Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Проект создания системы управлением персонала в ООО Тридез-Сервис

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 3

ГЛАВА 1.
ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ООО «ТРИДЕЗ-СЕРВИС»  И
ОПИСАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ.. 5

1.1 Краткая
характеристика компании. 5

1.2
Статистические данные о персонале компании. 6

1.3 Описание
деятельности по управлению персоналом в ООО «Тридез-Сервис». 10

1.3.1 Описание
деятельности по подбору и отбору персонала ООО «Тридез-Сервис». 10

1.3.2 Описание
деятельности по адаптации персонала ООО «Тридез-Сервис». 12

1.3.3 Описание
деятельности по материальной и нематериальной мотивации персонала ООО
«Тридез-Сервис»  13

1.3.4 Описание
деятельности по обучению и развитию персонала ООО «Тридез-Сервис». 17

1.3.5 Описание
деятельности по оценке персонала ООО «Тридез-Сервис». 19

ГЛАВА 2.
АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ТРИДЕЗ-СЕРВИС». 22

2.1 Анализ и
диагностика деятельности по управлению персоналом с помощью SWOT-анализа  22

2.2 Анализ и
диагностика деятельности по управлению персоналом с помощью анкетирования  24

2.3 Анализ и
диагностика деятельности по управлению персоналом с помощью опросника  «Определение уровня удовлетворённости
сотрудников существующей системой мотивации в компании». 26

2.4 Анализ и
диагностика деятельности по управлению персоналом с помощью экспертной оценки  27

ГЛАВА 3.
ПРОЕКТ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ТРИДЕЗ-СЕРВИС». 33

3.1
Разработка подсистемы адаптации персонала ООО «Тридез-Сервис». 33

3.2
Разработка подсистемы подбора и отбора персонала ООО «Тридез-Сервис». 38

3.3
Разработка подсистемы материальной и нематериальной мотивации персонала ООО
«Тридез-Сервис». 42

3.4
Разработка подсистемы обучения и развития персонала ООО «Тридез-Сервис». 48

3.5
Разработка подсистемы оценки персонала ООО «Тридез-Сервис». 50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 54

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 57

Введение:

Система управления персоналом является
основной развития экономического, социального и делового уровней организации.
По мере формирования рыночного механизма хозяйствования, в основе кадровой
политики находятся принципиально новые подходы к управлению персоналом,
происходит отказ от административных методов руководства, от системы
централизованного управления и развития человеческих ресурсов. От степени
участия работников в принятии решений зависят направления формирования кадровой
политики, выбор ее типа, который влияет на совершенствование систем
материального и нематериального стимулирования персонала.

Формирование кадровой политики организации
предусматривает комплекс взаимосвязанных процессов, связанных с разработкой
мероприятий по работе с персоналом, выявлением их деловых качеств, возможностей
в принятии управленческих решений и поведения при наделении их дополнительными
полномочиями. От формирования системы управления персоналом зависит
эффективность стратегии управления человеческими ресурсами, отдачи и
производительность труда, а также уровень организационной культуры в
организации. В целом можно сказать, что система управления персоналом является
сложным процессом, который характеризуется системой мероприятий и направлений
работы с персоналом для обеспечения достижения целей компании в максимальной
эффективности ее деятельности и формирования возможных резервов увеличения
прибыли.

Высокий уровень профессиональной
подготовки персонала и четко организованная работа по развитию сотрудников
необходимы для достижения целей деятельности, повышения конкурентоспособности
на рынке и проведения организационных изменений в организациях. В настоящее
время во многих отечественных компаниях ограничены возможности карьерного роста
для персонала, особенно в организациях малого и среднего бизнеса. Зачастую
перспективные специалисты годами работают на одном и том же месте, выполняют
одни и те же функциональные обязанности. В связи с этим, молодые и активные
специалисты, и менеджеры покидают такую компанию, поскольку не видят в ней
перспектив для развития и карьерного роста.

Целью работы является совершенствование
управления персоналом в организации.

