Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Психологические аспекты в работе руководителя в органах государственной власти

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ
КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ.. 6

1.1 Государственная
гражданская служба как особая форма организации профессиональной деятельности. 6

1.2 Сущность
научного подхода к исследованию психологической и коммуникативной
компетентности государственных гражданских служащих. 25

ГЛАВА 2. УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ
КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.. 40

2.1
Показатели сформированности коммуникативной компетентности государственных
гражданских служащих. 40

2.2
Современные технологии формирования коммуникативной компетентности
государственных гражданских служащих. 58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 74

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 77

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

В
современной России одной из наиболее актуальных задач представляется построение
и совершенствование эффективного функционирования государства, преодоление
недостатков в организации и работе системы органов государственной власти.
Поиск путей решения данной задачи требует модернизации всей системы
государственной гражданской службы, которая должна быть максимально открытой,
конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результат по предоставлению
эффективного выполнения полномочий государственных органов, оказанию
государственных услуг, взаимодействовать с институтами гражданского общества.
Именно государственная гражданская служба призвана на практическом уровне реализовывать
политику государства в области экономики, социального развития, культуры и
образования.

Не
подлежит сомнению тот факт, что в условиях современной реальности существенно возрастает
роль государственной гражданской службы с учетом того, что от профессионализма,
умения государственных служащих своевременно и эффективно разрешать задачи
государственного управления, оказывать качественные публичные услуги зависит и
эффективное функционирование экономики, и сохранение социальной стабильности, и
обеспечение законных прав и интересов граждан.

В
современных условиях государственная гражданская служба переходит на новый этап
своего развития, в ходе которого предстоит решить не менее важные цели, которые
связаны с совершенствованием системы государственной службы как целостного
государственно-правового механизма, а кроме этого, созданием системы управления
государственной службой, внедрением на государственной службе эффективных практических
технологий и современных методов кадровой работы, повышением эффективности
государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности
служащих. И в данном аспекте анализа вопросы психологических аспектов в работе
руководителя в органах государственной власти имеют выраженную актуальность и
большое прикладное значение.

Таким
образом, указанными выше положениями определяется актуальность данной работы. В настоящее время значимость
комплексного изучения вопросов развития управленческой деятельности и
особенности современных подходов к ним обусловлена как потребностями
современного общества в квалифицированных управленцах, так и
потребностно-мотивационной сферой самих сотрудников государственных
организаций. Сейчас в научной литературе по проблемам психологии управления
далеко не всегда уделяется необходимое внимание психологическим аспектам в
работе руководителя в системе государственной гражданской службы. При этом
стоит отметить, что в успешном управлении и развитии профессиональной карьеры
государственных гражданских служащих заинтересованы и государство, и общество,
поскольку подобный подход в первую очередь снимает социальную напряженность.

Цель
работы – проанализировать особенности психологических аспектов в работе
руководителя в системе государственной гражданской службы.

В настоящем исследовании будет раскрыт
такой психологический аспект деятельности госслужащих как коммуникативная
компетентность. Поставленная цель обусловила
формулирование следующих задач исследования:

1.
Проанализировать теоретические основы исследования психологических аспектов в
работе руководителя в системе государственной гражданской службы, в частности,
коммуникативной компетентности.

2.
Эмпирически исследовать коммуникативную компетентность руководителей.

3.
Разработать рекомендации по развитию и совершенствованию коммуникативной
компетентности у руководителей.

Объект
исследования – коммуникативная компетентность руководителей в системе
государственной гражданской службы.

 Предмет исследования – механизмы
совершенствования коммуникативной компетентности руководителей в системе
государственной службы.

Теоретико-методологическая
основа: проведя
анализ литературы по проблеме исследования, было выявлено, что основные
теоретико-методические подходы к психологическим аспектам в работе руководителя
в различных видах деятельности исследуется в работах таких авторов как А.Я.
Кибанов, А.П. Егоршин, И.Ф. Симонова, В.Г. Мартынов и др.

