Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование кадрового планирования в организации (на примере АО «Россельхозбанк»

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы кадрового планирования 5

1.1. Понятие и сущность кадрового планирования 5

1.2. Основные факторы, влияющие на кадровое планирование 9

Глава 2. Анализ кадрового планирования на примере АО «Россельхозбанк» 14

2.1. Общая характеристика организации 14

2.2. Оценка состояния кадрового планирования АО «Россельхозбанк» 22

2.3. Проблемы кадрового планирования в АО «Россельхозбанк» 30

Глава 3 Направления совершенствования кадрового планирования в АО «Россельхозбанк» 37

3.1. Рекомендации по повышению эффективности кадрового планирования 37

3.2. Экономическое обоснование предложений 44

Заключение 49

Список использованных источников и литературы 53

Введение:

Обеспечение предприятий высокопрофессиональными и ответственными кадрами актуально для любой сферы деятельности. Глобализация мирового сообщества, расширение и разнообразие международных экономических связей требует от кадрового состава профессиональной подготовки в соответствии с целями и задачами компании, степенью инновационного развития, требованиями обеспечения экономической безопасности.

Взяв во внимание специфику российской экономики, особенность которой состоит в быстрых и частых изменениях, как внешних, так и внутренних условий, можно констатировать, что развитие кадрового планирования определяет не столько успешность ее прогресса, но и способность к выживанию во внешней среде. Успешное преумножение человеческого капитала организаций и предприятий в условиях изменчивой внешней среды, также требует создания условий для развития их кадрового потенциала, так как, если таких условий не будет, замедлится развитие предприятий и организаций и наступит стагнация.

Особенно важно развитие системы кадрового планирования в банках, что обусловлено рядом факторов. Во-первых, система кадрового планирования в банках имеет ряд существенных особенностей, причиной которых являются особенности организации и содержания труда персонала банка. Во-вторых, деятельность банков отличается повышенной степенью риска, которая требует от персонала определенные навыки и способность к постоянному развитию.

Вышеизложенным обусловлена актуальность выбранной темы.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию развития кадрового планирования АО «Россельхозбанк» на основании теоретического и практического исследования процессов кадрового планирования.

Объектом исследования является персонал АО «Россельхозбанк».

Предмет исследования – системы развития кадрового планирования.

Задачи исследования состоят в следующем:

— определение сущности и содержания понятия кадрового планирования;

— изучение основных факторов, влияющих на кадровое планирование;

— общая характеристика АО «Россельхозбанк»;

— оценка состояния кадрового планирования в АО «Россельхозбанк» и применяемых инструментов качества человеческих ресурсов;

— определение проблем кадрового планирования в АО «Россельхозбанк»;

— разработка предложений по совершенствованию кадрового планирования в АО «Россельхозбанк»;

— расчет экономической эффективности предложений.

Для решения поставленных задач использованы методы: анализ, наблюдение, обобщение, прогнозирование, классификация, анализ учебной, научной литературы, ресурсов глобальной сети Internet.

Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных специалистов, диссертационные работы, рекомендации, практические материалы в сфере управления персоналом и развития человеческого капитала.

Методологической базой исследования являются методы эмпирического анализа (наблюдение, сравнение, нахождение, эксперимент), методы абстрактного исследования (абстрагирования, анализа и синтеза, идеализации, индукции и дедукции, мысленного моделирования, восхождение от абстрактного к конкретному и др.).

Информационной базой при выполнении исследования выступали нормативные документы АО «Россельхозбанк», научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях, Интернет-источники.

Структура исследования включает введение, три главы, заключение, перечень использованных источников литературы.

Заключение:

По результатам исследования решены поставленные задачи.

1) определение сущности и содержания понятия кадрового планирования

Кадровым планированием можно считать целенаправленную работу в части подготовки кадров, обеспечения пропорциональности и динамики в развитии работников, определения необходимых профессионально-квалификационных и качественных характеристик.

Кадровое планирование дает возможность реализации выбранной кадровой политики компании, формирования желаемой кадровой структуры, роста эффективности реализации выбранных стратегий развития;

2) изучение основных факторов, влияющих на кадровое планирование

Ввиду происходящих трансформаций экономики России в настоящее время наряду с количественными придается большая значимость и проблемам качественных характеристик человеческих ресурсов.

Основными барьерами развития кадрового планирования можно выделить низкую степень профессионализма работников, низкую мотивацию к работе, а также применение неэффективных методов управления кадровым планированием. Вышесказанное требует практического исследования кадрового планирования для выработки решений по росту его эффективности;

3) общая характеристика АО «Россельхозбанк»

Исследование также показало низкий рост производительности труда в целом за период 2019-2021 гг, что возможно вызванное трудностями вследствие пандемии, а также ростом численности, вызванный необходимостью усиления кибербезопасности. То есть, если за показатель эффективности расходов брать производительность труда, то расходы на персонал не эффективны. Если проводить сравнение с ростом чистой прибыли Банка, то рост расходов на персонал в 46,01% также не оправдан ростом чистой прибыли за этот же период на 1,23%. В связи с этим, расходы на персонал в период 2019-2021 гг считаем неэффективными, так как рост производительности труда и чистой прибыли за исследуемый период ниже, чем рост расходов на персонал за этот же период.

