Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Развитие социально-психологических методов управления на предприятии сферы гостеприимства

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ
УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ ГОСТЕПРИИМСТВА.. 6

1.1 Сущность и структура системы управления на предприятии
сферы гостеприимства  6

1.2 Методы управления на предприятии сферы гостеприимства. 13

1.3 Место социально-психологических методов в системе
управления персоналом на предприятии сферы гостеприимства. 17

2 АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АО ТГК «ВЕГА». 25

2.1 Общая характеристика гостиницы.. 25

2.2 Анализ эффективности использования
социально-психологических методов управления АО ТГК «Вега». 35

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию
социально-психологических методов управления АО ТГК «Вега» и оценка их
эффективности. 49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 62

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ.. 65

ПРИЛОЖЕНИЯ. 70

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Ключевые службы предприятия сферы
гостеприимства. 70

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Требования к персоналу предприятия сферы
гостеприимства. 71

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Организационная структура управления АО ТГК
«Вега». 72

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Индивидуальный план развития сотрудника АО
ТГК «Вега». 73

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена следующими положениями.

В гостиничном бизнесе именно персонал способен организовать работу
предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей. В
связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых методов и
инструментов системы управления персоналом для обеспечения его эффективной
работы. В настоящее время, как на российских, так и на зарубежных предприятиях
сферы гостеприимства подбираются и реализуются наиболее подходящие и
удовлетворяющие их требованиям методы управления персоналом.

Современные стратегии управления уделяют все более пристальное внимание
социально-психологическим методам управления. Руководители обращают внимание,
что работники имеют потребности, связанные не только с получением денежного
вознаграждения. Люди, работающие в организациях, часто образованы, материально
обеспечены, мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.
Наиболее актуальны потребности в творческом самовыражении, реализации личного и
профессионального потенциала, повышении социального статуса, получении
признания и одобрения (получение наград, поощрений), участия в делах
организации.

Следовательно, развитие социально-психологических
методов управления на предприятии сферы гостеприимства  считается
важной и актуальной задачей, которая характеризуется научной и практической
значимостью.

Степень разработанности темы исследования. Анализ научных работ позволяет
сделать вывод о том, что проблеме причин конфликтного столкновения между
сотрудниками организации уделяли пристальное внимание многие отечественные и
зарубежные исследователи и практики. В исследовании использованы труды таких
ученых, как: Акимова Ю.Н., Анушенко А.М., Балабанова Л.В., Буренина Н.Б.,
Горленко О.А., Исаева О.М., Кабушкин Н.И., Камнева Е.В., Кибанов А.Я., Лайко
М.Ю., Одегов Ю.Г., Полевая М.В., Почебут Л.Г., Руденко А.М., Симонова М.М.,
Тимохина Т.Л., Чикер В.А., Чудновский А.Д. и др.

Целью данной работы является разработка предложений по развитию социально-психологических
методов управления на предприятии сферы гостеприимства на примере АО ТГК
«Вега».

Достижение данной цели определило постановку и потребовало решения
следующих задач:

— рассмотреть сущность и структуру системы управления на предприятии
сферы гостеприимства;

— охарактеризовать методы управления на предприятии сферы гостеприимства;

— обозначить место социально-психологических методов в системе управления
персоналом на предприятии сферы гостеприимства;

— представить общую характеристику гостиницы;

— провести анализ эффективности использования социально-психологических
методов управления АО ТГК «Вега»;

— разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологических
методов управления АО ТГК «Вега» и оценка их эффективности.

Объект исследования — социально-психологические методы
управления в гостинице «Вега Измайлово»
(АО ТГК «Вега»).

Предмет исследования – деятельность
по совершенствованию социально-психологических методов управления гостинице «Вега Измайлово» (АО ТГК «Вега».

Информационно-эмпирическую базу исследования составил анализ
существующей системы социально-психологических методов управления на
предприятии.

Теоретическая
значимость исследования заключается в изучении социально-психологических методов управления, и применении их в АО ТГК «Вега».
Исследование теоретической базы применения
социально-психологических методов позволили выбрать и определить максимально
эффективные технологии устранения существующих проблем в применении социально-психологических
методов на предприятии, которые предполагают внедрение
комплекса мероприятий по развитию социально-психологических
методов управления и созданию благоприятного
психологического климата в коллективе.

Методы исследования: метод статистического анализа; анкетирование; анализ
документов, анализ литературных источников и нормативных документов.

Структура
работы представлена введением, двумя взаимосвязанными главами, заключением,
списком источников и приложениями

Заключение:

Управление персоналом гостиничного предприятия представляет собой
комплекс различных концепций и технологий, идей и методик. Технологии
управления персоналом представляют совокупность методов и способов воздействия
на персонал гостиничного предприятия в процессе его принятия на работу,
дальнейшего развития с целью получения высоких конечных результатов трудовой
деятельности.

Система управления персоналом гостиничного предприятия представляет собой
объединенный комплекс приемов, методов, технологий, определенных процедур
кадровой работы. Система методов управления персоналом включает в себя методы:
административные, экономические, социально-психологические. Резюмируя все
вышесказанное, отметим, что деятельность руководителя по укреплению и
обогащению человеческих ресурсов гостиничного предприятия должна быть
постоянной. Качественная организация управления персоналом должна учитывать
несколько ключевых положений, а именно: высокий профессиональный уровень и
квалификацию, как управленческого персонала, так и исполняющего; отлаженная
система мотивации работников; формирование у работников навыков высокой
производительности труда и преданности гостиничному предприятию.

