Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Разработка мероприятий по сокращению текучасти и закреплению кадров на примере «Спортивно творческого -центра «Соловей»

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические основы формирования и развития кадрового
потенциала в организации. 6

1.1 Сущность и структура кадрового потенциала. 6

1.2 Повышение квалификации сотрудников в организации. 23

Выводы по главе. 28

2.  Анализ текучести и
закрепления кадров в «Спортивно — творческом центре «Соловей». 29

2.1 Организационно- экономическая характеристика предприятия. 29

2.2 Анализ текучести кадров в организации. 38

Выводы по главе. 47

3. Предложения по закреплению кадров в «Спортивно творческом
-центре «Соловей»  48

3.1 Совершенствование закрепления кадров в организации. 48

3.2 Эффективность предложенных мероприятий. 56

Выводы по главе. 68

Заключение. 69

Список использованных источников. 70

Приложения. 73

Введение:

Актуальность работы. Реалии
развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности
деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса
выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и
применения гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров,
обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное
повышение квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым
работником.

В настоящее время предпринимается попытка
к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами
которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры,
стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом
получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью
организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками
деятельности предприятия и, соответственно, повышению эффективности
предпринимательской деятельности.

Это и определяет актуальность выбранной
темы, которая может быть полезна для предприятия любого размера и вида
деятельности.

В современных условиях экономического
развития для любых организации, фирмы или предприятия одной из основных задач
является повышение своей конкурентоспособности и рентабельности. Владение
всевозможными ресурсами является одним из главных аспектов повышения
эффективности деятельности любой организации. И помимо материальных,
энергетических и денежных ресурсов для предприятий являются необходимыми и
человеческие ресурсы.

Качество человеческих ресурсов организации
в большей степени зависит от того, насколько четко и эффективно поставлен
процесс отбора персонала. Персонал, отобранный в соответствии с установленными
требованиями, обеспечит высокое качество производимой продукции или
предоставляемых услуг и привнесет высокий вклад в развитие и достижение целей
организации.

Сегмент спорта и услуг является одним из
самых активно растущих на рынке, чем обуславливает непрерывный приток
персонала. Как и развивающимся сетям глобальных компаний, так и небольшим
учреждениям требуются опытные, компетентные и ответственные работники.

Поскольку развитие торговой компании
напрямую зависит от ее рентабельности и конкурентоспособности, что в свою
очередь обеспечивает высокая квалификация сотрудников компании; управление
персоналом в данной организации имеет ряд особенностей. Высокие показатели
текучести персонала являются одной из самых актуальных проблем всех предприятий
розничной торговли. Соответственно, такой кадровый процесс, как отбор персонала
приобретает первоочередную важность. Известно, что большую долю текучести
персонала в данных организациях составляет обслуживающий персонал. Поэтому
подход к процессу отбора персонала на предприятиях розничной торговли должен
быть серьезным и четким, не только в отношении руководящих должностей, но и
обслуживающего персонала. Ошибочным является мнение, что работа обслуживающих
сотрудников не влияет на формирование прибыли. Именно четкая и качественная по
отношению к покупателям работа продавцов определяет количество покупок и общий
имидж магазина. Следовательно, подбор высоко квалифицированного обслуживающего
персонала важен не менее, чем подбор офисных специалистов.

Цель работы – разработка мероприятий по
сокращению текучести и закреплению кадров на примере "Спортивно
творческого-центра "Соловей".

Задачи:

— рассмотреть сущность и структуру
кадрового потенциала ;

— описать повышение квалификации
сотрудников в организации;

— проанализировать
организационно-экономическую характеристику предприятия;

— провести анализ текучести кадров в
организации;

— описать совершенствование закрепления
кадров в организации;

— описать эффективность предложенных
мероприятий.

Объект исследования – СТЦ «Соловей».

Предмет исследования – сокращение
текучести и закрепление кадров.

В качестве методов исследования
применялись методы теоретического исследования (анализ литературы по теме) и
эмпирические методы (сбор информации, изучение документации, статистическая
обработка данных, анкетирование, анализ причинно-следственных связей, метод
моделирования, метод экономического анализа), а также аналитически-расчетные
методы. Информационной базой исследования
послужили труды таких авторов, как О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Н.И. Архиповой,
Е.В. Баженовой, Е.А. Бевзюка и др.