Таким образом, исследуемый банк при общем росте эффективности показывает более низкий рост производительности труда по сравнению с ростом расходов на персонал по оплате труда, расходов на наём и адаптацию, обучение, повышение квалификации;

4) оценка состояния кадрового планирования в АО «Россельхозбанк» и применяемых инструментов качества человеческих ресурсов

Ведущей задачей кадровой работы АО «Россельхозбанк» является сохранение квалифицированного состава персонала, а также постоянное и своевременное обеспечение компании кадрами.

Кадровое планирование в исследуемом банке предназначено для обеспечения кадровых позиций, эффективного использования трудовых ресурсов, а также удержания ключевых сотрудников, способствовать решению проблем, которые могут возникнуть по причине избыточного или недостаточного количества либо качества персонала;

5) определение проблем кадрового планирования в АО «Россельхозбанк»

Отмечены проблемы, связанные с планированием персонала, которое не адаптировано к резким изменениям внешней среды. Так, работа в условиях пандемии показала срочную необходимость в сотрудниках ИТ-безопасности. Работа банков в последние годы постоянно требует развития ИТ-технологий, развития каналов удаленного обслуживания клиентов, развития привлечения клиентов на основе искусственного интеллекта. Стратегия Банка в инновационном направлении очевидно требует повышения внимания к ИТ-персоналу, соответственно, изменению кадрового планирования ИТ-работников. Сфера ИТ – широкая, то есть, требуются работники разных специальностей и квалификации. Однако, неготовность системы кадрового планирования на резкие вызовы внешней среды отразились на росте расходов на персонал.

По результатам исследования выделены проблемы в существующей системе кадрового планирования в АО «Россельхозбанк», которые выражены в неэффективном планировании потребности в персонале, что выражается в длительных сроках закрытия вакансии, а, следовательно, и увеличение издержек на подбор персонала; неэффективной системе адаптации персонала; росте расходов на персонал;

6) разработка предложений по совершенствованию кадрового планирования в АО «Россельхозбанк»

Для совершенствования кадрового планирования предложены следующие мероприятия:

— создание кадрового резерва;

— внедрение программы адаптации. Эффективность 50,9 тыс. руб. или 192 руб. на каждый рубль вложенных затрат;

В целях сокращения расходов на персонал в АО «Россельхозбанк» предложено:

— внедрение централизации ряда бэк-операций с последующим устранением ряда должностей;

— сокращение офисов банка за счет перевода на удаленный режим работы 50% работников. При подписании дополнительного соглашения или трудового соглашения, данные работники выбирают режим работы из трех вариантов: в офисе, удаленно, смешанный режим. Для тех сотрудников, которые выбрали удаленный режим, рабочие места не сохраняются, но имеются места в дежурной группе для выхода сотрудников смешанного режима;

— структурирование службы технической поддержки по уровням для эффективного использования людей разного уровня квалификации в ИТ-сфере. Для маршрутизации заявок, поступающих не по «горячей линии», где маршрутизацией занимается чат-бот, — разработка специальных форм на сайте, которые предлагаются для заполнения клиентам и удобны в целях маршрутизации. В этом случае, произойдет оптимизация времени ИТ-сектора, будет определено оптимальное количество сотрудников по каждому уровню сложности;

— внутренне обучение сотрудников службы технической поддержки ИТ-сектора. В этом случае возможно снижение расходов на внешнее обучение в данной области на 25%; также обеспечивается развитие специалистов и их повышение путем перехода в группу специалистов более высокого уровня;

— структурирование и обучение группы инженеров кибербезопасности, так как в ней также существуют разные группы сложности и квалификации;

7) расчет экономической эффективности предложений

Проведенные расчеты показали, что предложенные мероприятия не только снижают расходы на персонал АО «Россельхозбанк» на 10% в год, но и приводят к росту эффективности его деятельности, что выражается в росте производительности труда на 29%. Следовательно, предложения эффективны и могут быть приняты к реализации.

Кроме этого организация получит в виде результата от внедрения мероприятий снижение количества увольнений сотрудников, рост производительности труда персонала, рост удовлетворенности трудом персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы кадрового планирования

1.1. Понятие и сущность кадрового планирования

Любой руководитель должен быть заинтересован в формировании стабильного кадрового состава, поскольку персонал — важное средство на пути достижения больших производств и успешности организации.

