Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Разработка проекта развития ключевых компетенций и повышения уровня мотивации персонала на предприятии ( оптовая компания — дистрибьютор)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АСТИ». 4

1.1. Технико-экономические показатели
деятельности компании. 4

1.2. Тенденция развития. 8

1.3. Оценка эффективности
существующей системы мотивации и управления компетенциями сотрудников. 13

ГЛАВА 2. ПРОЕКТ РАЗВИТИЯ КЛЮЧЕВЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ И ПОВЫШЕНИЯ  УРОВНЯ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ   17

2.1. Проблемы, выявленные в ходе
исследования. 18

2.2. Предложенные рекомендации по
совершенствованию развития ключевых компетенций и повышения уровня мотивации
персонала на предприятии. 36

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ.. 38

3.1. Оценка предлагаемых мероприятий. 38

3.2. Анализ эффективности мероприятий. 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 49

ПРИЛОЖЕНИЕ  51

Введение:

Актуальность темы обусловливается тем, что кадровая политика за последние годы претерпела серьезные
изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Проблема
исследования состоит в том, что дефицит квалифицированной рабочей силы привел к
отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер.
Между тем грамотно выстроенная система управления персонала и его мотивации
непосредственно влияют на производительность труда в частности и эффективность
предприятия в целом. Важнейшей задачей управления профессиональным
потенциалом становится закрепление и развитие персонала, что особенности
актуально в отношении транснациональных корпораций.

Целью работы является
разработка проекта развития ключевых компетенций и повышения уровня мотивации
персонала на предприятии. Для достижения данной цели поставлены и
последовательно решены следующие задачи:

1. Проанализировать
технико-экономические показатели деятельности компании.

2. Изучить тенденции
развития предприятия.

3. Оценить эффективности
существующей системы мотивации и управления компетенциями сотрудниками.

4.
Выявить основные проблемы в трудовой мотивации и удовлетворенности персонала
трудом.

5.
Сформулировать рекомендации по решению выявленных проблем.

6.
Оценить эффективность предложенных мероприятий.

В
качестве объекта исследования выступает оптовая торговая компания «Асти».
Предметом исследования является проект развития ключевых компетенций и
повышения уровня мотивации персонала на предприятии.

Выборка
исследования представлена сотрудниками центрального офиса компании «Асти» (в
частности, управлением персоналом).

Базой
для практического исследования стала компания «Асти».

Для исследования в
трудовом коллективе в «Асти» было проведено с использованием нескольких
методик:

— Анкета по изучению эффективности социального взаимодействия предприятия «Асти».

— Методика диагностики ценностных ориентаций в
карьере «Якоря карьеры» (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.
Винокурова).

— Методика
оценки корпоративной культуры Камерона-Куина.

— Методика В.П.Захарова и А.Л.Журавлева «Определение стиля руководства
трудовым коллективом».

Структура данной работы представлена введением, тремя главами, объединяющие
семь параграфов, заключением и списком использованных источников.

Заключение:

На основании проведенного анализа деятельности
и особенностей структуры и управления персоналом «Асти» можно сделать вывод о
необходимости разработки положения о адаптации на предприятии, разработке
программа адаптации и наставничества с целью сокращения текучести кадров и
увеличения производительности труда. Комплекс
мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в «Асти» состоит
из нескольких частей: совершенствование адаптации молодых специалистов;
разработка системы адаптации новых сотрудников; внедрение системы
наставничества. Для более эффективной реализации предлагаемых
мероприятий необходимо использовать методы геймификации. Преимущества
использования данного метода были рассмотрены нами выше. Для практической
реализации мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в «Асти»
с помощью метода геймификации предлагается провести конкурент «Лучший
работник», победители которого будут, определятся по четким параметрам. Для
более эффективного знакомства возможных сотрудников с компанией, её
организационной структурой, структурой работы, партнерах и клиентах, должностными
инструкциями предлагается проведение вводной беседы и презентация на
компьютере. После презентации рекомендуется знакомство с предприятием «в
живую», его отделами, персоналом и конкретным рабочим местом. Далее новый
работник продолжает адаптацию в конкретном подразделении. Руководитель
подразделения должен представить нового сотрудникам всем сотрудникам
подразделения. Руководитель назначает новичку наставника, которому за
наставничество будет выплачиваться не только премия, но и начисляется бонусные
баллы за такую деятельность.

