Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Разработка технологии целевого подхода к повышению качества отбора кандидатов на вакантные должности в организации на примере «ФитнесОн»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы технологий отбора
персонала в организации. 6

1.1. Сущность системы отбора персонала. 6

1.2. Технологии отбора персонала. 10

1.3. Методы отбора персонала. 15

ГЛАВА  2.
Разработка технологии целевого подхода к повышению качества отбора кандидатов
на вакантные должности в организации. 21

2.1 Краткая характеристика компании ООО
«ФитнесОН». 21

2.2. Анализ финансово-экономического состояния
компании за период 2019-2021 г.г. 29

2.3. Исследование действующей на предприятии
системы отбора кандидатов на вакантные места. 36

2.4. Разработка технологии целевого подхода к
повышению качества отбора кандидатов на вакантные места в организации. 47

ГЛАВА 3. Оценка экономической эффективности
системы целевого отбора кандидатов на вакантные должности в организации. 60

3.1. Оценка экономической эффективности системы
целевого отбора персонала. 60

3.2. Оценка социальной эффективности новой
системы отбора. 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 65

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ.. 68

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 72

Введение:

Актуальность темы. В условиях рыночной экономики показатель качества
персонала стал главным фактором, который определяет выживание и экономическое
положение российских предприятий и организаций. Тщательность отбора и применения
правильных методов гарантирует качество человеческих ресурсов, что в свою
очередь обеспечивает режим нормального функционирования предприятия и
закладывает надежный фундамент для его будущего успеха. Работа любого
предприятия связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров
является одной из основных функций управления, поскольку именно от людей
зависят экономические показатели конкурентоспособности фитнес-клуба. Поэтому
высоких результатов фитнес-клуб достигает тогда, когда его штат укомплектован
такими кадрами, которые владеют соответствующими знаниями и умениями,
мотивированные к согласованному с целями предприятия поведению, для которых
созданы надлежащие условия, то есть сформирована соответствующая культура
предприятия. Роль отбора находит свое отражение в усиливающемся
влиянии на исполнение работы и организационной эффективности.

Широкому кругу вопросов в
сфере управления персоналом посвящены многочисленные научные разработки,
которые были осуществлены ведущими зарубежными и отечественными учеными. В
частности, комплексные исследования процесса управления персоналом имеют место
в работах Балабанова JI.B., Кибанов
А.Я., Дуракова И.Б., Карякин А.М., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.

Актуальность работы
связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало
главным фактором, который определяет выживание и экономическое положение
российских организаций. Тщательность отбора и найма гарантирует качество
человеческих ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность
дальнейшего развития предприятия.

Объект исследования – система управления
персоналом организации ООО «ФитнесОн».

Предмет – система
методов и технологий отбора персонала на вакантные должности в организации.

Цель
работы — разработка предложений по совершенствованию технологии
целевого подхода к повышению качества отбора кандидатов на вакантные должности
в ООО «ФитнесОн».

Поставленная цель
определила следующие задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты системы отбора персонала.

2. Раскрыть технологии и методы отбора персонала.

3. Выполнить анализ финансово-экономической
деятельности  организации за период 2019-2021
г.г.

4. Провести анализ существующей системы отбора кандидатов на
вакантные должности в ООО «ФитнесОн».

5. Разработать рекомендации по развитию методов и технологий
отбора персонала и дать оценку экономической эффективности предлагаемых изменений.

Научная
новизна работы заключается в том, что для анализа и оценки отбора
кандидатов на вакантные должности предлагается использовать методы и модели
математического моделирования для исследования факторов, влияющих на отбор
персонала.

Практическая
значимость определяется тем, что разработана методика отбора
кандидатов на вакантные должности.

Гипотеза
исследования — предполагается, что разработка системы отбора
кандидатов на вакантные должности позволит предприятию стабилизировать
показатели текучести кадров и обеспечит повышение конкурентоспособности
организации.

Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и
зарубежных авторов таких как И. Бертхеля, И.Б. Дуракова, Л. В.
Балабановой, А. Егоршина, А.Кибанова, В.Петюха, В.Савченка, О. В. Сардак, М.И.Магура, Р. Марра, Ю.Г. Одегов, В.А.
Розанова, В.В. Травин, Н. Харландер, К. Хейдак, Г. Шмидта и др.

Методологическая основа работы представлена методами системного анализа,
математического моделирования, статистическими методами прогнозирования,
сравнения, обобщения и анкетирования.

Структура выпускной квалификационной работы – работа включает
введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложение.

Во введении показана
актуальность работы, обозначены объект и предмет исследования, сформулированы
цели и задачи работы.

В первой главе «Теоретические
основы технологий отбора персонала в организации» рассмотрены сущность системы отбора персонала в организации, технологии
отбора персонала, методы отбора персоналаю

Во второй главе «Разработка
технологии целевого подхода к повышению качества отбора кандидатов на вакантные
должности в организации» дана общая характеристика предприятия,
проанализированы: финансово-экономические показатели, система управления
персоналом, и действующая система отбора кандидатов на вакантные должности,
разработаны технологии целевого подхода к повышению качества отбора кандидатов
на вакантные места в организации.

В третьей главе «Оценка
экономической эффективности системы целевого отбора кандидатов на вакантные
должности в организации» выполнено финансово-экономическое обоснование
предлагаемых предложений, а также выявлен социальный эффект от внедренных
предложений.

В заключении представлены
результаты исследования, сформулированы выводы по теоретической,
исследовательской и практической главам, приведены результаты
финансово-экономического обеспечения предлагаемых мероприятий и рекомендаций.

Объем работы :  71 страница, 49 источников
литературы, 23 таблицы,  15 рисунков, 8
приложений.

Заключение:

В результате проведенной работы
можно сделать следующие выводы.

Основными
составляющими кадровой политики являются: политика набора, отбора и расстановки
кадров. Показано, что отбор представляет собой процесс изучения психологических
и профессиональных качеств кандидатов. Исходя их заранее сформулированных
требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии.

Для обеспечения эффективной процедуры отбора используется
целый комплекс различных методов, направленных на всестороннее изучении и
комплексную оценку кандидатов, например: анкетирование, первичное интервью или собеседование, тестирование,
диагностическое интервью (собеседование), проверка
рекомендаций и послужных списков, медицинское обследование. Также существуют и
более прогрессивные методы отбора, например: assessment
centre. «CASE-интервью», «детекторы лжи».

Доказано, что в процессе отбора происходит поиск людей на
определенные должности с учетом установленных требований социального института,
видов деятельности. А при наборе — осуществляется поиск, идентификация
требований разных должностей, видов деятельности под известные возможности
человека, накоплен им профессиональный опыт, стаж и способности.

Выявлено, что основными критериями для отбора кандидатов
на вакантную должность следующие: образование, опыт, деловые качества,
профессионализм, физические характеристики, тип личности и его потенциальные
возможности. В результате оценки кандидатов можно определить их степень
пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты,
условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности. Деловые
качества, необходимые сотруднику на той или иной должности определяется
профессиограммой, иначе ее называют картой компетентности.

Сделано вывод, что отбор персонала — это процесс изучения
психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его
пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее соответствующего с
учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характера деятельности, интересам организации и его самого.

В
процессе исследования были решены задачи:

1. Рассмотреть
теоретические основы отбора персонала.

2. Дать
характеристику рекламной компании ООО «ФитнесОН».

3. Проанализировать
систему отбора персонала на данном предприятии.

4. Предложить
пути усовершенствования системы отбора персонала на предприятии.

В работе проведено исследование
эффективности процессов подбора, отбора и расстановки кадров в ООО «ФитнесОН».

Проанализировав
методы найма и подбора персонала в Центре Фитнеса «ФитнесОН», можно выделить
следующие преимущества, и недостатки. К преимуществам относятся: использование
интернета при подборе кадров, что дает преимущество компании, а именно:
оперативность поиска, охват большой аудитории и т.д.; дружный коллектив, что в
некоторых случаях помогает в подборе сотрудников; низкие финансовые издержки на
организацию поиска сотрудников.

Недостатки:
отсутствие в отделе кадров менеджера по подбору персонала, в связи с
отсутствием компетентного менеджера по подбору персонала, не применяются
современные эффективные методы по подбору персонала, отсутствует единая
методика найма и подбора персонала; отсутствует системная организация повышения
квалификации персонала и комплексная система адаптации новых сотрудников на
предприятии.

Анализ системы отбора кандидатов
в ООО «ФитнесОН» выявил присутствие субъективного подхода к оценке кандидата,
отсутствие четко выстроенной схемы собеседования без учета критериев оценки.
Современного программного обеспечения (ПО) для автоматизации диагностики
кандидата в ООО «ФитнесОН» не обнаружено.

Так как задачей ООО «ФитнесОН» на
момент исследования стоит заполнение вакансий, в том числе при открытии новых
проектов, для недопущения сложившейся ситуации с низкой производительностью
труда, принято решение о необходимости совершенствования системы отбора персонала
в фитнес-клубе ООО «ФитнесОН».  В ходе
исследования в ООО «ФитнесОН» выявлено отсутствие четкой формы построения
отборочного собеседования.  Для исключения субъективной оценки
кандидатов на вакансии в компанию, автором
работы рекомендовано внедрить технологию E-рекрутмента.

Мероприятие по организации E-рекрутмента
в ООО «ФитнесОН».

Экономическая эффективность от
внедрения рекомендованного комплекса мероприятий ожидается за счет снижения
текучести кадров, потерь рабочего времени на обучение вновь принятых на место
уволившихся, снижения затрат на поиск нового кандидата, а также оптимального
отбора кадров для рассмотренных предприятий, повышения производительности
персонала за счет повышения их лояльности к компании, что, в свою очередь,
также снижает текучесть кадров в организации.

Социальная эффективность от
внедрения мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала будет
заключаться в:

— повышении уровня оказываемых услуг.

— улучшение имиджа фитнес-клуба;

— рост профессионализма персонала
фитнес-клуба;

— повышение удовлетворенности
заказчиков;

— осознание сотрудниками значимости
осуществляемой деятельности, рост ответственности за выполняемую работу.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические основы технологий отбора персонала в
организации

1.1. Сущность системы отбора персонала

В условиях рыночной экономики
наиболее важным источником успеха предприятия в конкурентной борьбе является
его персонал. Это обусловлено тем, что именно персонал способен организовать работу
предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей
предприятия.

Содержание управления персоналом предприятия раскрывается через функции
управления персоналом. Каждая из них уделяет достаточно большое внимание
процессам набора и отбора предприятия, а именно:

— функция планирования раскрывает процесс
определения потребности в персонале, разработку будущих действий относительно
набора и отбора.

— вторая функция являет собой организацию
набора и отбора персонала на предприятие.

— функция мотивации помогает определить
будущие потребности персонала.

— функция контроля наблюдает за
усовершенствованием процессов набора и отбора, отслеживает профессиональную
пригодность специалистов, которые специализируются на этих процессах и тому
подобное.

— последняя функция координации корректирует
деятельность в сфере процесса набора и отбора теперь необходимости [50].

Система управления персоналом может содержать такие
элементы исследования: планирование потребности в персонале, набор, отбор и
оценку персонала и его деятельности, адаптацию, определения потребности в учебе
и развитии, контроль над реализацией отмеченных выше функций.

Отбор и найм персонала является первым
и наиболее важным этапом в общем цикле движения персонала на предприятии (рис.
1.1).