В связи с тем, что индустрия гостеприимства имеет прямое отношение к
клиенту, к удовлетворению его потребностей, центральное место в ней отводится
социально-психологическим методам управления. Однако для эффективной работы
предприятия не обойтись без дисциплины и ответственности, которые обеспечивают
административные методы управления, а также достаточно большая роль отводится
материальным вознаграждениям, стимулирующим на лучший результат и являющимся
основой любых трудовых отношений.

АО ТГК «Вега» представляет собой
гостиницу «Вега Измайлово» в г. Москва 4 звезды. Номерной фонд гостиницы
представлен 1 011 номерами различной категории (высшая и первая). Организационная структура отеля имеет
линейно-функциональный принцип построения. Продвижение гостиничного
продукта осуществляется с помощью различных известных систем бронирования,
таких как Booking.com, Trip Advisor, где посетители могут оставить отзывы, а
также через сайт гостиницы (https://www.hotel-vega.ru).

Анализ кадрового потенциала показал, что за период 2016-2018 гг. численность
работников предприятия составила 269 чел. в 2018 г. При этом, коллектив АО ТГК
«Вега» нельзя назвать устоявшимся, наблюдается достаточно высокий уровень
текучести кадров (35,69% в 2018 г.).

В настоящее время на предприятии не подходят системно к организации социально-психологических
методов управления. Отсутствие диагностики конфликтности в коллективе АО ТГК
«Вега» приводит к тому, что реальная ситуация по вопросам психологического
климата и социально-психологических методов управления руководству неизвестна.
Как результат, конфликты уже существуют, но пока на стадии предконфликта.

Проведенное исследование показало, что в АО ТГК «Вега» предприняты
существенные шаги в области формирования корпоративной культуры и благоприятного
социально-психологического климата. Однако корпоративные мероприятия направлены
не на все должности, поэтому предлагается разработать новые мероприятия для
повышения эффективности
социально-психологических методов управления.

В связи с выявленными недостатками разработаны предложения по совершенствованию
социально-психологических методов управления АО ТГК «Вега»:

1. Разработка конкурентного социального пакета:

— оплата тестов на Covid;

— предоставление возможностей для карьерного роста.

2. Повышение эффективности организационных коммуникаций:

— тренинг по безопасности сотрудников во время пандемии;

— организация и проведение профессиональных праздников и конкурсов (корпоративное
спортивное мероприятие для женского пола; интеллектуальный конкурс «Самый
умный»; профессиональные праздники для сотрудников).

Экономический эффект составит 20 632,18 тыс. руб. Каждый рубль, потраченный
на совершенствование социально-психологических методов управления, принесет АО
ТГК «Вега» 12,7 руб. прибыли. Следовательно, можно сделать вывод о том, что
реализация мероприятий целесообразна.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ ГОСТЕПРИИМСТВА 1.1 Сущность и структура системы управления на предприятии
сферы гостеприимства Выдающиеся ученые-экономисты к источникам дохода и получения прибыли отнесли
не только материальные ценности, такие как: земля, заводы, дорогостоящее
оборудование, но и персонал. При этом особое значение имеет качество
человеческих ресурсов: уровень знаний, профессионального опыта, состояние
здоровья, желание работать во благо предприятия. Высококвалифицированный,
мотивированный работник – это человеческий капитал, который требует определенных
затрат от самого обладателя капитала и от предприятия, но так же способен
принести существенный доход и работнику, и предприятию. Соответственно,
персонал играет ключевую роль в деятельности организации.

Персонал – это коллектив, работающий в организации по найму и обладающий
определенными профессиональными характеристиками. От производительности этого
коллектива будет полностью зависеть экономический рост предприятия, ее
продуктивность и статус [22, с. 32].

Персонал гостиничных предприятий можно поделить на три ключевые категории
по квалификации и исполняемым функциям, представленным в таблице 1.

Также нужно выделить, что по предписаниям ВТО (Всемирная торговая организация)
функционируют следующие нормы по числу сотрудников:

— на 10 номеров в отеле 3 звезды должны трудиться 8 чел.,

— в гостинице четырёх звезд – 12 чел.,

— в пятизвездочных отелях – 20 чел.

Ключевые службы, существующие в любой гостинице представим в Приложении
1. Требования к персоналу гостиничного предприятия возможно условно поделить на
4 категории (Приложение 2).

Персонал, занятый в сфере гостиничного бизнеса должен понимать, что посетители
гостиницы являются мощнейшим активом их сферы деятельности [32, с. 78].
Соответственно, в сфере обслуживания не допустимы ошибки, связанные с подбором
персонала, сотрудники должны максимально отвечать всем заявленным требованиям
клиентов. В особенности это касается тех работников, которые находятся в прямом
взаимодействии с посетителями и постоянно трудятся на достижение основных целей
предприятия. Качество обслуживания посетителей гостиницы, и, как следствие, ее
репутация, зависит не только от опытности и мастерства сотрудников компании, но
и от их сознательности, ведь лояльность и удовлетворенность клиентов в
гостиничном бизнесе достигается только качественным обслуживанием, вежливостью
персонала, а также его отзывчивостью [43, с. 68].

Большинство компаний в индустрии гостеприимства, недооценивающих роль
персонала, рано или поздно приходят банкротству, ведь именно персонал является
той частью организации, за которую она и получает прибыль, так как гость платит
не только за проживание, но и за сервис, обслуживание, доброжелательную
атмосферу.

Управление персоналом — это направление
деятельности организации, направленное на формирование конкурентоспособного
профессионального потенциала с учетом влияния факторов внешней и внутренней
среды, которое позволяет