенном месте;

— оценка потенциала существующих сотрудников —
возможно продвижение одного из них на руководящие должности без затрат на поиск
и обучение новых сотрудников;

— определение функциональной роли отдельного
сотрудника — он только командный игрок или при определенных условиях может
проявлять себя как яркая личность и т. д.

Сегодня российские компании активно
пересматривают свой подход к оценке персонала. Отличительной особенностью
является использование целого комплекса различных методов, направленных на
оценку соответствия самым разным показателям и критериям. В то же время методы
оценки, которые широко используются за рубежом, были перенесены на
отечественную территорию относительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители
и сотрудники отделов кадров сталкиваются с трудностями при их внедрении. К
сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом нет единой системы
решения всех возникающих проблем. Чтобы минимизировать эти трудности,
рекомендуется нанять специализированных консультантов, которые помогут вам
объяснить необходимость процесса, подготовить и внедрить.

Речь идет о рабочих, личных, поведенческих и
других характеристиках, по которым оценивается производительность сотрудника.
Каждый критерий точно определяет, как должна выполняться рабочая операция,
чтобы полностью удовлетворить требования клиентов и компании. При разработке
критериев оценки персонала важно учитывать специфику деятельности организации,
рыночный сегмент, на котором она работает, цели и задачи оценки, то есть то,
чего она намеревается достичь. Также необходимо определить, какой из критериев
будет приоритетным. Например, при оценке линейного персонала основным критерием
может быть качество работы: отсутствие ошибок, соответствие стандартам обслуживания,
дисциплина, лояльность, загруженность.

В связи с этим актуальность названной темы
обосновывается необходимостью поиска новых источников оценки сотрудников с
целью повышения производительности труда как ключевого критерия эффективности и
рентабельности.

Заключение:

Понятие системы оценки управления персоналом
появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные
экономические условия в начале 80-х г. В организациях этих стран. Создавшиеся
условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления,
способствовали увеличению числа функций менеджмента, расширению области
применения стратегического подхода в управлении персоналом. Однако, условия
повышенного риска и неопределенности, которыми сопровождается переход к
рыночной экономической системе в России, существенно отличаются от тех, к
которым привыкли менеджеры в странах с более стабильными рыночными отношениями.

В современной практике HR-менеджмента можно выделить несколько
основных подходов к управлению персоналом, которые определяют, соответственно,
различие в методах определения эффективности управления персоналом. Среди них
можно выделить три основных подхода:

1) оценка всего персонала, определяемая
достижением конечного результата. В рамках данной концепции используется
затратно-ресурсный подход к определению эффективности, потому что учитывает
только фактический результат труда работника, но не рассматривает условия его
достижения;

2) оценка на основе критериев
результативности и качества труда. В отличие от предыдущей концепции, объектом
оценки являются трудовые ресурсы, а не совокупные ресурсы организации. В
качестве показателей

3) оценки эффективности используются такие,
как продуктивность, производительность, качество труда и т.д. Данная концепция
основа на целеориентированном подходе, поскольку учитывает условия достижения
результата;

4) оценка, предусматривающая зависимость
работы персонала от форм и методов работы с ним (от таких факторов, как
мотивация, социально-психологический климат, компенсационная политика и др.).
Существенное отличие в объекте оценки в рамках данной концепции состоит в том,
что оценка трудовых ресурсов может от совокупной сводиться к индивидуальной. В
качестве основных показателей оценки эффективности принято рассматривать такие,
как уровень квалификации, текучесть кадров и многие другие.

Суммы субсидий на
выполнение государственного задания, выделяемых МАДОУ «ДС №7 «Незабудка»,
определяются на основе местных нормативов финансирования. Эти нормативы
представляют собой укрупненные показатели, включающие всю совокупность расходов
на одного ребенка. Структура и величина затрат, учитываемых нормативом, должны
обеспечивать возмещение материальных и приравненных к ним затрат: на
образование, воспитание, подготовку кадров, на формирование средств на оплату
труда, создание необходимой системы стимулирования трудового коллектива.

В течение 2017-2019 гг.
увеличивались объемы бюджетного финансирования финансово-хозяйственной
деятельности МАДОУ «ДС №7 «Незабудка» практически в 10 раз по сравнению с 2018
и 2017 годами.

Основной причиной
увеличения бюджетных ассигнований является возрастание норматива затрат на
платные образовательные услуги в муниципальной образовательной организации
МАДОУ «ДС №7 «Незабудка», реализующей программы образовательные программы
основного общего образования и программы дошкольного образования (с 10,2 до
1112,4 руб./день за период 2017-2019 гг.). Изменения нормативов и численности
обучающихся учреждения также способствовали росту родительской платы за
содержание ребенка (на 1,8% по сравнению с 2018 годом).

Перечень показателей для
каждого сотрудника включает в себя общие и индивидуальные показатели.

К общим
показателям относятся:

1) эффективность планирования работы;

2) эффективность и своевременность
выполнения поручений руководителя;

3) эффективность использования рабочего
времени;

4) самостоятельность в исполнении
должностных обязанностей;

5) владение компьютерной и оргтехникой;

6) способность и готовность работать в
условиях интенсивной нагрузки.

Индивидуальные показатели
определяются руководителем, утверждающим должностную инструкцию сотрудника,
исходя из его функциональных обязанностей.

Индивидуальные показатели
могут быть:

1) количественными;

2) качественными;

3) показателями своевременности.

