Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование методов оценки персонала

Содержание:

Введение. 4

Глава 1. Теоретические аспекты исследования
методов оценки персонала органов исполнительной власти. 8

1.1. Сущность и особенности оценки персонала. 8

1.2. Методы и функции оценки персонала. 12

1.3. Особенности управления персоналом в органах
исполнительной  власти. 23

Глава 2. Анализ методов оценки персонала
Межрайонной ИФНС России №23 по Самарской области. 27

2.1. Общая характеристика организации. 27

2.2. Анализ системы управления персоналом в
организации. 30

2.3. Система оценки персонала и применяемые
методы оценки в организации  37

Глава 3. Разработка мероприятий по
совершенствованию методов оценки персонала Межрайонной ИФНС России №23 по
Самарской области. 41

3.1. Мероприятия по совершенствованию методов
оценки персонала организации  41

3.2. Прогнозные результаты предложенных
мероприятий. 45

Заключение. 48

Список использованных источников и литературы.. 52

Приложения. 57

Введение:

Актуальность исследования. Государственная служба занимает очень важное место в
функционировании государства. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы
государственная служба работала эффективно, а ее сотрудники были мотивированы
на результативную и эффективную работу. В настоящее время оценка
государственных служащих занимает важное место в системе государственного
управления и в развитии кадрового потенциала страны. Целью оценки является
содействие формированию государственной гражданской службы Российской Федерации,
повышение профессионализма гражданских служащих, решение вопроса об определении
приоритетов при замещении вакантных должностей гражданской службы в случае
сокращения количества должностей в государственных органах, а также решение
вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Современная
государственная служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной,
ориентированной на эффективную деятельность государственных служащих по
обеспечению выполнения полномочий и функций органов государственной власти,
высокого качества государственных услуг и активного сотрудничества с органами
местного самоуправления и институтами гражданского общества.

В процессе
совершенствования и развития государственных услуг в Российской Федерации и
субъектах Федерации настоятельно требуется внедрение в практику работы органов
государственной власти современных методов и приемов кадровой работы, включая
оценку профессионализма и компетентности государственных служащих. В то же
время возможности применения традиционных методов и процедур оценки
государственных служащих далеко не исчерпаны, что позволяет внести в них
инновационные элементы и повысить надежность оценки.

Для того чтобы совершить
прорыв в процессе реформирования системы и обеспечить государственные органы
высококвалифицированными специалистами, обладающими навыками, компетенциями и
опытом, необходимыми для достижения национальных целей, необходимо пересмотреть
законодательные нормы и методические рекомендации, регулирующие управление
человеческими ресурсами на государственной службе и поддерживающие его
процедуры и инструменты, а также внедрить новые процессы управления
человеческими ресурсами и человеческим капиталом.

Важность человеческого
капитала для организаций, работающих в налоговой сфере, трудно переоценить.
Преобразование Федеральной налоговой службы в сервис-ориентированную структуру
накопило ряд проблем, требующих совершенствования организационной структуры,
методов управления и взаимодействия с внешней средой, а также поддержания,
укрепления и улучшения качества человеческого капитала налоговых органов как
основного фактора экономического роста и конкурентоспособности. Фундаментальным
компонентом последнего является человеческий капитал, от качества которого
зависит налоговое администрирование и реализация налоговой политики.

Цель выпускной квалификационной работы 
является разработка мероприятий по совершенствованию методов оценки
персонала.

Для достижения
обозначенной в работе цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать
сущность и особенности оценки персонала.

2. Рассмотреть
методы и функции оценки персонала в органах исполнительной власти.

3. Изучить
особенности управления персоналом в органах исполнительной власти.

4. Проанализировать
применяемые методы оценки персонала в организации.

5. Разработать
мероприятия по совершенствованию методов оценки персонала Межрайонной ИФНС России
№23 по Самарской области.

6. Оценить
эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает система оценки персонала.

Предметом исследования являются методы оценки персонала.

База исследования: Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы России №
23 по Самарской области.

Методы исследования. В исследовании использовались общенаучные методы, такие как
диалектический, логический, сравнительный анализ, метод группировки, а также
эмпирические методы: изучение законодательства, метод экспертных оценок и др.

Теоретическая база исследования: При написании работы были
использованы труды ученых и практиков, таких как Мизинцева М.Ф., Сытник А.А.,
Теренчук М.А., Прокофьев С.Е., Богатырев Е.Д., Еремин С.Г., Байтеряков С.В.,
Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова А., Шубина Д.О., и др.

Теоретическая значимость заключается в систематизации теоретико-методологических
аспектов оценки персонала органов исполнительной власти, а также в исследовании
международного опыта формирования системы оценки персонала органов
исполнительной власти.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные мероприятия
по совершенствованию методов оценки персонала организации могут быть
реализованы в практической деятельности Межрайонной ИФНС России №23 по
Самарской области.

Структура работы. Работа состоит из следующих
структурных элементов: введение, три главы, заключение, список использованных
источников и литературы.

