Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Разработка программы адаптации персонала в ООО » Дельфин г. Владивосток

Содержание:

Введение 3

1 Теоретические аспекты организации адаптации персонала в организации 6

1.1 Понятие системы адаптации персонала, содержание, функции 6

1.2. Нормативное регулирование организации процесса адаптации персонала 10

1.3 Методы исследования процесса адаптации персонала 15

2 Практические аспекты оптимизация системы адаптации персонала в ООО «Дельфин» г. Владивосток 21

2.1 Характеристика ООО «Дельфин» 21

2.2. Анализ кадрового состава и кадровых процессов организации 22

2.3 Исследование и оценка организации системы адаптации персонала в ООО «Дельфин», г. Владивосток 27

2.4 Разработка программы адаптации персонала организации и оценка экономической и социальной эффективности 35

Заключение 49

Список использованных источников 52

Приложения 55

Введение:

В своём становлении и развитии предприятиям приходится решать целый комплекс проблем, одна из которых — это эффективное управление, которое отсутствует у большинства современных предприятий.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Внедрение системы управления адаптацией в предприятие представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров, создание эффективной системы дополнительного обучения всех категорий работников в современных условиях приобретает особое значение.

Средством решения задачи является концепция непрерывного образования, так как она предлагает новые подходы к проектированию системы дополнительного образования, к содержанию процесса обучения. Содержание, виды и методы образования определяются технологическими, экономическими, социальными процессами в сфере общественного производства.

Повышение эффективности деятельности предприятия не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления персоналом. В различных сферах деятельности роль кадрового потенциала специалистов определяется возможностями воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции, товаров и услуг.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы, определяется тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько грамотно выстроена система работы с кадрами, а ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников.

В то же время в условиях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке системы управления и влияния управления на эффективность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления адаптации персонала в ООО «Дельфин» г. Владивосток.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты организации адаптации персонала в организации.

2. Провести анализ системы адаптации персонала в ООО «Дельфин» г. Владивосток.

3. Разработать мероприятия направленные на совершенствование программы адаптации персонала организации и оценка экономической и социальной эффективности.

Предмет исследования – система адаптации персонала в организации.

Объект исследования в выпускной квалификационной работе – ООО «Дельфин» г. Владивосток.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы управления адаптации персонала, во второй главе анализируется действующая система адаптации персонала в ООО «Дельфин», выявляются проблемы управления. На основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы адаптации персонала ООО «Дельфин» и оценка эффективности предложенных мероприятий.

Заключение содержит выводы по всей работе.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию системы адаптацией персонала в организации ООО «Дельфин». Внедрение разработанных предложений по совершенствованию системы управления персоналом позволит увеличить эффективность деятельности предприятия, создадут более благоприятную социально-психологическую обстановку на предприятии.

 

Заключение:

Профессиональная адаптация персонала представляет собой процесс приобретения навыков, стереотипов, привычек и знаний, позволяющих сотруднику эффективно выполнять свою трудовую функцию. Процесс адаптации персонала касается в первую очередь вновь принятых сотрудников. Однако адаптация может касаться и «ветеранов», включенных в процессы реструктуризации и смены технологических циклов и тому подобное.

Методы адаптации персонала – обязательный управленческий инструмент для любой компании. Адаптация необходима каждому вновь нанятому сотруднику в начале работы в организации. Давайте поподробнее остановимся на современных методах адаптации персонала.

Адаптацией персонала называется процесс, направленный на включение новых сотрудников в существующий коллектив. Она включает в себя ознакомление с внутрикорпоративными нормами и правилами, принятыми в компании методами и технологиями работы, формирование неформальных связей с остальными специалистами предприятия.

Анализ кадровой работы в ООО «Дельфин» показал, что работу по управлению кадрами ведет отдел кадров, но все решения остаются за руководителем, который единолично принимает все кадровые решения.

Для привлечения персонала используются внешние и внутренние источники. Используется прием на работу с 3-х месячным испытательным сроком. который совпадает с периодом адаптации. Учитывая результаты анализа следует заметить, что отбор персонала в ООО «Дельфин» на основе собеседования и анкетирования не эффективен и в кампанию попадают люди, не имеющие навыков профессиональной работы, не имеющих нужных знаний и квалификации, видимо упрощенная система подбора кадров и обусловила большую текучесть среди новых сотрудников. В этих условиях большую значимость приобретает процесс адаптации и начального обучения сотрудников.