Гипотеза исследования: мы
предполагаем, что коммуникативная компетентность будет формироваться у руководителей при реализации специально разработанной
программы, учитывающей индивидуально-психологические особенности и характер
деятельности. Данной программой будет являться социально-психологический
тренинг, направленный на развитие и совершенствование коммуникативной
компетентности. Методы исследования: для осуществления теоретического анализа
использовались различные методы, такие как теоретический анализ научных
источников, метод анализа и синтеза, обобщение, сравнение, метод аналогий,
абстрагирование и конкретизация. В эмпирическом
исследовании были использованы следующие диагностические методики:

1) «Диагностика реализации потребностей в саморазвитии» (Н.П.
Фетискин) 2) Методика «Диагностика коммуникативных и
организаторских склонностей личности» (КОС – 2) (А.А. Бодалев) 3) «Определение
уровня лидерского потенциала» (Е.И. Жариков) 4) 16-факторный
опросник (Р.Б. Кетелла) 5) Тест «Роль в
команде» (Р.М. Белбин)

Настоящая
работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной
литературы и приложений.

Практическая значимость исследования
состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной
практической программы по управлению развитием коммуникативной компетентности
руководителей в системе государственной гражданской службы.

Заключение:

Условия современной реальности, связанные с вопросами
эффективного управления и рационального использования власти в системе
государственной гражданской службы, в настоящее время требуют прикладного
исследования в аспекте развития коммуникативных компетенций руководителей.

Не подлежит сомнению тот факт, что эффективное управление в
существенной степени способствует стабильности и порядку, решению различных
рабочих вопросов, благоприятному социально-психологическому климату в
коллективе, готовности каждого сотрудника вовлекаться в выполнение сложной
задачи.

Если руководитель умеет верно ставить задачи, определять
основные средства достижения цели и методы контроля, руководить мнением
коллектива, мотивировать сотрудников и вовлекать их в полноценную
профессиональную деятельность, достигать при этом высоких результатов самым
оптимальным способом, тогда коллектив начинает работать как слаженный единый
механизм с высокой степенью эффективности.

Таким образом, проблемы коммуникативной компетентности
руководителя имеют важнейшее значение для достижения организационной
эффективности в управлении. Метод управления, который основан на
коммуникативной компетентности в коллективе, дает возможность наиболее
конструктивно разрешать сложные задачи различного уровня, оперативно
реагировать в случае возникновения непредвиденных проблем и сложностей.

Современным сотрудникам, включенным в стратегический
кадровый резерв государственной гражданской службы, как руководителям крайне
важны сформированные на практике коммуникативные навыки и лидерские качества
как профессионально-важные компетенции, необходимые им в предстоящей
профессиональной деятельности. От развитости у руководителей коммуникативной
компетентности зависит их эффективность как специалистов, а также общая
оптимальность деятельности в целом.

Кроме этого, практическая значимость данного исследования состоит в том
положении, что в нынешних условиях развития общества проблема социальной
потребности в психологически зрелых, успешных и хорошо образованных
специалистах занимает довольно важное прикладное положение и актуальность.

За последние
годы произошла огромная трансформация социальных институтов и общественных
отношений. При этом существенно важным представляется переход экономики на
рыночную модель, что в свою очередь оказывает влияние на формирование качественно
нового поколения, меняет ценности и мотивы, установки и стереотипы, а также и
саму поведенческую модель государственных гражданских служащих.

Общий цикл процесса реализации
технологий развития эффективной коммуникативной
компетентности государственного
гражданского служащего включает в себя такие этапы и операции:

1. Предварительный этап, на котором
осуществляются: операции выявления, оценки и ранжирования актуальных проблем;
операции, направленные на выяснение совокупности факторов, обусловивших
появление проблемы; операции уточнения критериев эффективности и действенности
деятельности государственных гражданских служб при разрешении конкретной
социальной проблемы.