Теоретическая значимость работы
заключается в исследовании сущности и структуры кадрового
потенциала.

Практическая значимость работы заключается
в применении полученных результатов в деятельности организации.

Научная новизна исследования заключается в
совершенствовании закрепления кадров в организации.

Структура работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

В заключении можно сказать, что все
поставленные задачи были выполнены. В ходе работы было определенно наиболее
подходящее определение кадрового потенциала и выявлены два основных направления
его анализа: качественный и количественный.

Также были рассмотрены теоретические
аспекты формирования кадрового потенциала предприятия. На примере СТЦ «Соловей»
данные составляющие были конкретизированы, что позволило создать систему
формирования кадрового потенциала, рассмотреть ее слабые стороны.

Так, для СТЦ «Соловей» слабым местом
является снижение лояльности персонала, что приводит к большому числу
уволившихся сотрудников по собственному желанию. Это в свою очередь замедляет
процессы формирования и развития стабильной системы кадрового потенциала
предприятия.

Была выявлена причина снижения лояльности
работников и категория, у которой это наиболее выражено. Этой категорией
являются рабочие, которые недовольны снижением заработной платы из-за появления
новых руководящих должностей.

На основе этого было предложено решение –
реорганизация организационной структуры предприятия, которая могла бы привести
к рациональному использованию всех имеющихся кадров и повышении их лояльности.

В соответствии с этим было спрогнозировано
изменение количественных показателей кадрового потенциала по трем путям:
оптимистическому, реальному и пессимистическому.

На основе всего вышесказанного можно
сказать, что кадровый потенциал играет большую роль в предпринимательской
деятельности и напрямую может влиять на ее эффективность.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и структура
кадрового потенциала В связи с
обозначенной ранее актуальностью исследования кадрового потенциала предприятия
в настоящее время существует множество подходов копределению данного термина.

Так Н. М. Кузьмина
определяет кадровый потенциал как совокупный трудовой потенциал,  имеющийся на конкретном предприятии и
характеризующийся предельной величиной возможного участия работников в трудовом
процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных
знаний и умений, накопленного опыта, внутренней и внешней мотивации [19, с.
33-34].

Е.Н. Коломоец под
кадровым потенциалом понимает совокупность возможностей и способностей кадров
обеспечить эффективное развитие организации[1, с. 53]. Л.С. Зеленцова и А.В.
Мурадян рассматривают кадровый потенциал организации как совокупность трех
составляющих: интеллектуальной (знания, личные качества работников), физической
(оборудование и рабочие места) и социальной (корпоративная культура, социальные
условия развития, качество жизни) [1, с. 54].

Аналогичной
позиции придерживаются В. Я. Афанасьева и И. К. Корнева. Они определяют
кадровый потенциал как совокупность способностей всех людей, которые заняты в
данной организации и решают определенные задачи[5, с. 43].Э.В. Крума считает,
что кадровый потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними
текущие и перспективные задачи [17, с. 68].

Все представленные
определения в той или иной степени отражают одно и то же содержание. Приведем
наиболее полное определение кадрового потенциала, которое в данной работе будет
читаться основным:

«Кадровый
потенциал – это сочетание личностных характеристик персонала их специальных
знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в
процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы
организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей»
[5, с. 43].

Содержание
кадрового потенциала заключается, с одной стороны, возможности участия
сотрудника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной
деятельности как специфического производственного ресурса. С другой стороны –
характеристику качеств сотрудника, отражающих степень развития его
способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного
вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной
отдачей сил и способностей [17, с. 68].