Во введении определена актуальность и цель исследования,
поставлены задачи, выявлен объект и предмет исследования.

В первой главе охарактеризована сущность и особенности оценки
персонала; рассмотрены методы оценки персонала в органах исполнительной власти;
изучен международный опыт формирования системы оценки персонала органов
исполнительной власти.

Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом
в Межрайонной ИФНС России №23 по Самарской области; проанализированы
применяемые методы оценки персонала в организации.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
методов оценки персонала Межрайонной ИФНС России №23 по Самарской области; рассмотрены
результаты предложенных мероприятий.

Заключение отражает основные результаты и выводы по работе. Список использованных
источников и литературы содержит ссылки на использованные при написании работы
источники.

Заключение:

Таким образом, по
результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В процессе
совершенствования и развития государственных услуг в Российской Федерации и
субъектах Федерации настоятельно требуется внедрение в практику работы органов
государственной власти современных методов и приемов кадровой работы, включая
оценку профессионализма и компетентности государственных служащих. В то же
время возможности применения традиционных методов и процедур оценки
государственных служащих далеко не исчерпаны, что позволяет внести в них
инновационные элементы и повысить надежность оценки.

Профессионализм и
компетентность имеют большое влияние на эффективность деятельности
государственных органов власти, так как от знаний и умений служащих зависит
качество выполнения их должностных обязанностей и функций. Чем большим
количеством необходимых качеств обладает служащий, тем выше уровень его
профессиональной деятельности. Государственные служащие должны постоянно
совершенствовать имеющиеся знания и умения, так как это позволяет достигнуть
высоких результатов в профессиональной деятельности и повысить эффективность
функционирования государственных органов власти.

Для мониторинга и оценки
результативности и эффективности деятельности органов исполнительной власти в
зарубежной практике зачастую используются цифровые платформы, особенно в части
мониторинга и оценки качества предоставления государственных услуг.

Межрайонная ИФНС России
№23 по Самарской области является территориальным органом и входит в единую
централизованную систему Федеральной налоговой службы РФ.

Первым шагом в проведении
оценки является создание оценочной комиссии по приказу генерального директора.
Эта группа основана на принципах компетентности, объективности, прозрачности и
профессиональной этики. Второй этап это экзамен. Список вопросов для
сертификации (20-30 вопросов) разрабатывается непосредственным руководителем
сертифицируемого сотрудника, согласовывается с директором по персоналу и
утверждается генеральным директором. Вопросы для аттестации формируются на
основе функций и должностных обязанностей работника, с учетом необходимых
знаний требований стандартизированной документации, охватывающей деятельность,
осуществляемую организацией, в соответствии с должностной инструкцией,
положениями о подразделениях и другими нормативными документами компании.

В 2021 году было
обследовано 698 человек и опрошено 187 человек.

На заключительном этапе комиссия
принимает окончательное решение, которое фиксируется в протоколе заседания и
заносится в аттестационную форму оценщика. Решение комиссии является
рекомендательным для руководителя, в частности: продвижение на более высокую
должность, повышение оклада, перевод на другую работу, соответствующую уровню
профессиональной подготовки работника, понижение или освобождение от должности
(работы), включение в резерв на повышение и другие рекомендации. К протоколу
заседания могут прилагаться копии оценочных форм, рецензий (оценки работы),
материалов профессиональных тестов и таблица различных мнений членов оценочной
комиссии.

В процессе исследования
нами было выявлено, что единственным методом оценки персонала Межрайонной ИФНС
№23 по Самарской области является опрос налогоплательщиков. По результатам
проведенного последнего опроса видно, что обращения граждан, как форма взаимодействия
имеет низкую степень эффективности.

Помимо того отрицательным
фактом является недостаточный уровень профессионального развития кадрового
состава Межрайонной ИФНС России №23 по Самарской области, а также отсутствие
методологической оценки государственных служащих в ИФНС.

Нами предлагается при
оценке государственных гражданских служащих Межрайонной ИФНС России №23 по
Самарской области использовать метод «360 градусов».

Этот подход предполагает
не только непосредственное участие оцениваемого лица, но и представление его/ее
бизнес-среды. Это повысит объективность оценки, как за счет количества
участников, так и за счет того, что оценка бизнес-среды основана на реальном опыте
взаимодействия в процессе работы.

В целях повышения
эффективности аттестации гражданских служащих в Межрайонной ИФНС России №23 по
Самарской области необходимо: рассмотреть возможность введения дополнительных
критериев оценки деятельности гражданских служащих; проводить ежегодную оценку профессиональной
служебной деятельности гражданских служащих; расширить рамки аттестационной
оценки; рассмотреть целесообразность установления дополнительных критериев
принятия решений представителями работодателей о включении гражданских служащих
в аттестацию.

Оценка соответствия
имеющихся знаний и навыков гражданского служащего фактическим потребностям ИФНС
осуществляется, в первую очередь, на основании заключения непосредственного
руководителя гражданского служащего Межрайонной ИФНС России №23 по Самарской области.
Кроме того, назначенная оценка может быть подтверждена результатами формальной
кадровой процедуры (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей или
включение в кадровый резерв, комплексная оценка руководителем государственного
служащего) с помощью тестов, вопросов, собеседований, использования методов
центра оценки или частных методов оценки (включая рефераты и эссе).

