Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование мер материальной мотивации персонала организации на примере ООО «ДНС Ритейл»

Содержание:

Введение 9

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации 13

1.1.Понятие, виды и формы мотивации персонала 13

1.2. Система мотивации и стимулирования персонала организации 20

1.3. Технологии и методы материальной мотивации персонала 32

Вывод по 1 главе 39

Глава 2. Анализ материальной мотивации персонала ООО «ДНС Ритейл» 40

2.1. Общая характеристика компании 40

2.2. Анализ кадровых показателей 51

2.3. Анализ материальной мотивации персонала 55

Вывод по 2 главе 60

Глава 3. Совершенствование материальной мотивации персонала ООО «ДНС Ритейл» 61

3.1. Рекомендации по совершенствованию материальной мотивации персонала компании 61

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 72

Вывод по 3 главе 75

Заключение 76

Список использованной литературы 79

Приложения 84

Введение:

На сегодняшний день ни для кого не секрет, что самым главным ресурсом каждой компании являются ее сотрудники. Но не все руководители понимают, как тяжело управлять данным ресурсом. Успех любой организации зависит от эффективной работы ее сотрудников. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Каким бы сильными не были решения руководителей, положительный эффект будет только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. А это возможно, если только сотрудники заинтересованы в окончательных результатах личного труда. Для этого нужно работника как-то заинтересовать, мотивировать.

Создание организационного коллектива профессиональных специалистов, работающих в организации на благо совместной цели – это сложный процесс.

Если сформирована хорошая команда специалистов, все условия для работы соблюдены, рано или поздно все равно наступит момент, когда сотрудники теряют интерес и уходят в другие организации. Причина может быть различной, но в основном из-за недостатка мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

На настоящее время имеется огромное количество методов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно увеличивается. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть стимулирующий фактор, и когда они срабатывают, не говоря уже о том, почему они срабатывают.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель организации должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – это выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Необходимо отметить, что в настоящее время особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Этим и обусловлена актуальность темы исследования.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на примере ООО «ДНС Ритейл».

Цель работы на основе изучения теории мотивации и анализа ООО «ДНС Ритейл» разработать предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.

Поставленная цель определила решение следующих задач:

 рассмотреть теоретические особенности современных систем мотивации и стимулирования персонала — их сущность, виды, основные принципы и подходы к оценке;

 провести анализ производственной системы ООО «ДНС Ритейл» и современного состояния в области мотивации и стимулирования персонала;

 проанализировать состав, структуру и движение трудовых ресурсов в организации;

 на основе анализа выявить недостатки и разработать меры по совершенствованию системы стимулирования персонала;

 разработать план внедрения мероприятий

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических особенностей системы мотивации и стимулирования персонала: сущность, виды, основные принципы и подходы к оценке.

Во второй главе приводятся данные анализа производственной системы, а также проведен анализ состояния проблемы в области управления персоналом.

На основе данных, полученных во второй главе и применяя теоретические основы из первой главы, в третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.

Для достижения цели были использованы теория управления, экономический, финансовый, статистический анализ.

Методы исследования: наблюдение, сравнение, анализ, систематизация, методы экспертных оценок

Результатами, имеющими научную новизну, являются:

1) разработаны мероприятия материального и нематериального стимулирования персонала для организации;

2) предложены мероприятия позволяющие привлекать и удерживать персонал в организации.

Источниками для написания данной работы по исследуемой теме послужили: бухгалтерская и статистическая отчетность организации в период с 2018 по 2020 г.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть применены в реальных условиях на ООО «ДНС Ритейл».

Заключение:

Изучение мотивации очень актуально в наше время, поскольку для эффективного управления той или иной организацией необходимо знать и применять данную функцию.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

В работе проведен анализ системы мотивации персонала в ООО «ДНС Ритейл».

ООО «ДНС Ритейл» ИНН 2540167061 ОГРН 1102540008230 зарегистрировано 22.11.2010 по юридическому адресу 690068, Приморский край, город Владивосток, проспект 100-летия Владивостока, дом 155, корпус 3 офис 5. Статус организации: действующая. Руководителем является директор Попов Алексей Геннадьевич.

Главным видом деятельности организации считается торговля розничная телекоммуникационным оборудованием, включая розничную торговлю мобильными телефонами, в специализированных магазинах.