В работах большого
количества ученых прослеживается отождествление трудового и кадрового
потенциалов [1, с. 54].  В связи с этим
целесообразно будет рассмотреть несколько определений таких понятий как «трудовой
потенциал» и «трудовые ресурсы», поскольку данные понятия близки по смыслу к
трактовке кадрового потенциала (таблица 1). Таблица 1 — Определение понятия «трудовые
ресурсы» Автор Трактовка
понятия С.
Г. Струмлин Это
планово-учетная категория, характеризующая часть населения, которая находится
в трудоспособном возрасте [2, с. 5]. В.К.
Федоров, М.Н. Черкасов, А.В. Луценко Часть
населения страны, которая имеет необходимые психофизиологические, физические
и духовные способности, общеобразовательные и профессиональные знания и
навыки для участия в трудовой (в частности производственной) деятельности
[20, c. 9]. В.
А. Федотов, О.В. Комарова Население
страны за вычетом лиц, не достигших 16 лет, выбывших из состава рабочей силы
(учащиеся, пенсионеры), находящихся в специальных учреждениях [21, с. 68]. Бухалков
М.И. Это
часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не
работающая по тем или иным причинам [19, с. 51]. Современный
экономический словарь Экономически
активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и
духовными способностями для участия трудовой деятельности [15, с. 438]. Из определений,
представленных в таблице 2, следует, что чаще всего термин «трудовые ресурсы»
рассматривается на макроуровне. Стоит отметить, что в ряде работ термин «трудовые
ресурсы» выступает в качестве синонима для таких понятий как «кадры», «работники»
или «персонал» предприятия. Если применить вышеперечисленные определения к
микроуровню, то можно сказать, что данное определение имеет схожий смысл с
понятием каровый потенциал.

Рассмотрим
несколько трактовок понятия «трудовой потенциал» с целью выявления сходства или
различия его значения в сравнении с «кадровым потенциалом». Так как в первом
случае можно будет рассмотреть методы оценки трудового потенциала в качестве
методов оценки кадрового потенциала. Таблица 2 — Определение понятия «трудовой
потенциал»[14, с. 46-49] Автор Трактовка
понятия Буланова В.С., Волгина Н.А. Совокупность всех трудовых возможностей,
которыми может обладать «как отдельный человек, так и различные группы
работников общества в целом» Кулагина Г.Д. Характеризуется совокупной способностью
трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных
экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для
удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики Аммосов И.Н. Динамическая совокупность ресурсов и
возможностей человека, формирующаяся в течение всей жизни и реализуемая в
трудовом поведении, интегрированная в различные социальные структуры
(трудовой коллектив, предприятие, отрасль, общество) Найда А.М. Сложное сочетание физических и
творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных
ценностей, культурных установок и традиций. Козлов А.И. Совокупная возможность реально или
потенциально вовлеченных в производственный процесс людей как носителей
рабочей силы Симоненко В.Н. Комплексная изменяющаяся характеристика
количества, качества и совокупной способности к трудовой деятельности
отдельных работников, коллективов работников и общества в целом. На основе приведенных выше трактовках
можно дать следующее определение трудовому потенциалу: трудовой потенциал – это
экономическая категория, качественно и количественно характеризующая
располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности
отдельных работников, коллективов работников и общества в целом.

Во всех приведенных определениях
присутствует перечень факторов, который наглядно подтверждается и показан на
рисунке 1. Рисунок 1 –
Факторы и место трудового потенциала [11, с. 2] На основе всего
вышесказанного можно сделать вывод, что понятие «кадровый потенциал» несколько
шире понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Тем не менее, данные
категории схожи по смыслу и в узком понимании могут выступать в качестве
синонимов.

На сегодняшний день ученые и
специалисты-практики чаще всего выделяют персонал как важнейший ресурс
современного, развитого и конкурентоспособного предприятия. Именно поэтому
появляются вопросы: «Как правильно и эффективно отобрать персонал? Какие методы
отбора для этого использовать?». Они являются очень важными, и правильный ответ
на них становится решающим аспектом для дальнейшего функционирования
предприятия. Это обусловлено тем, что правильно отобранный персонал снижает
текучесть кадров, повышает эффективность деятельности предприятия, снижает
уровень конфликтов и стрессов, экономит время и средства на обучение и
переквалификацию новых сотрудников. Именно для этого необходимо исследовать и
проанализировать существующие методы отбора персонала, определить их
характеристики с целью создания эффективного процесса отбора персонала.

Существуют различные определения
понятия «отбор персонала». Одним из определений, которое наиболее полно
раскрывает сущность данного понятия, по мнению автора, является определение,
которое рассматривает процесс отбора персонала на предприятии как процесс
изучения профессиональных и психологических качеств работника с целью
установления его способности выполнять должностные обязанности на определенном
рабочем месте или должности, и в конечном итоге выбор из совокупности
претендентов лучшего с учетом его квалификации, специальности, способностей и
интересов, соответствующих целям организации.