2. Этап целеполагания, на котором
происходит первичная формулировка целевых установок деятельности специалистов и
организаторов в социальной работе, в которой выражаются их замысел и намерения.

3. Этап обработки информации, на
котором происходит сбор и систематизация информации, ее обобщение и анализ,
выводы, которые вытекают из результатов аналитической работы и составляют
содержательную базу для конкретизации основных целей и задач, а также для
выработки определенной программы действий, определения содержания,
организационных методов и форм работы.

4. Этап процедурно-организационной
работы, предполагающий реализацию намеченных программой конкретных мер влияния,
сопоставление и соизмерение практических результатов с критериями успешности в
работе.

5. Контрольно-аналитический этап, на
котором анализируются итоги практической деятельности специалистов; происходит
выявление факторов, способствовавших положительному разрешению разного рода
социальных проблем; выяснение причин, препятствующих успешному разрешению
поставленных задач, и определение путей ликвидации данных причин в дальнейшей
практике.

Проведенное практическое исследование показало, что коммуникативная
компетентность руководителя в системе государственной гражданской службы будет
активизироваться при практической реализации специально разработанной
программы, которая учитывает индивидуально-психологические черты сотрудников, а
также сам характер их профессиональной деятельности. Такой программой может
представляться социально-психологический тренинг, ориентированный прежде всего
на активизацию коммуникативной компетентности и лидерского потенциала.

Для
формирования программы развития коммуникативной
компетентности необходима разработка инструментов и их внедрение,
включающие методическое, информационное и ресурсное обеспечение,
ориентированное на эффективное использование социально-психологических качеств,
профессиональных компетенций, креативности и гибкости мышления, а также
инновационного подхода к решению задач.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ОРГАНАХ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 1.1 Государственная гражданская служба как особая форма
организации профессиональной деятельности Гoсудaрcтвенная
грaжданская служба представляет собой профессиональную деятельность граждан
России в гражданских органах исполнительной власти, на федеральном и
региональном уровнях. При этом следует отметить, что служба в армии и органах
правопорядка не является государственной гражданской службой[1].

Государственная
гражданская служба — это исполнение полномочий федеральных государственных
органов, региональных государственных органов, а также лиц, которые замещают
государственные должности на федеральном и региональном уровнях.
Профессиональная деятельность федеральных гражданских служащих оплачивается за
счёт средств федерального бюджета, а региональных — из бюджета соответствующих
регионов.

По
состоянию на начало 2020 года, в федеральных органах исполнительной власти было
задействовано и проходило службу около 900 000 человек (по основным ветвям
власти, включая судебную власть, прокуратуру, без военнослужащих, а также МВД)[2].

Необходимо
обратить внимание, что замещение государственных должностей либо
государственных должностей субъектов России не представляется государственной
гражданской службой. Государственные должности РФ и государственные должности
субъектов РФ представляют собой должности, которые устанавливаются Конституцией
РФ, а кроме этого, федеральными законами для непосредственного выполнения
полномочий федеральных государственных органов.

Сам
перечень государственных должностей определяется указами президента страны, а
перечень региональных государственных должностей -конституциями либо уставами
субъектов РФ. Так, к примеру, должность федерального министра является
государственной должностью, а вот служащие министерства — это государственные
служащие, которые непосредственным образом обеспечивают выполнение полномочий
министра.

Таким
образом, государственная гражданская служба — это деятельность в Администрации
Президента Российской Федерации, в Правительстве, в федеральных органах
исполнительной власти, например в министерствах, а кром этого, в органах
исполнительной власти регионов страны, например в администрациях субъектов, в
региональных министерствах, в аппаратах Федерального собрания, т.е. в
Государственной Думе и в Совете Федерации, служба в судах и иных
государственных органах.

Государственными
гражданскими служащими не являются члены Совета Федерации, а также депутаты
Государственной Думы, судьи и сотрудники правоохранительных органов.

