Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Разработка и реализация стратегии управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом компании 6

1.1 Анализ теоретических подходов к сущности стратегического управления 6

1.2 Модели стратегического управления персоналом 18

Глава 2. Анализ управления персоналом в организации ООО «ПРОФИТ» 29

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 29

2.2 Анализ управления персоналом в компании ООО «ПРОФИТ» 35

Глава 3. Разработка стратегии управления персоналом в организации 46

3.1 Предложения по реализации стратегии управления персоналом с применением повышения квалификации в ООО «ПРОФИТ» 46

3.2 Эффективность разработанной стратегии управления персоналом 65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80

Введение:

Актуальность работы. В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников, так как построенная ими система управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации, поэтому одним из основных факторов, определяющим успех предприятия в долгосрочной перспективе является эффективно построенная система управления персоналом.

Совершенная система управления персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Стратегическому управлению на предприятии не уделяется должного внимания: если оно и осуществляется, то основано исключительно на личном видении руководителем перспектив развития, опирающегося на собственный опыт, но не на научно − практические достижения в области стратегического менеджмента. При этом, как правило, стратегия развития предприятия отсутствует или носит исключительно формальный характер и не доводится до сведения всех сотрудников, не является ориентиром в практике оперативного управления. Перечисленные факторы свидетельствуют о возрастающей необходимости стратегического управления деятельностью предприятий.

С учетом рассмотренных выше причин и фактов, целесообразно утверждать, что в данных условиях необходимо совершенствование и развитие модели стратегического управления, адаптация методов стратегического управления к предприятию.

Цель работы – разработка и реализация стратегии управления персоналом в компании ООО «ПРОФИТ».

Задачи:

— провести анализ теоретических подходов к сущности стратегического управления;

— описать модели стратегического управления персоналом;

— рассмотреть организационно-экономическую характеристику предприятия;

— провести анализ управления персоналом в компании ООО «ПРОФИТ»;

— представить предложения по реализации стратегии управления персоналом с применением повышения квалификации в ООО «ПРОФИТ»;

— обосновать эффективность разработанной стратегии управления персоналом.

Объект исследования – управление персоналом в ООО «ПРОФИТ».

Предмет исследования – разработка стратегии управления персоналом в ООО «ПРОФИТ».

Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

 

Заключение:

В результате проделанной работы решены следующие задачи:

Проведен анализ теоретических подходов к сущности стратегического управления. Управленческое решение в системе целевых показателей должно быть соответствующим образом структурировано, т.е. оно должно иметь форму и наименование, информационную, констатирующую и постановляющую части. В констатирующей части УР в системе целевых показателей приводятся цели и причины появления данного решения. Информационная часть посвящается дополнительным более подробным разъяснениям для лучшего понимания решения.

Описаны модели стратегического управления персоналом. Подход предприятия к выбору инновационной стратегии зависит от видов его предпринимательской деятельности, которая должна быть способной обеспечить изготовление правил и приёмов для экономически эффективного достижения стратегических целей, начатых на возбуждении заинтересованности всех участников процесса, разработке и реализации стратегических программ.

Рассмотрена организационно-экономическая характеристика предприятия. В компании снижается тенденция работы сотрудников с не высшим образованием. Количество персонала, с отсутствием высшего образования свелось к минимуму. Соответственно, количество персонала с высшим образованием значительно увеличилось и превзошло цифры прошлых лет. Без высокопрофессионального персонала данное движение будет замедленно, а может и вообще станет невозможным, и компания перейдет в режим статического развития. В связи с чем, одной из основополагающих частей развития компании является высокопрофессиональный персонал.

Проведен анализ управления персоналом в компании ООО «ПРОФИТ». В данном разделе был проведен анализ деятельности организации. Также в рамках раздела был проведен аудит системы обучения и развития персонала страховой организации. На основании выявленных недостатков были определены мероприятия совершенствования системы обучения и развития персонала организации.