Основой современной системы отбора
кадров в современных условиях должны стать следующие принципы (таблица 3). Таблица
3 – Принципы отбора персонала Принцип Содержание Принцип соответствия должности Соответствие
задач, полномочий, ответственности, присущих должности, и
личностно-профессиональных возможностей кандидата. Принцип профессиональной
компетентности Соответствие
уровня знаний кандидата требованиям должности, на которую он претендует. Принцип практических достижений Актуализация
необходимости наличия у кандидата практического опыта и организационных
способностей. Принцип индивидуальности Соответствие
требованиям имиджа, интеллектуальных черт, характера, намерений, стиля
руководства кандидата на должность. Принцип конкурсности Процедура
отбора кандидатов должна происходить обязательно на конкурсной основе. Принцип проверки конкретными
делами Обязательность
проверки практических навыков и умений кандидата для процедуры отбора
кандидатов уже имеющих надлежащую подготовку для того, чтобы сразу начать
эффективно работать. Очевидно, что эти принципы придают
процессу отбора кадров характер профессионального отбора, понимаемого как
процедура дифференциации людей по степени их соответствия определенному виду
деятельности и принятия решения о пригодности / непригодности кандидатов.
Основой профессионального отбора являются соотнесение индивидуальных
особенностей кандидата с требованиями должности, на которую он претендует, в
результате которого определяется профессиональная годность кандидата.

Научная обоснованность
профессионального отбора проявляется в характеристиках окончательных решений.
Важнейшими среди них являются (рисунок 2): Рисунок 2 — Характеристика принимаемых решений при отборе
персонала Автор
разделяет мнение ученых, которые предлагают в общей схеме действий, применяемых
в процессе профессионального систематического отбора, определять следующие
параметры:

— понимание лицами, которые
осуществляют отбор, схем человеческого поведения, вызванных различными
ситуациями на работе;

— формирование критериев отбора,
соответствующих условиям профессиональной деятельности;

— установление оценочных критериев
для оценивания эффективности и действенности используемых методов и процедур
отбора;

— определение оптимальных методов
отбора кандидатов на вакантные должности;

— поиски критериев для принятия
решений относительно каждого кандидата;

— учет непрерывности
совершенствования процесса отбора кадров для выполнения профессиональной
деятельности.

Применение такой схемы объясняется
ее преимуществами. Они заключаются в том, что обеспечивается:

1. Систематическое оценивание и
соответствие кандидатов согласно специфическим требованиям работы на конкретной
должности;

2. Непрерывность мониторинга
эффективности и действенности самой системы отбора;

3. Ряд необходимых параметров, а
именно: достоверность, точность, практичность, интерпретируемость;

4. Оценка психологических черт и
моделей поведения кандидатов сквозь призму соответствия их критериям, которые
определяются с помощью анализа содержания работы на должностях, на которые они
претендуют.

Очевидно, что именно эти критерии
являются определяющими для определения критериев  отбора на должности, поскольку игнорирование
хотя бы одного из них влечет ошибочность отборочных процедур и принятия
недостаточно обоснованных решений относительно профессионального соответствия
кандидатов должностям, на которые они претендуют.

Именно поэтому в процессе
профессионального отбора кадров приоритетным направлением должно стать
обеспечение объективной, беспристрастной и комплексной оценки
профессионально-личностной пригодности каждого кандидата на основе четко
регламентированных правил, стандартов, процедур, тестов и установление
прозрачных критериев соответствия умений претендентов квалификационным
требованиям.

Причем стандарт процедуры отбора
должен стать обязательным и необходимым элементом успешности кадровой политики
в отношении не только замещение вакантных должностей, но и профессиональной
деятельности кандидатов, принятых на должности.

Приоритетность приобретают наработки
и реализация всеми заинтересованными субъектами действенных принципов
управления, ведь от руководителей требуется не интуитивное знание принципов, а
научное представление их системы, классификации, механизма.

Хотя на принципах управления
человеческими ресурсами строится теория, методология и практика управленческих
технологий, их реализация не всегда связывается с качественными
характеристиками кадровой политики и кадровых процессов.

