Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование методов оценки кадрового потенциала организации на примере ООО «Олимп»

Содержание:

Введение 7

Глава 1. Теоретические аспекты исследования кадрового потенциала организации 9

1.1. Понятие и сущностная характеристика кадрового потенциала организации 9

1.2. Современные методы диагностики и оценки кадрового потенциала организации 20

1.3. Управление развития кадрового потенциала организации 24

Выводы по главе 1. 32

Глава 2. Анализ и оценка кадрового потенциала ООО «ОЛИМП» 33

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия 33

2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «ОЛИМП» 37

2.3. Оценка актуального состояния и уровня использования кадрового потенциала ООО «ОЛИМП» 42

Выводы по главе 2. 51

Глава 3. Разработка направлений развития и использования кадрового потенциала ООО «ОЛИМП» 53

3.1. Проект совершенствования кадрового потенциала ООО «ОЛИМП» 53

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мер 72

Выводы по главе 3. 82

Заключение 84

Список использованной литературы 87

Приложения 90

Введение:

Актуальность работы. Реалии развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное повышение квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым работником.

В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры, стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками деятельности предприятия и, соответственно, повышению эффективности предпринимательской деятельности.

Принятие решения представляет собой выбор из имеющихся вариантов (альтернатив) действий того направления между настоящим и будущим, которое наиболее желательно для организации в сфере работы с персоналом. Принятие кадровых решений — это многообразная деятельность руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и кончая привлечением экспертов.

В управленческой деятельности принятие кадровых решений – это систематизированный процесс, который во многом влияет на работников организации и является важнейшей частью каждодневной работы руководителя любого уровня и должностного ранга. Раскрытию содержания этой деятельности и посвящена эта тема.

Цель выпускной квалификационной работы – разработать направления совершенствования методов оценки кадрового потенциала организации на примере ООО «Олимп».

В соответствии с поставленной целью в работе будут решены следующие задачи:

— рассмотреть понятие и сущностную характеристику кадрового потенциала организации»;

— описать современные методы диагностики и оценки кадрового потенциала организации, дать оценку особенностям управление развитием кадрового потенциала организации;

— представить организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия;

— провести анализ системы управления персоналом и дать оценку актуального состояния и уровня использования кадрового потенциала ООО «ОЛИМП»;

— разработать проект совершенствования кадрового потенциала ООО «ОЛИМП» и провести оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мер.

Объект исследования – ООО «ОЛИМП».

Предмет исследования – оценка кадрового потенциала организации.

Информационной базой исследования послужили научные работы, учебные пособия, отчеты организации.

Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации, СВОТ-анализ, финансовый анализ.

Практическое использование рекомендаций применяется в деятельности организации.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. 

Заключение:

В результате проделанной работы решены следующие задачи: рассмотрены понятие и сущностная характеристика кадрового потенциала организации»; описаны современные методы диагностики и оценки кадрового потенциала организации; выявлено управление развитием кадрового потенциала организации; рассмотрена организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия; проведен анализ системы управления персоналом ООО «ОЛИМП»; представлена оценка актуального состояния и уровня использования кадрового потенциала ООО «ОЛИМП»; разработан проект совершенствования кадрового потенциала ООО «ОЛИМП»; представлена оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мер.

Управленческое решение в системе целевых показателей должно быть соответствующим образом структурировано, т.е. оно должно иметь форму и наименование, информационную, констатирующую и постановляющую части. В констатирующей части УР в системе целевых показателей приводятся цели и причины появления данного решения. Информационная часть посвящается дополнительным более подробным разъяснениям для лучшего понимания решения.

Подход предприятия к выбору инновационной стратегии зависит от видов его предпринимательской деятельности, которая должна быть способной обеспечить изготовление правил и приёмов для экономически эффективного достижения стратегических целей, начатых на возбуждении заинтересованности всех участников процесса, разработке и реализации стратегических программ.