Отрицательными факторами существующего процесса адаптации является отсутствие качественной оценки нового сотрудника и полноценного контроля за его деятельностью, так как непосредственный руководитель и так перегружен работой и не может уделять много времени новичку. Эти обстоятельства не позволяют новому работнику быстро адаптироваться как на рабочем месте , так и в коллективе, то есть процедура адаптации не полноценна, при этом отвлекает от работы руководителя и снижает качество его работы, отвлекая его на обучение.

Положительными факторами кадровой работы являются: наличие обучения, проведение регулярной оценки персонала, формирование кадрового резерва, система материального стимулирования, включающая премирование и доплаты за стаж работы, сверхурочную работу. Компания развивает корпоративность, проводит совместные мероприятия, награждает лучших работников.

Отрицательными факторами кадровой работы являются: недостаточный охват работников программами обучения и отсутствие прозрачности при начислении премиальных.

Для получения обратной связи был проведен анкетированный опрос , который выявил, что в настоящее время наиболее важными факторами кадрового управления для сотрудников является повышение профессионализма и изменение подхода к материальному стимулированию.

Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация и начальное обучение должны быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.

Таким образом, выводы полученные в ходе анализа подтвердили результаты опроса сотрудников.

Предлагаемый комплекс мероприятий совершенствования системы управления адаптацией персонала в ООО «Дельфин» состоит из трех частей: совершенствование материальной мотивации через ранжирование должностей, совершенствование системы обучения, а также внедрение программы адаптации новых кадров

Для успешной организационной и профессиональной адаптации предлагается создать и развивать институт наставничества.

В работе предложена разработка основных документов, которые будут регулировать и сопровождать весь процесс адаптации. Предложено Положение об адаптации, которое определяет цели и задачи системы.

В качестве совершенствования материального стимулирования предложено использовать категорийность должностей, распределив весь персонал по категориям в зависимости от опыта работы, образования, отношения к работе.

Высшая категория для каждой должности – первая. В каждой категории предлагается градация от должности без категории до должности 1-й категории. Предложено внедрение программы обучения кадров, которая должна охватить все категории работников. Предложены новые виды обучения, среди которых дистанционное обучение. Для отбора работников на обучение предложено использовать критерии приверженности организации, а после обучения предусматривается обязательный период отработки.

Основная цель оценки эффективности проекта заключается в том, чтобы проанализировать влияние проектных мероприятий на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от проекта получили работники организации. Оценка затрат на реализацию всех проектных мероприятий показала, что необходимо 674,6 тыс. руб.

Из проведенных в работе расчетов эффективности следует, что увеличение чистой прибыли предприятия за год после внедрения мероприятий составит не менее 1016 тыс. руб., коэффициент эффективности проекта составит 1,51.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты организации адаптации персонала в организации

1.1 Понятие системы адаптации персонала, содержание, функции

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспосабливаюсь) представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Понятие «адаптация» используется в самых разных областях науки [5, с. 120-121].

Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» поначалу использовалось в основном в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином. Они рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых существ к условиям окружающей среды [6, с. 114]. В процессе эволюции науки понятие «адаптация» стало использоваться и в других направлениях, таких как медицина, социальная психология, социология.

Известный русский ученый в области физиологии И. П. Павлов считал, что адаптация — это очень значимый элемент современного мира, также он отметил, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений [10, с. 5]».

В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой под адаптацией понимается «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям [9, с. 18]». В рамках данного исследования организмом является сотрудник, который впервые устраивается на работу, а внешние условия — это организация, в которую он пришел.

Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова [10, с. 114], И. М. Сеченова [11, с. 141], А. А. Ухтомского [10, с. 115], Н. Е Введенского [10, с. 116], И. В. Давыдовского [11, с. 183], П. К. Анохина [12, с. 125], Г. Селье [13, с. 120], З. Фрейда [14, с. 141], Г. Гартмана [12], Ж. Пиаже [16], А. В. Петровского [17] и др.

В зарубежной психологии широкое распространение получило необихевиористское научное направление, представители которого предложили достаточно содержательное и многоаспектное определение адаптации, которое используется в работах Г. Айзенка и его последователей. В их интерпретации адаптация имеет неоднозначные трактовки: а) потребности человека и требования окружающей среды абсолютно удовлетворены, состояние гармонии между человеком и окружающей средой; б) процесс, благодаря которому и достигается состояние гармонии [11, с. 152].

Современный российский исследователь Д. А. Аширов, автор учебника «Организационное поведение», под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [12, с. 103]». Автор акцентирует внимание на том, что адаптация — это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Известный российский ученый, автор многочисленных учебных пособий В. Р. Веснин следующим образом трактует понятие адаптации персонала — «это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде [14, с. 198–199]». В рамках адаптации, по мнению автора, осуществляется детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими целями коллектива и организации в целом.

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала [15, с. 143].

Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования [16, с. 120].