Общепринятой является классификация,
согласно которой принципы управления человеческими ресурсами подразделяются на
общие и частные (таблица 4). Таблица
4 – Общие принципы управления персоналом Принципы управления персоналом Содержание принципа Принцип
разделения труда Должен действовать как слаженный, четкий механизм
обеспечения и исполнения полномочий. При этом руководитель обязан принимать
во внимание профессиональную подготовку и специализацию подчиненных. Принцип
соблюдения дисциплины Призван обеспечивать организованность и порядок
функционирования, основанного на осознании важности, что достигается
применением системы мер и санкций организационно-воспитательного характера. Принцип
профессионализма и компетентности Его сутью является органическое сочетание профессионализма
и компетентности, как необходимого условия достижения персоналом высокого
уровня качества служебной деятельности, результативности и действенности
выполняемых им функций. Принцип
согласованности личных и общественных интересов Направлен на максимально полное сочетание и согласование
интересов служебной деятельности и интересов персонала. Принцип
справедливости и равенства Равенство целесообразно понимать, как равенство прав и
обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. Принцип
устойчивости состава персонала Деятельность руководителя как субъекта управления должна
направляться на развитие способности коллектива к обновлению форм и методов
работы в полном соответствии с вызовами современности; борьбу с высокой
текучестью кадров, необоснованную изменяемостью специалистов и руководителей;
противодействие распаду коллектива профессионалов в различных звеньях
управленческой иерархии и тому подобное. Принцип
единства персонала Требует от субъекта управления постоянное координирование
усилий подчиненных; объективное стимулирование эффективности и
результативности их служебной деятельности; максимальное использование
потенциальных способностей всех сотрудников; объективное признание и
справедливое вознаграждения заслуг каждого подчиненного служащего. Принцип
адаптации к изменчивости условий деятельности Руководитель обязан преодолевать сопротивление
консервативной части персонала, опираясь на новаторские силы в коллективе и
усиливая их уверенность в возможность успешного выполнения новых,
неординарных задач. Принцип
эффективности работы персонала Связан с сопоставлением затрат и конкретных результатов
деятельности персонала, что должно направляться руководителем на
результативное использование технологий профессиональной деятельности,
экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий,
направленных на обеспечение максимально качественного выполнения работ. Частные принципы управления
персоналом также заслуживают постоянное внимание руководителей. Среди них
традиционно выделяют следующие принципы:

— отбор кадров в соответствии с их
профессионально-личностными, морально-этическими, деловыми качествами, которые
должны полностью соответствовать требованиям вакантной, а в дальнейшем,
занимаемой ими должности;

— планирования в использовании
кадровых ресурсов как самого ценного ресурса. Именно поэтому руководитель
обязан осуществлять плановый подход, стратегию и тактику использования
персонала с максимальной эффективностью для организации;

— ротации кадров для обеспечения
преемственности в деятельности, «институциональной памяти», своевременного
обновления кадрового потенциала, привлечения новых сил, поддержки квалификации
персонала на уровне современных требований;

— стимулирования максимально
эффективной и результативной деятельности. Причем важной задачей для
руководителя является предоставление объективного преимущества добросовестным,
творческим, активным сотрудникам.

Профессиональный стандарт – это
многофункциональный нормативный документ, содержащий требования к образованию,
опыту практической деятельности, дополнительному образованию и прочим особым
условиям допуска к работе работника, а также структурированное описание
содержания профессиональной деятельности в виде функциональной карты и
характеристик обобщенных трудовых функций, представленных совокупностью
конкретных трудовых функций, действий, умений и знаний.

Профессиональные стандарты
применяются как в сфере труда, обеспечивая управляемый карьерный рост и
профессиональное развитие персонала, так и в сфере образования, создавая основу
для разработки программ профессиональной подготовки и выбора наиболее эффективных
методов оценки результатов обучения.

Для специалистов по работе с
персоналом профессиональный стандарт – это основа для определения требований к
квалификации работников с учетом выполняемых работниками трудовых функций,
обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и
труда.