Внутренние нормативные документы деятельности организации включают: Устав ООО «ДНС Ритейл», Правила внутреннего трудового распорядка; Правила и инструкции по охране труда, Коллективный договор и т.п.

Управленческая организационная структура на данном учреждении представляет собой линейно-функциональную структуру. Состав и количественное соотношение разных групп и категорий сотрудников организации ООО «ДНС Ритейл» определяет его структурную характеристику. Работники ООО «ДНС Ритейл» в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Но для того, чтобы действительно понять эффективно ли работало предприятие за анализируемый период, необходимо знать рентабельность. Рентабельность с каждым годом снижается. Это говорит о снижении эффективности коммерческой деятельности ООО «ДНС Ритейл». Это может быть связано с повышением издержек предприятия в связи с наращиванием деятельности, открытия новых салонов сотовой связи и т.п. В целом предприятие стабильно и прибыльно, его услуги пользуются спросом. Тип организационный структуры линейный, то есть во главе каждого структурного подразделения находится руководитель – единоначальник.

Основная часть работников люди в возрасте от 26 до 40 лет. Следовательно, в ООО «ДНС Ритейл» работают в основном люди среднего возраста. По данным профессионального уровня работников можно сделать выводы, что в ООО «ДНС Ритейл» в основном работают с высшим и средним профессиональным образованием, что говорит о высоком образовательном уровне работников предприятия.

Изучив современное состояние системы мотивации персонала в ООО «ДНС Ритейл», система управления ООО «ДНС Ритейл» характеризуется жестким руководством персоналом предприятия, основанным на использовании административного ресурса. Этот стиль, по большей части, является эффективным в плане достижения финансово-экономических результатов, т.к. основан на беспрекословном исполнении задач.

Система мотивации персонала в ООО «ДНС Ритейл» имеет свои недостатки:

– отсутствие выраженной системы социально-психологического (моральных методов мотивации) поощрения сотрудников;

– неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе компании;

– уровень текучести достаточно высок;

– премии выплачиваются один раз в квартал, что не устраивает персонал.

В компании, по мнению автора, работа с персоналом проводится по принципу «соковыжималки», т.е. «жесткой» структуры. Результатом подобного отношения является достаточно высокий уровень недовольства сотрудников компании ООО «ДНС Ритейл». Отсюда и существующая проблема – высокая текучесть персонала.

С целью решения выявленных ранее проблем в системе мотивации персонала ООО «ДНС Ритейл», автор разработал следующие мероприятия:

1. Программа премирования персонала ООО «ДНС Ритейл».

2.Методические рекомендации по использованию методов нематериальной мотивации в ООО «ДНС Ритейл».

3. Программа материальной помощи персонала ООО «ДНС Ритейл».

Внедрение мероприятий приведет к повышению эффективности экономической деятельности.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Понятие, виды и формы мотивации персонала

Сегодня основные составляющие мотивационного управления это различные теории мотивации. За все время рассмотрения вопросов мотивации учеными и практиками было найдено и изучено множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высокоэффективному труду. В современном мире существует много вариантов уже изученных или еще изучаемых систем мотивации, но не стоит забывать и про устаревшие методы, например «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков.

Система эффективной мотивации и стимулирования персонала в данный отрезок времени активно изучается, и будет продолжать, изучаться еще долгое время, ведь невозможно полностью и досконально изучить процесс, который подвергается постоянным изменениям.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала [7, c. 65].

Мотивация сотрудников — это тема, которая волнует руководителей компаний по всему земному шару, и тому есть веская причина. Не трудно догадаться, что компании с развитой системой мотивации и высокомотивированным персоналом добиваются более высоких показателей продуктивности и доходности, чем компании, где уровень мотивации ниже. Тогда не понятен вопрос, в чем же состоит проблема мотивации сотрудников, ведь столько лет изучается данный вопрос, а проблема все равно актуальна. Но ответ на данный вопрос довольно прост. Несмотря на наличие множества теорий мотивации персонала, не существует идеальной системы, работающей одинаково эффективно в каждой компании. Получается для каждой компании, есть своя система, которая будет эффективно работать в определенных условиях и конкретно в реалиях этой самой компании. Все подходы, которые использую компания для мотивации сотрудника не столько управляют его результативностью, сколько создают единые для всех стимулы, эффект от которых для разных работников будет различным [17, c. 232].