В обязанности наставника входит введение новичка в курс дела относительно
миссии компании, ёё настоящих целей, методов и способов работы с клиентами,
корпоративной этики общения с заказчиками, корпоративной культуры в целом и в
частности общепринятых установок, а так же введение новичка в коллектив,
знакомство со всеми сотрудниками.

Поскольку основную часть работы по адаптации нового сотрудника будет
проводить именно наставник, то это должен быть опытный сотрудник, работающий в
одном подразделении с новичком или же имеющий аналогичный опыт в назначенной
должности, с позитивным настроем и желанием заниматься адаптацией нового
сотрудника. Контроль за деятельностью наставника возлагается на
непосредственного руководителя подразделения, в котором будет работать новый
сотрудник. Для вовлечения новых кадров и их более эффективной адаптации
предлагается разработать соответствующую программ, чек-листы, где будет
фиксироваться успешность адаптации, и за это работникам будут, начисляется
балы, которые будут, учитывается в подведении итогов конкурса «Лучший работник»
и позволит комментировать временное отсутствие опыта баллами по прохождению
разработанной программы адаптации и дальнейшему участию в предлагаемом
конкуренте.

Фрагмент текста работы:

Из выше приведенной
таблицы видно, что 2018 и 2019 года характеризуются весьма невысокими темпами
роста объема реализованной продукции 108% и 103% соответственно. Снижение
темпов роста в 2019 году до 103% связано с кризисным состоянием экономики,
сокращением кредитования, падением спроса на продукцию.

 В 2018 году прибыль увеличилась на 33,1% по
сравнению с предыдущим годом, это связано с продажей корпуса по его остаточной
стоимости. В 2019 году прибыль предприятия резко сократилась на 98% по
сравнению с предыдущим годом в связи со снижением объемов продаж, которые
зависят от заявок потребителей. Кризисное состояние экономики негативно
повлияло на объём заявок от предприятий-потребителей продукции.

В 2018 году численность
работающих увеличилась на 123 человека или на 8,4% по сравнению с предыдущим
годом. В 2018 г. объем реализации и, соответственно, прибыль увеличились, это
стало толчком для разрастания аппарата управления предприятием. Это связано с
увеличением объемов продаж продукции предприятием. А вот в 2019 году
численность работающих на предприятии сократилась на 90 человек, т.к в течении
этого года на предприятии прошло сокращение численности персонала в связи с
резким падением обьемов продаж.

Фонд оплаты труда
увеличился в 2018 году на 73 млн.руб или на 35% по сравнению с 2017 годом, что связано
с увеличением численности работников на 123 человека. В 2019 году фонд оплаты
труда сократился к 2018 году на 13 млн.руб. что связано с уменьшением
численности работающих, а также в связи с введением на обьединении сокращенного
рабочего дня на 1 час, в период с января по август.

В 2018 году
среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с
2017 годом на 2830 руб. или на 23,8%. В 2019 году, среднемесячная заработная
плата одного работающего к 2018 году увеличилась лишь на 239,2 руб. или на 2%.,
из-за введения на обьединении сокращенного рабочего дня и регулирования размера
«гибкого оклада» по категории АУП (снижение на 20%).

Анализ стоимости основных
фондов показал, что их стоимость уменьшилась в 2018 году на 6582 тыс. рублей
(-7,3%) по сравнению с 2017 годом, это связано с продажей корпусов предприятия
по их остаточной стоимости, а также с тем, что темпы износа превышают темпы
инвестирования в основные средства. В 2019 году стоимость основных фондов
увеличилась на 15555 тыс. руб. (19%) по сравнению с 2018 годом вследствие
увеличения инвестиций в основные фонды.