В качестве методики оценки персонала предлагается использовать комплекс
из различных методов. А именно:

1. Методику оценки персонала по ключевым
показателям, как при отборе на проект, так и на разных стадиях работы над
проектом;

2. Метод анализа иерархии используется
для выбора ключевых показателей оценки персонала, их сравнительной оценки и
ранжирования сотрудников по их соответствую выбранным показателям оценки
(разработано программное средство для реализации МАИ); МАИ также может быть
использован для оценки средств организации системы управления персоналом
проекта;

3. Метод внеплановых аттестаций на предмет технической
компетентности уже работающих специалистов;

4. Методы мотивации, нацеленные на
поощрение развития компетенции и соответствия установленным требованиям
качества работы.

Также для совершенствования управления проектом и для удобства работы с
методикой предлагается использовать подход COBIT.

Показатели непосредственных
результатов работы сотрудников:

1) качество и возможность
использования результатов в деятельности сотрудника (окончательные результаты
работы должны соответствовать требованиям к качеству, а также иметь возможность
практического использования);

2) размер
работы и сроки её исполнения (установленный объём работы исполняется в
соответствии с поставленными сроками и степенью приоритетности);

3) необходимость
использования ресурсов (рациональное использование материальных, временных,
человеческих, денежных ресурсов).

4) соответствие
сотрудников законным требованиям к оказанию услуг.

В результате проведенного исследования для совершенствования оценки
сотрудников МАДОУ «ДС №7 «Незабудка»  были предложены мероприятия: Повышение
должностного оклада, внедрение методики
оценки деятельности сотрудников и внедрение системы повышения квалификации и
обмена опытом сотрудников. Эффективность проекта по совершенствованию оценки
сотрудников МАДОУ «ДС №7 «Незабудка» 
может быть определена следующим образом:

1. В экономической сфере: повышение эффективности воспитательной
и образовательной деятельности сотрудников дошкольного учреждения.

2. В политической сфере: обеспечение политического единства,
развитие целостности территории и национального единства.

3. В социальной сфере: повышение качества образования.

Фрагмент текста работы:

1
Теоретические аспекты оценки сотрудников муниципальных учреждений дошкольного
образования 1.1.
Специфика и структура сотрудников муниципальных учреждений дошкольного
образования Согласно
Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации» первым уровнем
общего образования является дошкольное образование, которое, несомненно,
является основой всей системы образования. Статья 64 гласит, что дошкольное
образование направлено на: формирование общей культуры дошкольников, развитие
физических, умственных, нравственных, эстетических и личностных качеств
дошкольников; формирование условий для учебной деятельности дошкольников;
сохранение и укрепление здоровья дошкольников [14].

Статья
23 содержит определение термина «дошкольная образовательная организация», под
которым понимается «образовательная организация, которая осуществляет
образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного
образования, ухода за детьми и присмотра в качестве основной цели своей деятельности».
Организации дошкольного образования вправе реализовывать дополнительные
общеобразовательные программы. Исходя из этого, перед обществом стоит важнейшая
задача — привести качество педагогической деятельности воспитателей в
соответствие с высокими стандартами качества образования, способствовать
профессиональному развитию воспитателей и создать политический климат, который
рассматривает образование в качестве главного ресурс страны [19].

Таким
образом, дошкольное образование начинает признаваться важным этапом общего
образования. В нашей стране такой взгляд основан на традициях
культурно-исторической теории Л.С. Выготского. В работах этого прекрасного
психолога и его последователей (Л. А. Венгер, П. Я. Гальперин, В. В. Давыдов,
О. М. Дьяченко, А. В. Запорожец и др.) Убедительно доказано, что обучение ведет
к развитию ребенка. Дело не в том, что у родителей нет возможности воспитывать
ребенка дома, а в том, что учебный процесс в детском саду организован
специалистами. Вовлекая ребенка в различные виды деятельности, воспитателя не
только обеспечивают присмотр и заботу, но и активизируют различные области
развития ребенка: физическое, когнитивное, социальное, эмоциональное,
эстетическое и т. д. Организовать такой процесс в семье в целом практически
невозможно.

По
определению современных педагогов дошкольная педагогика как наука — это
взаимосвязь обучения, воспитания и воспитания, направленная на всестороннее
развитие личности дошкольников. Дошкольная педагогика является частью общей
педагогики. «Человек как объект воспитания» — так говорит К.Д. Осинский. Л.Н.
Толстой предложил свою формулу: «Ребенок как объект воспитания». К.Д. Ушинский
только дополнил свое определение, подчеркнув большое значение образования в
молодом возрасте. По словам известного воспитателя В.А. Сухомлинский: «Дети
должны жить в мире красоты, игр, сказок, музыки, дизайна, воображения,
творчества. Весь дальнейший путь к знаниям зависит от того, как ребенок будет
себя чувствовать, поднимаясь на первую ступеньку лестницы знаний, что он испытает»
[8].

Воспитание
(как педагогический феномен) — осознанная, необходимая профессиональная
деятельность педагога, способствующая максимальному развитию личности ребенка,
входящая в контекст современной культуры, превращающая ее в объект собственной
жизни, формирующая его мотивации и ценности. Воспитание будущих поколений,
безусловно, является делом государственной важности, поэтому решающими
критериями оценки деятельности Федерации в сфере дошкольного образования
следует назвать степень гарантии конституционного права на дошкольное
образование и населения с качеством дошкольного образования.

Цель
детских садов — педагогическая, которая направлена ​​на оказание
профессиональной помощи и поддержки родителям в развитии и обучении детей.
Воспитанием и обучением детского сада в детском саду занимается воспитатель.
Дошкольная педагогика Исследование, обобщение, описание передового
педагогического опыта Работа над содержанием, методами, формами организации
образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении. Выявление
способов, форм взаимодействия, преемственности дошкольных образовательных
учреждений и школ. Разработка методов, форм, содержания сотрудничества
дошкольных образовательных учреждений и семей по воспитанию детей [13].