Представлены предложения по реализации стратегии управления персоналом с применением повышения квалификации в ООО «ПРОФИТ». Повышение уровня удовлетворенности и совершенствование системы мотивации определяют качество обслуживания клиентов и предоставление услуг сотрудниками организации.

Нужно отметить, что важным для персонала момент — это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой.

Предложены следующие мероприятия: развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг, создание благоприятного и удобного рабочего места. Были предложены рекомендации в аспекте стратегического управления развитием персонала. В рамках предложенных мероприятий были представлены рекомендации повышения стимулирования и мотивации персонала, а также может быть разработана программа обучения персонала, в которую могут входить тренинги, работа наставника, обучающие семинары повышения квалификации.

Повышение квалификации сотрудников обязательно для развития деятельности компании и принятия новых управленческих решений на основе информации управленческого учета.

Обучение квалифицированных кадров, как правило, затрагивает важные факторы управленческих решений на основе информации управленческого учета. Повышение уровня профессионального развития позитивно сказывается на возможности сохранения рабочего места специалиста, а также на повышении в должности.

Обоснована эффективность разработанной стратегии управления персоналом. Для организации обучение сотрудников является одним из наиболее эффективных инструментов повышения успешности деятельности и конкурентоспособности. В постоянном стремлении компании к обладанию некоторым конкурентным преимуществом руководство организации формирует новые методы управления, развивает процессы и инструменты менеджмента обучения. По результатам оценки экономической эффективности можно сделать вывод о том, что произошло увеличение предоставления услуг в действующих ценах, немного увеличилась себестоимость предоставления услуг, произошел значительный рост прибыли от предоставления услуг.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом компании

1.1 Анализ теоретических подходов к сущности стратегического управления

Стратегии − это концепция достижения основных долгосрочных целей организации посредством максимальной нейтрализации угроз, с учетом имеющихся ресурсов [8]. Рассмотрим словосочетание «Стратегическое управление».

Стратегическое управление − это процесс принятия решений, который объединяет внутренние организационные ресурсы с благоприятными возможностями внешней среды [7].

«Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, в ответ на вызов со стороны окружения, осуществляет гибкое реагирование и проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать намеченные цели в долгосрочной перспективе» [6].

«Стратегический менеджмент − теория и практика обеспечения стратегической конкурентоспособности и эффективности решений путем разработки стратегии организации при возложении ответственности за эту работу на ее руководителей» [5].

Стратегическое управление – это, прежде всего, планирование, основной целью которого является укрепление конкурентоспособности и достижение стратегических целей [3].

Стратегическое управление сводится к реализации трех процессов: проведению стратегического анализа, разработке, сравнению и выбору стратегических альтернатив; реализации выбранной стратегии.

Таким образом, стратегическое управление понимают либо как направление в теории принятия решений, либо как план, либо как набор основных функций стратегического управления. В связи с тем, что, во-первых, стратегическое управление − это процесс, состоящий из трех основных этапов (стратегический анализ, стратегический выбор, реализация стратеги), которые более подробно будут рассмотрены ниже; во-вторых, необходимость применения стратегического управления обуславливается существующей неопределенностью и возрастающим динамизмом внешней среды, ограниченностью имеющихся ресурсов; под стратегическим управлением понимается процесс обеспечения долгосрочной конкурентоспособности, состоящий из трех основных этапов: стратегического анализа, стратегического выбора, реализации стратегии; осуществляемый в условиях неопределенности внешней среды и ограниченности имеющихся ресурсов.

Однако не существует единой точки зрения относительно сущности формирования стратегии, то есть единой школы стратегии. Классический анализ школ стратегий представлен в работе Г. Минцберга и др. «Школы стратегий», в которой представлены десять школ стратегий, перечислим некоторые из них:

— школа дизайна − творческое осмысление стратегического менеджмента как процесса;

— школа планирования − выполнение строго определенных процедур формирования стратегии;

— школа позиционирования − при формировании стратегии основной упор делается на анализ, как ситуации управления, так и возможных альтернатив – сценариев;

— школа предпринимательства − связана с применением методов форсайта;

— когнитивная школа − основана на познавательных процессах человека при формировании стратегии;

— школа обучения − очень динамичная модель процесса формирования стратегии, рассматривающая его как развивающийся процесс;

— школа власти − стратегия как результат победы наиболее искусного оратора;

— школа культуры − стратегия как совокупность корпоративных достижений коллектива [2, 4].