Компании, которые достигают значительных результатов склонности к постоянным нововведениям и постоянному изучению системы мотивации, они показывают, что нет никаких сложностей в создании работающей системы, которая позволит большому количеству сотрудников чувствовать, что их труд ценят. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Но как управлять данным ресурсом понимают далеко не все руководители. Эффект от решений руководителя полностью зависит от того насколько, работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом заложен самый главный аспект мотивации персонала [6, c.59].

Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов. В целях совершенствования политики организации в области управления персоналом, существующие стандарты качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками [26, c. 47].

В итоге результатом эффективного управления персоналом будет являться мотивация работников на выполнении конкретных задач, рациональное и эффективное использование человеческих ресурсов, а именно интеллектуальных и физических возможностей работников, а также реализацию их потенциала и возможное повышение уровня жизни. Помимо этого, улучшение морального климата команды, но с достижением взаимной выгоды индивидов, входящих в нее. Формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы мотивационной системы это – обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью. Важную роль в функционировании системы мотивации играет подготовка специальных методик, они позволяют определить потребности сотрудника в независимости от его должности. Важно понимать, что работающая мотивационная система должна строиться не только на дополнительных материальных благах за те или иные достижения сотрудников [34, c. 107].

Однако, предприятие не может позволять применять себе все мотивационные действия в отношение сотрудников, целесообразнее будет применение только те мероприятий, использование которых повлечет за собой увеличение прибыли организации и структурные подразделения ответственные за совершенствование мотивационный политики должны это понимать.

Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Традиционные формы стимулирования, которые чаще всего применяют компании:

 гибкий график работы;

 питания внутри компании;

 компенсация транспортных расходов, либо корпоративный транспорт;

 медицинское обслуживание;

 возможность дополнительного образования;

 организация физкультурно-оздоровительных мероприятий.

Но несмотря большое количество способов морального стимулирования персонала организации, чаще руководители организации применяют именно меры материального стимулирования персонала и наиболее распространенными из них считаются:

 заработная плата;

 бонусы;

 премии;

 участие в акционерном капитале.

Основными функциями мотивации является побуждение персонала организации к совершению определенных действий, способствующих ее развития и достижению определенных целей [11, c. 208].

Удовлетворенность персонала в первую очередь заключается в восприятии сотрудниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, то есть все материальный и не материальные стимулы и предложениями самих сотрудников, т.е. того, что они считают важным. Основные критерии ожиданий сотрудников заключается в наличии или отсутствии карьерного роста, ожидания по оплате труда, график работы, престиж организации, взаимоотношения с коллективом и руководством, стабильность и надежность компании. Как показывают исследования удовлетворенность со стороны работников, является важнейшим фактором по оценке лояльности к высшему руководству.

То есть персонал будет ценить руководителя, который способен сделать лучшим их труд. Удовлетворенность трудом нередко является основным индикатором для определения текучести кадров и необходимости для принятия, каких-либо мер для ее предотвращения [20, c. 97].

Таким образом, в целях совершенствования мотивационной политики организации при построении отношений между руководством и сотрудниками, существующие стандарты качества, которые помогают выстраивать систему обратной связи с работниками, структурными подразделениями и отношения внутри коллектива. Система мотивации должна быть основана на нескольких ключевых принципах. Если данные принципы не соблюдать, то даже самая хорошо выстроенная система развития персонала не будет работать должным образом и приносит тех результатов, которые на нее возложены [24, c. 26].

Один из ключевых моментов при создании успешной команды, это процесс найма сотрудников, так как адаптация сотрудника его обучение и вливание в команду занимает довольно большое количество времени. Для обучения новых сотрудников зачастую опытных сотрудников отрывают от своих обязанностей, тем самым компанию может потерять в это время некий процент прибыли. Из-за таких ситуаций появляется необходимость в таком мотивационном принципе как удержание команды, за частую найти подход к сотруднику, который собирается уволиться гораздо экономически выгоднее, чем найти нового. Поэтому удержание команды, минимизация числа увольняющихся — важная задача, которую может решить правильно выстроенная система мотивации [22, c. 349].