В заключение следует
отметить, что при планировании профессионального развития государственных
служащих в межрайонной ИФНС № 23 по Самарской области необходимо учитывать
результаты оценки знаний и навыков, полученных в ходе мероприятий по повышению
квалификации, а также профессиональных и личностных качеств, приобретенных в
результате самообразования.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Теоретические аспекты исследования методов оценки персонала органов
исполнительной власти 1.1. Сущность и особенности
оценки персонала Эффективность любой
организации зависит от измерения и анализа ее деятельности. Мониторинг
производительности сотрудников является важной частью ответственности
менеджера, чтобы он/она мог/могла лучше определить, что нужно сделать для
улучшения вклада подчиненных в производительность организации. Существование и
правильное использование систем оценки персонала может помочь в достижении этой
цели.

Важность оценки персонала
высока, поскольку она связывает все элементы системы управления персоналом и
объединяет их в единое целое (см. рис. 1). Рис. 1. Место оценки персонала в
управлении персоналом организации [22] Оценка труда персонала
представляет собой действенный инструмент HR-менеджмента современной организации.
Именно результаты оценки труда персонала выступают в качестве основы для
принятия взвешенных и обоснованных управленческих решений.

М.Ф. Мизинцева дает
следующее определение оценки персонала – это целенаправленная и регулярная
процедура решения широкого круга организационно-управленческих задач,
установленная для всех категорий работников и позволяющая определить
профессиональные и личностные качества работника, результаты его работы в
данный период и их соответствие требованиям должности [22].

Оценки персонала
использует набор различных методологических систем, которые связанны с такими
функциями управления персоналом, как подбор персонала, мотивация деятельности,
развитие и контроль.

Оценка всегда
подразумевает наличие критериев оценки и «портрета» идеального сотрудника,
описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно
выделить четыре объекта оценки, а организация процесса оценки зависит от:
психологических характеристик человека (личностных черт и качеств личности);
знаний, навыков и умений работника; поведения (ценностей, установок, мнений); выполнения
работы [26].

Оценка персонала
позволяет достичь следующих целей:

1) установить
соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и
средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места;

2) выявить функциональную
роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его
навыками;

3) оценить потенциал
сотрудника, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных
вложений.

Оценка персонала обычно
подразумевает три главных функции:

1. Административная – по
результатам оценки руководство принимает кадровые решения. Например, повысить
или понизить сотрудника, перевести его на другую должность, направить на
обучение или уволить.

2. Информационная –
получить объективную информацию о работе персонала. Это нужно сотрудникам,
чтобы определить направление развития, и это нужно руководству, чтобы иметь
верное представление о положении дел в компании.

3. Мотивационная – адекватная
оценка работы сотрудника, соответствующая его ожиданиям, обеспечивает рост
производительности труда и становится стимулом к эффективной работе в будущем.

Методов оценки персонала
очень много. Чтобы лучше понять и сравнить эти методы, их можно разделить на
три группы:

1. Количественные методы
оценки.

2. Качественные методы
оценки.

3. Комбинированные методы
оценки. Рис. 2. Методы оценки персонала Одним из современных
методов оценки является технология использования ассессмент-центра.

Центр оценки представляет
собой комплексный подход к диагностике потенциальной успешности карьеры и
состоит из набора различных индивидуальных методов, основанных на оценке
поведения участника группой экспертов-наблюдателей в ходе имитационного
упражнения [31].

Этот метод позволяет
рассматривать центры оценки как основной современный метод оценки персонала,
что дает возможность создавать программы развития персонала, обеспечивать
карьерную поддержку и т.д.

Также распространена
техника «360 градусов». Этот метод оценки практикуется в современных российских
компаниях. Оценка проводится по четырем направлениям: подчиненные, коллеги,
клиенты и руководители (в среднем около 10 человек). Благодаря этому можно
составить наиболее полное представление о сотруднике. Оценка проводится на
основе различных компетенций, и данные отправляются для обработки внешнему и
беспристрастному лицу.

О результатах оценки
информируются как руководители, так и сотрудники. Этот метод оценки является
одним из самых популярных. Это универсальный метод комплексной оценки
персонала.

Любая методика оценки
персонала имеет как свои преимущества, так и недостатки. Правильное и
комплексное применение традиционных и инновационных методов позволяет получить
более достоверные результаты и на их основе принимать наиболее верные управленческие
решения [32].

Таким образом, основным
ресурсом на современном этапе экономического развития страны является персонал организации.
При этом коренным образом меняются требования к сотрудникам, к чему, к
сожалению, многие организации оказались не готовы. Одним из важных составляющих
управлением персонала в современных экономических условиях, является кадровый
потенциал, оценка которого позволит установить знания, навыки и умения,
необходимые для выполнения конкретной задачи на рабочем месте.