Вышеперечисленные школы авторы анализируют по следующим признакам:

— основные характеристики школ (источники, базовая дисциплина, сторонники, подразумеваемая идея, реальная идея, девиз, ключевые слова);

— характеристики содержания процесса (стратегия, базовый процесс, изменения, основное действующее лицо, организация, руководство, внешняя среда);

— контекстные характеристики (ситуация, наиболее соответствующая окружению, форма организации, этап развития организации) [1, 3].

На современном этапе развития теории стратегического менеджмента существует объективная необходимость формирования так называемой объединительной концепции, в основе которой должен быть трансдисциплинарный подход ее формирования.

Таким образом, вышеперечисленный анализ школ стратегий демонстрирует многообразие подходов к построению методологии стратегического управления.

Менеджер – это кадровая единица определенной компании, которая осуществляет организацию и контроль за отдельной областью работы определенного учреждения (финансовый менеджер, менеджер по персонал, и т.д.). Важно заметить, что именно менеджер осуществляет постановку задач и планов деятельности компании, а также осуществляет контрольные мероприятия за работой вверенного ему персонала [51].

Руководитель – это уполномоченный сотрудник, который осуществляет ведение всех рабочих процессов компании, либо какого-то конкретного сектора организации. К основным его обязанностям относится организация и контроль работы подчиненных на всех этапах их рабочей деятельности [50].

В чем качественное отличие работы менеджера и руководителя:

— руководитель ориентирован на выполнение собственных рабочих процессов, менеджер выполняет задачи, которые были поставлены другими лицами;

— менеджер старается качественно и в срок выполнить необходимую работу, а руководитель помимо выполнения своих задач, разрабатывает новые проекты и рабочие предложения;

— менеджер имеет полномочия утвердить какие-либо рабочие идеи и проекты, а руководитель может способствовать воплощению этих проектов в жизнь;

— менеджер выступает только в роли исполнителя, а руководитель – руководит исполнением.

Высокий результат выполненной работы, в большей мере получается благодаря тому, кто управляет процессом. Высокопрофессиональный руководитель даст мощный толчок для роста компании, благодаря умению грамотно руководить и контролировать все этапы работы над проектами. Современный руководитель часто относится к своей работе не просто как к выполнению рабочих задач, а как важному процессу и даже части повседневной жизнедеятельности. Руководитель не может без постоянного стремления к качественной работе, движению вверх по карьерной лестнице.

Понятие «управленческое решение» в научной литературе трактуется по-разному [49].

Управленческие решения характеризуются выбором альтернативы, которые осуществляются непосредственно руководителями. При этом, решения осуществляются в рамках полномочий руководителя.

Данная трактовка говорит о важных составляющих в ежедневной работе руководителя [48]:

— важность разрешения спорных ситуаций;

— необходимость избрания команды для решения спорных рабочих ситуаций;

— важность правильного выбора по какому-либо рабочему вопросу совместно, коллегиально;

— необходимость принятия четких, волевых, твердых решений.

Управленческое решение — это осознанное действие, в итоге которого происходит взаимосвязанный рабочий процесс, который затем приводит к логически-завершенному результату. Управленческое решение – главный рычаг которым можно управлять деятельностью, для достижения значимого результата. Принятие решений является основой управления.

Соответственно под управленческим решением понимается [47]:

1) поиск наиболее оптимального решения;

2) итоговый результат постановки и выработки управленческого решения.

Решение – это результат мыслительной деятельности человека, итог сложного в творческом отношении процесса, который ведет к тем или иным действиям [46]. Управленческое решение – это трудоемкий итог коллективного творческого труда, всегда носящего социальный, общественный характер [45].