Стабильность трудового коллектива способствует развитию творческой активности работающих, росту производительности труда и повышению качества продукции, а также повседневному совершенствованию организации труда [7, с.26].

Для раскрытия сути понятия «кадровое планирование» рассмотрены авторские подходы к понятию «кадровый состав».

На основе анализа и синтеза источников литературы нами выделен ряд специфических признаков кадрового состава (рис.1.1):

Рис.1.1. Классификация кадрового состава [2, с.51]

Разработанная классификация кадрового состава предприятий является инструментом и предпосылкой проведения глубокого и детального анализа процессов формирования и использования персонала предприятия и других аспектов управления.

Однако, кадровый состав предприятия на современном этапе следует рассматривать не просто как совокупность работников, задействованных в производственном процессе, а как совокупность системно связанных работников с их личностными характеристиками, знаниями, умениями, навыками работы в коллективе, которые они используют в трудовой деятельности [3, с.91].

В случае рассмотрения персонала, как основной характеристики системы деятельности организации, структура персонала трактуется, как организационная структура (рис. 1.2)

Организационная структура отражает не только состав работников предприятия, но и уровень их соподчиненности в рамках отдельно выделенных подразделений.

Рис.1.2. Структура кадрового состава предприятия [16, с.22]

В соответствии с социальной структурой персонал предприятия подразделяется по социальным показателям: полу, возрасту, образованию, стажу работы и др.

Анализ социальной структуры имеет важное значение для изучения проблем эффективности предприятия. Так, при анализе возрастных групп, занятых на определенных должностях, выявляется средний возраст работника предприятия, дается основание для принятия управленческих решений при перекосе структуры в более высокую возрастную группу [9, с.72].

Дело в том, что молодой коллектив имеет более высокий потенциал для долгой надежной работы при проведении грамотной работы по его развитию и удержанию, формировании корпоративной культуры. В разных источниках применяется различное разделение возрастных групп, основным является 18-20 лет, 20-30 лет, 30-45 лет, 45-55 (60) лет, 55 (60) и выше [22, с.169].

Анализ динамики структуры по стажу работы в конкретной организации позволяет своевременно понять какие именно работники увольняются из организации – молодые или опытные, что дает возможность принятия грамотных управленческих решений в сфере адаптации и развития персонала.

Таким образом, делаем вывод, что структура кадрового состава представляет собой совокупность различных групп работников предприятия, сгруппированных в соответствии с принадлежностью к какому-либо признаку — функциональному, социальному, профессиональному и др.

Анализ структуры по различным признакам позволяет принимать грамотные управленческие решения в сфере планирования и развития персонала.

Итак, кадровый состав — это не просто совокупность работников, а системно связанные работники с их личностными характеристиками, знаниями, умениями, работой в коллективе, которые используются в трудовом процессе.

Однако, кадровое планирование шире понятия «кадровый состав», так как планирование затрагивает как текущие, так те проблемы, которые могут возникнуть в будущем. То есть в кадровое планирование входит не только заполнение штатных единиц, но и определение оптимального состава работников в текущий момент и в перспективе, способы покрытия потребности в рабочей силе, в реализации мероприятий, которые помогают работникам в развитии и адаптации.

То есть, кадровое планирование может быть оперативным (на текущий момент) и стратегическим (в контексте общей стратегии развития компании) [32, с.119].

Суть кадрового планирования – конкретизация целей развития человеческих ресурсов компании в определенном периода, постановка задач и мероприятий для их решения, а также определение требуемых финансовых ресурсов.

Качество и степень планирования определяются рядом условий: квалификацией работников функциональных подразделений, профессионализмом руководящего звена, уровнем разработанности информационного обеспечения и т.д.

Цели кадрового планирования должны коррелировать с общими целями организации (рисунок 1.3).

Рис.1.3. Цели кадрового планирования [24, с. 38]

Цели кадрового планирования, приведенные на рис.1.2, не окончательные, так как, на основе изменения внешней среды, в компании могут появиться новые задачи для кадрового планирования. Например, установление новых стандартов качества или применения инноваций в управлении и производстве и др.

Выделим основные преимущества развития кадрового планирования в компании:

— возможность оперативного решения кадровых проблем, которые препятствуют реализации стратегического развития предприятий и организаций;

— оперативное принятие управленческих кадровых решений при реализации;

— эффективная реализация кадровой политики;

— развитие человеческого капитала в контексте с общей стратегией предприятия или организации;

— рост конкурентных преимуществ предприятия или организации;

— рост деловой репутации предприятия или организации [31, с. 215].

Итак, кадровым планированием можно считать целенаправленную работу в части подготовки кадров, обеспечения пропорциональности и динамики в развитии работников, определения необходимых профессионально-квалификационных и качественных характеристик.