Непосредственное
содержание и система нормативных правовых актов, которыми регулируются
практически все аспекты государственной службы в РФ, предопределяются именно
условиями развития и прикладной реализации государственно-служебных отношений.
Это в первую очередь означает, что до разрешения вопросов, которые связаны с замещением
должности и осуществлением государственными служащими полномочий, надо чётко
определить систему органов государственной власти и их структуру, а кроме того,
утвердить перечень государственных должностей и классифицировать их по группам
и категориям. Также следует установить основной объем функций и полномочий по
каждой должности, требования по квалификации, по образованию, опыту и стажу
работы по специальности, к государственным служащим, которые и замещают эти должности.

При
определении правового положения государственного служащего как участника
государственно-служебных отношений в законодательстве должны быть четко
определены его права и обязанности, а также гарантии и ограничения, которые прямым
образом связаны с государственной службой, поощрения и ответственность.

Основные
аспекты прохождения государственной гражданской службы, способы замещения
вакантных должностей, аттестация государственных гражданских служащих,
присвоение государственному служащему квалификационных разрядов, прекращение
государственной службы специалистом регламентируются правовыми нормами РФ[3].

Важной
практической предпосылкой реализации государственно-служебных отношений представляется
определение конкретных государственных органов и должностных лиц, которым
предоставляется право проводить прием граждан на государственную службу, а
также назначать и перемещать их в должностях, присваивать им квалификационные
разряды, к примеру, специальные либо воинские звания, классы, чины, дипломатические
ранги.

Заслуживает
внимания тот факт, что государственная гражданская служба, как и любая другая
профессиональная деятельность предполагает наличие четкой кадровой политики. По
этой причине важно отметить, что она представляется довольно значимым
компонентом в работе государственных органов, а именно осуществление
государственной кадровой политики, при помощи системной работы с человеческим
ресурсом.

Непосредственно
кадровая политика фиксируется в законах, иных нормативных правовых актах,
посредством которых далее и претворяется в жизнь. Эффективность кадровой
политики напрямую зависит и от качества государственного аппарата, от выполнения
им законодательства, также от его исполнительской дисциплины. Принятие кадровых
решений не представляется технической функцией руководителя в работе системы
государственной службы. Как и любой иной процесс, кадровое назначение работника
должно прежде всего базироваться на законодательстве РФ, которое, в свою
очередь и детерминирует правовые основы, процесс формирования и реализации
кадровой политики[4].

Что
касается правового критерия, который регулирует государственную кадровую
политику, то законодательство о государственной кадровой политике состоит из
Конституции Российской Федерации, федеральных законов и других нормативных
правовых актов РФ, а кроме этого, конституций, уставов, законов и других нормативных
правовых актов субъектов Российской Федерации.

Государственная
гражданская служба, кроме всего прочего, включает в себя в общем аспекте
анализа два основных вида службы:

1)
федеральную государственную службу;

2)
государственную службу субъектов Федерации.

Подобное
разделение государственной службы на виды определяется существованием двух
видов законодательства, которое координирует государственно-служебные
отношения. В свою очередь, законодательство о государственной службе состоит из
федеральной Конституции, ФЗ «Об основах государственной службы Российской
Федерации», других федеральных законов и нормативных правовых актов, а кроме
этого, конституций, уставов, законов субъектов Российской Федерации.

Если
остановиться подробнее на законодательстве, которое регулирует государственно-служебные
отношения, то прежде всего следует отметить, что это Конституция РФ, которая имеет
принципиально значимую роль в правовом регулировании государственной службы.
Именно она определяет, какие именно руководящие государственные должности РФ относятся
к категории «А» и в чем состоят их отличия от иных государственных должностей,
категорий «Б» и «В». В ней также зафиксирован такой аспект, как компетенция
Президента, Совета Федерации и Государственной Думы по назначению на должности
и освобождению от должности государственных служащих. Конституция включает также
и некоторые иные положения, касающиеся подбора, расстановки руководящих кадров
государственных органов[5].