Принятие управленческого решения (УР) является одним из наиболее ответственных этапов процесса управления. Разрабатывают и формируют УР специалисты компании (экономисты, инженеры, конструкторы, юрисконсульты и т.д.) либо внешние консультанты. Оценивают эффективность УР — эксперты. Инициируют и принимают УР — субъекты решения (совет директоров компании, правление, генеральный директор, исполнительный директор, коммерческий директор, технический директор, финансовый директор и др.). Для обозначения субъекта решения широко используется научный термин «лицо, принимающее решение — ЛПР», а в управленческой практике – руководитель. Объектами решения являются исполнители УР [44].

Управленческое решение возникает как реакция на появление проблемы и заключается в выборе альтернативы (варианта решения).

Приниматься УР может:

— интуитивно — на основе ощущения лица, принимающего решение, того что данное решение верное,

— основываясь на суждениях – опираясь на здравый смысл, с учетом знаний, накопленного опыта, прецедентов,

— рационально – на основе диагностики проблемы, формулировки ограничений и критериев принятия решения, определения и выбора альтернативы, получения обратной связи подтверждающей качество УР [43].

Проблема – это сложный вопрос или задача, требующая изучения, оценки и разрешения [42]. Проблема появляется вследствие несоответствия фактического состояния управляемого объекта желаемому или заданному. Проблема может быть очевидной, уже возникшей, а может быть потенциальной, предполагаемой. Определение и формирование проблемы позволяет ранжировать ее в ряду других проблем, что затем повлияет на сроки и методы принятия УР.

Каждая проблема может быть решена в рамках определенного, разумно ограниченного количества альтернатив. Формирование набора альтернатив предполагает выявление перечня возможных действий, которые бы смогли решить проблему. Затем происходит оценка альтернатив, поскольку все они имеют как положительные, так и отрицательные аспекты и осуществляется компромиссный выбор альтернативного УР с наиболее благоприятными общими последствиями.

Принятие управленческих решений в системе целевых показателей – трудоемкая и ответственная деятельность, от результатов которой зависит существование и развитие предприятия.

Решение является управленческим (УР), если оно разрабатывается и реализуется в рамках социальной системы и направлено на:

 стратегическое и оперативное планирование,

 управление человеческими ресурсами,

 управление производственной и обслуживающей деятельностью,

 управление внешними и внутренними коммуникациями [41].

Сущность управленческого решения в системе целевых показателей состоит в том, к каким последствиям может оно привести и как оно проявляется в ходе подготовки и реализации. Сущность УР имеет как минимум четыре аспекта – экономический, правовой, организационный и социально-психологический.

Экономический аспект сущности УР заключается в том, что каждое УР имеет свою стоимость, поскольку использует определенные финансовые или материальные ресурсы и результатом решения может стать как увеличение доходов и прибыли, так и нанесение компании ущерба.

Правовой аспект сущности УР проявляется в том, что оно принимается и осуществляется в рамках административного, трудового, гражданского, налогового законодательств [40].

Организационный аспект сущности УР в системе целевых показателей вытекает из того, что при реализации решения неизбежно осуществление тех или иных организационных мероприятий – выстраивание процесса реализации решения с учетом временных рамок, определение исполнителей и ответственных лиц, подготовка необходимой документации, выделение необходимой техники и технологий, осуществление мониторинга и контроля и т.д.

Социально-психологический аспект сущности УР в системе целевых показателей заложен в механизме управления человеческими ресурсами, в создании благоприятного мотивационного климата в коллективе для проведения УР в жизнь и в учете потребностей и мотивационной структуры отдельного исполнителя УР [39].

Содержание УР в системе целевых показателей – краткое изложение избранной альтернативы по достижению цели [38]. В решении должны быть указаны задачи, которые необходимо выполнить исполнителям, а также должно быть предусмотрено взаимодействие, обеспечение и контроль процесса реализации решения.