Рассмотрена организационно-экономическая характеристика предприятия. В компании снижается тенденция работы сотрудников с не высшим образованием. Количество персонала, с отсутствием высшего образования свелось к минимуму. Соответственно, количество персонала с высшим образованием значительно увеличилось и превзошло цифры прошлых лет. Без высокопрофессионального персонала данное движение будет замедленно, а может и вообще станет невозможным, и компания перейдет в режим статического развития. В связи с чем, одной из основополагающих частей развития компании является высокопрофессиональный персонал.

Проведен анализ управления персоналом в компании ООО «ОЛИМП». В данном разделе был проведен анализ деятельности организации. Также в рамках раздела был проведен аудит системы обучения и развития персонала страховой организации. На основании выявленных недостатков были определены мероприятия совершенствования системы обучения и развития персонала организации.

Повышение уровня удовлетворенности и совершенствование системы мотивации определяют качество обслуживания клиентов и предоставление услуг сотрудниками организации.

Нужно отметить, что важным для персонала момент — это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой.

Предложены следующие мероприятия: развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг, создание благоприятного и удобного рабочего места. Были предложены рекомендации в аспекте стратегического управления развитием персонала. В рамках предложенных мероприятий были представлены рекомендации повышения стимулирования и мотивации персонала, а также может быть разработана программа обучения персонала, в которую могут входить тренинги, работа наставника, обучающие семинары повышения квалификации.

Повышение квалификации сотрудников обязательно для развития деятельности компании и принятия новых управленческих решений на основе информации управленческого учета.

Обучение квалифицированных кадров, как правило, затрагивает важные факторы управленческих решений на основе информации управленческого учета. Повышение уровня профессионального развития позитивно сказывается на возможности сохранения рабочего места специалиста, а также на повышении в должности.

Для организации обучение сотрудников является одним из наиболее эффективных инструментов повышения успешности деятельности и конкурентоспособности. В постоянном стремлении компании к обладанию некоторым конкурентным преимуществом руководство организации формирует новые методы управления, развивает процессы и инструменты менеджмента обучения. По результатам оценки экономической эффективности можно сделать вывод о том, что произошло увеличение предоставления услуг в действующих ценах, немного увеличилась себестоимость предоставления услуг, произошел значительный рост прибыли от предоставления услуг.

Фрагмент текста работы:

Понятие и сущностная характеристика кадрового потенциала организации

В настоящее время в российской экономической науке и в обиходном применении широко используется термин «кадровый потенциал», который не всегда корректно употребляется с точки зрения смысла понятия и часто смешивается с термином «трудовой потенциал».[1]

Итак, определим, что «персонал предприятия» (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.[2]

Персонал — это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.[3]

Кадры — это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций.

Современное предприятие представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны, — это совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.[4]

Теперь необходимо разобраться в сущности кадрового потенциала.

Определим понятие «потенциал». В этимологическом отношении понятие «потенциал» производно от аристотелевского — «potentia». Латинские actus и potentia (действительность и возможность). под потенциалом следует понимать то, благодаря чему «potentia» (возможность) переходит в «actus» (действительность), потенциальность в актуальность. При этом актуализацией потенциальности сопровождается любое изменение.

То есть этимологически термин «потенциал» означает «скрытые возможности, мощность, силу».[5]

Под термином «потенциал» понимается возможность и готовность осуществления какой-либо деятельности. Возможность рассматривается как наличие условий и ресурсов для осуществления деятельности, а готовность — как наличие субъектов, которые готовы эту деятельность выполнять и координировать.

Понятие «потенциал» также можно рассматривать как меру способности и готовности экономического субъекта осуществлять определенную деятельность. Под способностью понимается наличие и сбалансированность структуры компонентов потенциала, под готовностью — достаточность уровня развития этих ресурсов.

Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого считают, что потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.[6]

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.[7]

Также можно встретить различные трактовки понятия, характеризующего возможности персонала, которые могут быть использованы для достижения целей организации, но нет единого подхода к их классификации.[8] Среди смежных понятий, которые встречаются в подобных работах, можно выделить следующие: