Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Разработка рекомендаций по управлению мотивацией сотрудников службы приема и размещения гостиницы.

Содержание:

Введение 3

1 Теоретические аспекты управления мотивацией сотрудников гостиницы 6

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала 6

1.2. Основные теории и виды мотивации 10

1.3. Особенности управления мотивацией сотрудников гостиницы 12

2 Анализ и оценка управления мотивацией сотрудников службы приема и размещения гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский 25

2.1. Общая характеристика гостиницы 25

2.2. Анализ существующей системы мотивации сотрудников службы приема и размещения гостиницы 33

2.3. Оценка выявленных проблем в управлении мотивацией сотрудников службы приема и размещения гостиницы 37

3 Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией сотрудников службы приема и размещения гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский 44

3.1. Предложения по совершенствованию управления мотивацией сотрудников службы приема и размещения гостиницы 44

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 52

Заключение 55

Список использованных источников 57

Приложения 60

Введение:

Актуальность темы исследования. В начале XXI века гостиничный бизнес стал важной сферой мировой экономики, одним из ведущих направлений социально-экономической деятельности большинства государств и мощным фактором взаимопонимания между людьми, народами, странами. В последние два десятилетия в России большое значение приобрел гостиничный бизнес, активно развивающийся в 2000-е г.г. на фоне благоприятной экономической обстановки. На гостиничный бизнес, как и на любой другой, оказывают влияние кризисы, порожденные внешними факторами.

В настоящее время концепция управления предприятием строится, в первую очередь, на управлении человеческими ресурсами. Следовательно, управление персоналом является важным элементом стратегии развития предприятия.

Эффективность работы предприятия и рост производительности труда во многом обусловлен качественной мотивацией и стимулированием работников. Экономический рост предприятия обеспечивается только тогда, когда существует отдача от персонала, его заинтересованность и самоотверженность в выполнении своих функциональных обязанностей. Особую роль в работе предприятия играют сотрудник и их вклад в развитие общего дела.

Специалисты по управлению человеческими ресурсами и кадровые работники осознают необходимость повышения мотивации сотрудников, подчеркивая, что только человек со страстью к работе может работать эффективно и поддерживать человеческие отношения в коллективе. Все это усиливает поиск эффективных мер по совершенствованию системы мотивации сотрудников в современном бизнесе.

В современные концепции управления персоналом введены отдельные исследования характера работы и человеческого поведения в них, подчеркивая необходимость рассматривать психологические особенности человека как управленческий фактор, однако, конкретные ответы на вопросы о значении и типе влияния мотивации на работу персонала, в теории и практике управления не существует. Это определяет ценность и актуальность выбранной темы исследования.

Объект исследования – гостиница «Холидей ИНН Москва Таганский», г. Москва.

Предмет исследования – мотивация сотрудников службы приема и размещения гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский.

Гипотеза: повышение эффективности мотивации сотрудников службы приема и размещения гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский позволит увеличить качество обслуживания на 20%.

Цель исследования: разработка рекомендаций по управлению мотивацией сотрудников службы приема и размещения на примере гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский.

Поставленная цель определили необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации сотрудников.

2. Описать особенности мотивации сотрудников гостиницы.

3. Провести анализ мотивации сотрудников службы приема и размещения гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский и выявить ее проблемы.

4. Разработать предложения по совершенствованию мотивации сотрудников службы приема и размещения гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский.

5. Дать оценку разработанных предложений.

Методология и методика исследования. Методологической и теоретической основой исследования послужили работы исследователей, посвященные проблемам мотивации персонала гостиничных предприятий, таких как А.Л. Абаев, И.А. Дубровин, Е.Ю. Кармалова, А.М. Пономарева, А.А. Романов, В.И. Беляев, М.В. Кобяк, Ф. Котлер и др.

Методологической основой работы стали общие и частные научные методы. В работе использованы методы, такие как метод библиографического поиска, методы описания и формулирования выводов, метод сравнительно-сопоставительного анализа данных, метод систематизации и обобщения полученных результатов в форме рекомендаций, метод представления результатов работы в электронном виде или в виде презентации.

Эмпирическая основа исследовательской работы. В работе использовались законодательные акты Российской Федерации, касающиеся деятельности гостиничных предприятий в условиях пандемии и санкций, нормативные материалы, данные Федерального агентства по туризму РФ, семинаров и региональных докладов о проблемах гостиничных предприятий.

Практическая значимость исследования заключается в том, что теоретический анализ и практические положения работы послужат повышению эффективной деятельности службы приема и размещения Холидей ИНН Москва Таганский. По результатам данного исследования предложен практический инструментарий деятельности службы приема и размещения в условиях пандемии и санкций.

Структура выпускной квалификационной работы. Цели и задачи настоящего исследования определили структуру работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка использованных источников.

Заключение:

Цель исследования: разработка рекомендаций по управлению мотивацией сотрудников службы приема и размещения на примере гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский.

Поставленная цель определили необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации сотрудников.

2. Описать особенности мотивации сотрудников гостиницы.

3. Провести анализ мотивации сотрудников службы приема и размещения гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский и выявить ее проблемы.

4. Разработать предложения по совершенствованию мотивации сотрудников службы приема и размещения гостиницы Холидей ИНН Москва Таганский.

5. Дать оценку разработанных предложений.

Вопрос об эффективном влиянии всегда открыт и очень важен. У каждого бизнеса есть свои собственные инструменты, которые работают очень хорошо, некоторые профессионалы создают свои собственные заметки или списки, которые должны быть включены в методы или инструменты влияния, но все они преследуют одно и то же — мотивацию сотрудников к правильной работе.

Оценка динамической среды персонала организации — очень сложная задача, которую необходимо решать, измеряя, конечно, неизмеримое — цель своей личности. Чтобы получить практический результат, это не ряд важных методов, таких как правильный выбор факторов для оценки воздействия и понимание того, как результаты будут использоваться.

Вам также необходимо понимать сложность цели исследования, которой является влияние, и учитывать множество типов оценок, полученных с помощью различных методов для оценки системы мотивации персонала.

Система мотивации сотрудников, действующая Холидей ИНН Москва Таганский, направлена на создание сети сотрудников в их бизнесе, включая внутренние процессы и систему стандартов, которые приводят к работе сотрудников для достижения значимых результатов в бизнесе, а, следовательно, и самих сотрудников, повышение уровня материальной поддержки, развитие бизнеса и т. д.

В целом анализ систем мотивации и мотивации сотрудников компании показал, что они эффективны и действенны, поскольку компания неуклонно растет, увеличивая результаты своей деятельности. При этом бонусы Холидей ИНН Москва Таганский выплачиваются в соответствии со 100% выполнением плана качества и сроков с максимальным размером налогооблагаемой прибыли 10%. Увеличение количества бонусов и бонусов не является стимулом для повышения производительности труда сотрудников. В связи с этим предлагается изменить размер сборов и условия их сбора. В этих случаях бизнес может создавать разные рабочие места для определенных категорий и групп сотрудников.

Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия и, наоборот, при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет. Из полученных расчетов и данных, представленных в курсовой работе, можно сделать вывод о том, что разработанные мероприятия будут способствовать совершенствованию системы мотивации Холидей ИНН Москва Таганский.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты управления мотивацией сотрудников гостиницы

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Мотивацию характеризуют как внутреннюю силу, определяющую порядок жизнедеятельности и работы сотрудника. Прилежный работник — это тот, у кого «горят глаза», который ходит на работу «как на праздник», внутри ему нужна трудовая этика, он ее придерживается и находит в ней настоящее счастье. Хорошо известно, что человек может преуспеть, только если у него есть работа, которая приносит ему счастье и удовлетворение .

Выделим условия формирования мотивации:

— в интересах общества или определенного человека имеется необходимое оборудование, соответствующее потребностям людей, закрепленных за сообществом;

— для получения этих преимуществ требуются усилия персонала;

— производительность труда позволяет сотруднику получать эти преимущества при более низких затратах на оборудование и поведение, чем при любом другом виде работы .

Система мотивации в плане обучения считается уникальной мерой, направленной на удовлетворение качества и внутренних потребностей людей, работающих в компании.

Для мотивации необходимо понимать потребности сотрудников и и оценивать будущее вознаграждение.

Потребности — это физическое или умственное состояние нехватки чего-либо или желание что-либо получить.

Награда — все, что человек считает важным для себя.

Многие современные концепции мотивации часто делятся на основные и функциональные аспекты. Первое внимание уделяется вопросам потребностей, второе — управлению воздействием.

Теория влияния А. Маслоу распространилась на США и Западную Европу. Согласно этой теории, потребности имеют определенный контроль и могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды (табл. 1).

Таблица 1 – Система потребностей личности по Маслоу

По мнению А. Маслоу, мотивация сотрудников зависит от разных потребностей. В этом случае ключевой мотивацией является низкий спрос, который не удовлетворяется. Как только потребность удовлетворена, она теряет свою мотивирующую силу.

Акцент на потребности высокого уровня был также сделан на концепции влияния Дэвидом МакКлемандом, который считал, что у людей есть три потребности: сила, успех и участие.

Потребность Макклелланда в участии такая же, как и у Маслоу. Люди с такими потребностями часто стремятся завязать дружеские отношения, готовы прийти и помочь. Следовательно, ими может руководить работа, которая предлагает широкие возможности для публичного общения, и их не следует ограничивать их личными отношениями .

Тем не менее, теории влияния, разработанные американскими учеными, основаны на американской системе ценностей и теорий, что не всегда согласуется с традициями и обычаями управления персоналом других стран. При этом японская система качества и японская система контроля могут быть установлены в других государствах. Например, попытка американских чиновников позаимствовать браслеты в японском стиле не увенчалась успехом. Ясно, что влияние работы должно производиться с учетом интересов каждого сообщества.

Модель влияния, сочетающая концепцию ожидания с изучением справедливости, была основана Л. Портером и Э. Лоулером. Согласно их модели, уровень прилагаемых усилий определяется качеством вознаграждения и уровнем уверенности в том, что данный уровень усилий будет включать конкретное вознаграждение .

Изучение влияния поведения сотрудников и мотивация их работы позволяет разработать конкретное действие, которое влияет на каждого сотрудника, группу и сотрудников в целом.

Мотивационное действие — это процесс рассуждений, основанный на поведении отдельного человека, группы или сотрудников в целом. Этический план, влияющий на поведение человека, можно разделить на пять основных групп .

Объективное приобретение (MB) — связано с получением вознаграждения за результат работы.

Сеть безопасности (МБ) — это практика человека избегать штрафов за последствия его или ее действий, если они не соответствуют намерениям руководства.

Причины энергосбережения (ЭЭ) — выбор, при прочих равных, для этого типа операции, требующей минимального использования физической и духовной энергии, а также низкого напряжения.

Причины смирения (MP) — доверие сотрудника к групповой этике и роли, которую он или она играет.

Цель удовлетворения (MO) — основана на получении положительной обратной связи от процесса и результата задачи.

Все эти целевые группы влияют на поведение каждого сотрудника в рабочей группе, но сила действия для одной или нескольких целей в разное время и при определенных условиях не одинакова. В нынешней ситуации в нашей стране, как правило, царит цель приобретения .

Однако такая последовательность целей не всегда была последовательной. Например, в 1930-х годах личное и корпоративное поведение явно определялось идеологией подчинения.

Можно выделить несколько фокус-групп сотрудников, которые объединяются в единую систему. Это цель вопросов занятости, их социальная значимость, статус-кво, связанный с общественным признанием производительности труда, цель получения материальных благ, а также цель конкретной рабочей силы .

В случае мотивации сотрудников неудача возможна по множеству причин, наиболее распространенной из которых является навязывание индивидуальной цели, конфликт интересов, объективная цель. Давайте рассмотрим эти причины.

Реализация личной цели — нежелание в связи с выполнением цели по энергосбережению трансформировать навыки персонала в эффективные.

Конфликт интересов возникает в результате конфликта между различными группами, этическими линиями сотрудников, которые различаются по своему значению, но имеют одинаковые (или вредные) преимущества для работников.

Качество цели связано с тем, что по мере приближения к цели мероприятия действие цели, которое подталкивает вас к ее достижению, улучшается. Другими словами, при одинаковой силе цели преобладает немедленный успех .

После того, как мы нашли вдохновляющий дизайн для каждого сотрудника и сотрудников в целом, руководство компании и каждый менеджер могут использовать возможности специальных тестов для измерения производительности каждой команды. Нацелены и мотивируют одну команду или в то же время комплексные, таким образом, поощрение сотрудников к повышению производительности труда.