Также
следует отметить ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».
Он определяет правовые основы организации государственной службы, основы
правового положения государственных служащих и процесс прохождения
государственной службы. Главной целью этого закона является организация единой
общефедеральной правовой базы государственной службы, с целью придания ей
профессионального характера, а также ее доступности.

Закон
способствует совершенствованию правовой базы для борьбы с бюрократизмом,
коррупцией, произволом чиновничества, практикой подбора кадров по принципу
личной преданности. Также, следует отметить, что этот закон ориентирован не
только на повышение требований к государственным служащим, к их должностным обязанностям,
к их профессиональной подготовке, но и на обеспечение их правовой, а кроме
этого, социальной защищенности.

Так,
этот закон включает большое количество фундаментальных понятий, к примеру, он
поясняет, что представляет собой государственная должность, государственная
служба, государственный служащий либо квалификационный разряд и т.д. Закон
повышает требования к желающим занять, либо к тем, кто уже занимает
государственные должности. Так, теперь, если человек хочет занять
государственную должность, он должен иметь специальное образование, пройти
аттестации, или сдать квалификационные экзамены.

В
статье 5 ФЗ от 27.07. 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в
Российской Федерации» определен состав нормативных правовых актов, которые непосредственным
образом и формируют общую систему законодательства РФ о гражданской службе,
также его источники и их соотношение, структуру и их общее содержание[6].

Следует
обратить внимание на тот факт, что законодательство о гражданской службе
образуют нормативные правовые акты, которые координируют организацию
гражданской службы РФ и правовое положение гражданских служащих, включая
непосредственные условия и порядок прохождения службы, виды поощрений и
ответственность, основания прекращения государственно-служебных отношений и др.

В
части 1 статьи данного закона предусматривается, что это законодательство формируется
и развивается как двухуровневая система, состоящая из Конституции РФ,
федеральных конституционных законов, Федерального закона «О системе
государственной службы Российской Федерации», закона №79-ФЗ, федеральных
законов и нормативных правовых актов РФ о государственной и гражданской службе
и конституций, законов, уставов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ.

Координирование
отношений, которые связаны с государственной гражданской службой, требует
единства и системности всего законодательства, его системной логичности и прозрачности.
Важнейшим требованием, которое предъявляется к нормативным правовым актам,
регулирующим работу в этой сфере, является их полное соответствие Конституции
РФ, а также федеральным законам.

Конституционные
предписания, которые представляются основой и начальными для государственного
регулирования воплощаются в законодательстве Российской Федерации о гражданской
службе, базирующемся на Конституции РФ. В свою очередь, Конституция Российской
Федерации закрепляет такие основы, как[7]:

1) верховенство
Конституции РФ и федеральных законов на всей территории страны;

2) четкое
разделение законодательной, исполнительной и судебной власти (ст.10);

3) единство
системы государственной власти, разграничение предметов ведения между
Российской Федерацией и ее субъектами (ч.3 ст.5);

4) обязанность
государства признавать, соблюдать и защищать права и свободы гражданина;

5) приоритет
прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие (ст.18);

6) равный
доступ граждан к государственной службе (ч.4 ст.32);

7) определенные
обязанности всех должностных лиц (ч.2 ст.24, ч.3 ст.41).

Необходимо
отметить, что государственная гражданская служба имеет ряд определенных ограничений.
Эти ограничения касаются непосредственно лиц, состоящих на государственной
службе, а всякое ограничение прав личности допускается лишь согласно
федеральному закону (ст.55 Конституции РФ) [9].

Кроме
этого, Конституция Российской Федерации определяет, что федеральная
государственная служба состоит в ведении Российской Федерации, тем самым формируя
прямую предпосылку развитию двухуровневого законодательства, а именно
федерального и законодательства субъектов РФ.