Структура профессионального
стандарта определена приказом Министерства труда и социальной защиты Российской
Федерации от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального
стандарта» (в ред. от 29.09.2014) и представлена четырьмя разделами:

I. Общие
сведения.

II. Описание
трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта
вида профессиональной деятельности).

III. Характеристика
обобщенных трудовых функций.

IV. Сведения
об организациях — разработчиках профессионального стандарта.

Общие сведения (раздел I) содержат
наименование и цель вида

профессиональной деятельности.

Совокупность трудовых функций с
указанием уровней квалификации представляет собой функциональную карту вида
профессиональной деятельности (раздел II).

Для каждой обобщенной трудовой
функции профессиональный стандарт определяет характеристики (раздел III),
включающие:

– возможные
наименования должностей;

– требования
к образованию и обучению;

– требования
к опыту практической работы;

– особые
условия допуска к работе;

– другие
дополнительные сведения, необходимые для систематизации, учета стандартов, их
применения в системе образования и работодателями;

– описание
всех трудовых функций и содержащихся в них действий, знаний и умений,
необходимых работнику для их реализации.

Профессиональный стандарт как
характеристика квалификации описывает вид профессиональной деятельности, а не
должность, как это принято в квалификационных справочниках.

В данном случае под видом
профессиональной деятельности понимается, с одной стороны, составная часть
области профессиональной деятельности, образованная целостным
набором трудовых функций, обеспечивающая выполнение этапа производственного
процесса и отражающая сложившееся в данной области, производственном процессе
разделение труда; с другой стороны, совокупность обобщенных трудовых функций,
имеющих близкий характер, результаты и условия труда.

С 1 июля 2016 года вступили в силу
поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации (Федеральный закон от
02.05.2015 № 122-ФЗ). Именно с указанной даты профессиональные стандарты
являются обязательными для применения всеми работодателями, если Трудовым
кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой
работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Другими словами, если существуют
иные нормативные документы, регламентирующие требования к описываемой в
профессиональном стандарте квалификации, то профессиональный стандарт в части
этих требований становится обязательным к применению всеми работодателями вне
зависимости от формы собственности организации или статуса работодателя.

Вопрос отбора кандидатов на
вакантные должности стоит перед специалистами кадровых служб в течение
календарного года. Он может возникнуть внезапно, как следствие естественной
текучести кадров, может быть спрогнозирован на этапе планирования.

В настоящий момент теоретические
аспекты и сложившаяся практика отбора персонала выстроены исключительно в
интересах работодателя. В каждой организации существуют собственные принципы,
критерии и правила отбора, непрозрачные для соискателей. Однако эффективное
развитие экономики возможно только в случае конструктивного диалога
работодателей и работников, в том числе потенциальных. Соискателю важно и нужно
иметь возможность сопоставлять собственную квалификацию с требованиями
работодателя, опираясь на объективные критерии. Открытость информации решит ряд
вопросов, связанных с неоправданными профессиональными ожиданиями с обеих
сторон и развитием общего профессионального потенциала в целом.

Система квалификационных требований,
заложенных профессиональными стандартами, должна стать объективной основой
процесса отбора персонала как для работодателей, так и для соискателей.

Процесс отбора персонала
подразумевает решение двух основных задач: разработку системы оценки
квалификации претендента на вакантную должность; определение процедуры отбора
кандидата. Эффективность любой системы отбора персонала заключается в
используемых в ней методах. Более подробно рассмотреть классификацию методов
отбора персонала в следующем пункте представленной работы. Существует
множество видов оценки кадрового потенциала. Все их можно разбить на
количественный и качественный анализы.

По цели проведения
оценки выделяют количественные методы. Применяются для исследования
количественных показателей результатов труда, объемы и сроки выполнения работ.
Направлены на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных
заранее, и их количественном измерении. В качестве показателей предлагается
использовать объемы изготовленной и реализованной продукции, ее качество,
продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции,
коэффициенты экономической эффективности, прибыль.

Кроме того
количественный анализ может быть основан на анализе таких характеристик, как
возраст, состояние здоровья, уровень образования и пол [22, с. 89-90]. Однако
такие показатели как уровень образования и состояние здоровья могут относиться
и к качественной оценке.