Что
касается аспектов совместного ведения Российской Федерации и субъектов
Федерации, то здесь состоят кадры судебных и правоохранительных органов, а
также адвокатура и нотариат.

Важно
обратить внимание на то, что существенную роль играют положения Конституции РФ
(ч. 2 ст. 46) о возможности обжаловать в суд решения и действия, либо бездействие,
органов государственной власти и должностных лиц. При этом как Конституция РФ,
так и другое законодательство (ст. 1 закона РФ от 27 апреля 1993 г. №4866-1
"Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы
граждан" (в ред. от 14 декабря 1995 г.)) исходят из того, что в суде можно
обжаловать любые действия и решения органов государственной власти и
должностных лиц.

ФЗ
от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
определяет всю систему государственной службы, которая включает гражданскую
службу, военную службу и правоохранительную службу. Гражданская служба, в свою
очередь, разделяется на федеральную государственную гражданскую службу и
государственную гражданскую службу субъекта РФ.

Данным
положением она содержательно и структурно отличается от военной и
правоохранительной службы, которые формируются только на федеральном уровне и
соответственно регулируемых исключительно федеральным законодательством.

Кроме
этого, важно обратить внимание на то, что правовое регулирование и организация
федеральной гражданской службы находятся в ведении РФ, что же касается
гражданской службы субъекта РФ, то ее правовое регулирование состоит в
совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее
организация – в ведении субъекта Российской Федерации[8].

В
государственных гражданских органах все должности имеют довольно точную,
упорядоченную структуру, которая непосредственно определена законодательством,
а именно федеральным и региональным, и в свою очередь структурно подразделена
на группы и категории.

Также
следует обратить внимание на то, что существует отличие штатной структуры
государственных органов от большинства коммерческих организаций и оно как раз
состоит в том, что вне зависимости от направления работы какой-то конкретной
организации, названия должностей все равно представляются одинаковыми,
независимо от того, что они состоят в разных подразделениях.

К
примеру, должность «ведущий консультант» присутствует также и в отделе
пресс-службы, Департамента управления делами и в отделе писем управления по
работе с обращениями граждан, Департамента внутренней политики. Специальных
названий должностей, которые бы включали сферу деятельности и отражали ее
ориентированность, на гражданской государственной службе не существует.

Итак,
все должности распределены одновременно и по категориям, и по группам внутри
данных категорий, с целью более четкого и слаженного разграничения полномочий и
росту эффективности деятельности аппарата государственной гражданской службы.
Точное наименование должностей определяется именно указом Президента России в
виде «Реестра должностей государственной гражданской службы РФ».

С
учётом предусмотренных Реестром должностей, руководитель органа власти
утверждает структуру ведомства и определяет штатное расписание для его
подразделений. [1] Воеводина, Н.А. Социология и психология управления:
Учебное пособие / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. — М.: Омега-Л, 2017. — c.61. [2] Златин, П.А. Социология и психология труда Ч.2 / П.А.
Златин. — М.: МГИУ, 2020. — c. 37. [3] Златин, П.А. Социология и психология труда Ч.2 / П.А.
Златин. — М.: МГИУ, 2020. — c. 17. [4] Коноваленко, В.А. Психология управления
персоналом. — Люберцы: Юрайт, 2018. — c.216. [5] Магомедов, К.О. Социология и психология управления:
Учебное пособие / К.О. Магомедов. — М.: РАГС, 2019. — c. 67. [6] Шестопал
Е.Б. Психология восприятия власти. — М.: СП Мысль, 2019. — с.31. [7] Юкиш В.В. Применение материальных и нематериальных
методов мотивации лидерства на различных уровнях управления / В.В. Юкиш //
Инновационная экономика. – 2018. – №8. – С. 62-66. [8] Шапиро,
С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие /
С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. М.: ГроссМедиа, 2018. – с. 266.