По мнению ряда
авторов, наиболее простым видом количественной оценки кадрового потенциала
является метод инвестиционных оценок, который основан на учете всех
инвестиционных вложений по элементам и категориям для формирования и развития
кадрового потенциала. Инвестиции в кадры целесообразны только в том случае,
если они принесут отдачу, окупятся [9, с. 65].

Основными
показателями для количественной оценки являются степень обеспеченности кадрами
организации, численность вакантных мест, уровень текучести кадров [3, с. 5]. Численность
работников подразделяется на явочную и списочную, а также среднесписочную
численность. Среднесписочная численность – это численность в среднем за период
всех работников [6, с. 138].

При этом большое внимание уделяют доли
производственно-промышленного персонала в общей численности, доле работников в
численности производственно-промышленного персонала, доле вспомогательных работников
в общей численности работников. Это в свою очередь может определить
оптимальность структуры персонала.

Коэффициенты, использующиеся при оценке
персонала [6, с. 147]:

1. Коэффициент оборота по приему
показывает удельный вес работников, принятых за отчетный период, в
среднесписочном составе персонала (формула 1). Кприн = (1) 2. Коэффициент оборота по выбытию
показывает удельный вес работников, уволенных за отчетный период, в
среднесписочном составе персонала 
(формула 2). Квыб= (2) 3. Коэффициент общего оборота рассчитывается
по формуле 3. Коб = (3) 4. Коэффициент замещения рассчитывается по
формуле 4. Кзамещ= (4) 5. Коэффициент постоянства рассчитывается
по формуле 5. Кпост = (5) 6. Коэффициент текучести кадров
рассчитывается по формуле 6. Ктек = (6) Необходимо отметить, что при анализе
кадрового потенциала целесообразно проанализировать норму управляемости. Норма
управляемости — это количество людей, которыми непосредственно управляет
руководитель, которые находятся в его непосредственном подчинении.
Оптимальная норма управляемости 5– 7 человек [18, с. 26-27].

При анализе инвестиций в трудовой
потенциал, в первую очередь, необходимо учитывать коэффициент текучести кадров.
Так как он может определить рациональность затрат на трудовые ресурсы.
Например, если на предприятии высокий коэффициент текучести кадров, то он
обуславливает низкие затраты на персонал. Если же в данной ситуации затраты
высокие, то можно сказать, что кадровая политика организации не рациональна.

Следует отметить, что при анализе
кадрового потенциала необходимо оценить уровень производительности труда
(выработки), которая рассчитывается как отношение объема выпущенной продукции к
численности персонала [6, с. 157]. Данный показатель является основным
показателем оценки эффективности использования кадрового потенциала
предприятия.

Также выделяют
качественные методы оценки. Применяются для оценки личностных и
профессиональных качеств сотрудников. Данный подход предлагает, оценивать
эффективность работы системы управления персоналом в зависимости от организации
работы персонала, его мотивации, социально — психологического климата в
коллективе. Показателями являются: структура персонала, уровень квалификации,
дисциплина, текучесть кадров, затраты на одного рабочего, выполнения планов и
другие. Так, например, выделяется оценка действующих сотрудников. Используется
при исследовании эффективности работы отдельных сотрудников, подразделений.
Используется в последующей корректировки кадрового состава, выявления
недостатков кадровой политики, выделения отличившихся сотрудников или
подразделений и др. [7, с. 220]

Также к
качественному анализу можно отнести ряд следующих методов [23, с. 5-6]:

1) Описательный
метод. Проверяющим фиксируются достоинства и недостатки поведения сотрудника по
следующим критериям: количество и качество выполняемой деятельности,
компетентность, качества личности, инициатива и др. Шкала рейтинга строится по
определенному эталону результатов деятельности.

2) Метод анкет и
сравнительных анкет. Содержит перечень описаний поведения работника.
Проверяющий отмечает ту черту характера, которая, присуща сотруднику, если
такового не имеется, место не заполняется. Применяется руководителями, другими
сотрудниками.

На основе
вышепредставленной информации можно сделать вывод о том, что в настоящее время
нет единого подхода к оценке кадрового потенциала предприятия. Тем не менее,
можно выделить два основных: количественный и качественный. Однако, в
зависимости от средств (инструментов), возможностей анализа и имеющейся
информации их содержание может быть представлено еще несколькими подходами
анализа кадрового потенциала.