Для достижения цели исследования
представляется целесообразным решить следующие задачи:

— дать краткую характеристику компании;

— оценить статистические данные о персонале
компании;

— описать деятельность по управлению
персоналом в ООО «Тридез-Сервис»

— провести анализ и диагностика деятельности
по управлению персоналом с помощью SWOT-анализа — осуществить анализ и диагностика
деятельности по управлению персоналом с помощью анкетирования — провести анализ и диагностика деятельности
по управлению персоналом;

— осуществить анализ и диагностику
деятельности по управлению персоналом с помощью экспертной оценки — провести разработку подсистемы адаптации
персонала ООО «Тридез-Сервис» — осуществить разработку подсистемы подбора
и отбора персонала ООО «Тридез-Сервис»

— разработать подсистему материальной и
нематериальной мотивации персонала ООО «Тридез-Сервис»

— провести разработку подсистемы обучения и
развития персонала ООО «Тридез-Сервис» — осуществить разработку подсистемы оценки
персонала ООО «Тридез-Сервис».

Объектом исследования является ООО
«Тридез-Сервис».

Предметом исследования является процесс
управления персоналом в ООО «Тридез-Сервис».

В процессе исследования использовались
такие методы как сбор, обобщение и систематизация информации; анализ и синтез;
сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей системы управления
персоналом в организации и на этой основе выработать предложение по
совершенствованию системы управления персоналом.

Теоретической и методологической базой
исследования послужили научные работы отечественных и зарубежных исследователей
в областях экономики и профессионального образования, теорий управления
персоналом. Методами исследования стали общетеоретические методы системного и
сравнительного анализа, группировок и классификаций.

Новизна исследования заключается в
систематизации теоретических основ управления персоналом. Практическая
значимость исследования заключается в совершенствовании управления персоналом ООО
«Тридез-Сервис», которое можно внедрить для повышения производительности труда
в организации.

Данная работа состоит из введения, трех
разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и
видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое
обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и
личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления
персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является
определяющей при развитии конкурентоспособности компании.

Для полноценного комплектования персонала
организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов
поиска работников, сопоставлять такую ​​информацию с потребностями, финансовым
положением, особенностями производства и труда организации для принятия
взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как
можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых
специалистов.

Основные задачи разработки стратегий
управления трудовыми ресурсами:

¾ помощь предприятию в достижении его целей;

¾ эффективное использование трудового
потенциала работников;

¾ обеспечение предприятия
высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

¾ стимул к наиболее полному удовлетворению
трудом за счет учета персональных пожеланий;

¾ развитие и поддержание качества жизни —
ощущение значимости собственного вклада работника в эффективную деятельность
предприятия;

¾ обеспечение дисциплины;

¾ улучшение условий оплаты труда и
стимулирования работников;

¾ постоянное совершенствование форм и
методов управления кадрами на основе внедрения современных научно-обоснованных
технологий работы с персоналом, унификация документации по делопроизводству;

¾ организация защиты жизни и здоровья
работников предприятия и тому подобное.

Неэффективная работа отдела кадров
организации обусловливает возникновение ряда проблем в системе управления
персоналом ООО «Тридез-Сервис».

При наборе персонала руководство
организации обращается к различным источникам, наиболее распространенными из
которых являются поиск потенциальных кандидатов для замещения вакантных мест
среди сотрудников организации, привлечение кандидатов с помощью работников
организации, размещение объявлений в СМИ, использование услуг местной службы
занятости.

Процессу профессионального обучения
сотрудников организации руководство пытается уделять весомое внимание, однако,
в силу, тяжелого финансового положения организации, судьба работников, которые
погружены в данный процесс, в общей численности персонала является
незначительной.

Руководство ООО «Тридез-Сервис» совсем не
уделяет внимания стимулированию труда персонала, что отрицательно играет на
деятельности организации в целом.

Возможными, более дешевыми, средствами
профессионального обучения работников ООО «Тридез-Сервис» является обучение за
счет организации лекций, семинаров, профессиональных курсов.

Для совершенствования системы управления
персоналом можно предложить следующие мероприятия.

1. Совершенствование процесса подбора и
отбора персонала. Для этого мы рекомендуем использование конкурсного приема (из
кадрового резерва в первую очередь), который дает лучшие результаты подбора
кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Этот
процесс будет способствовать повышению престижа организации, персонал не
окажется на «улице», формированию особого сегмента рынка труда специалистов в
промышленной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки
кандидатов на вакантные должности.

2. Внедрение такого проекта, как «система
грейдов» позволит:

— ясно и чётко представлять потребности
предприятия в персонале разных уровней;

— позволит эффективно формировать стратегию
развития персонала и управлять затратами на персонал;

— повысить эффективность системы
материальной мотивации персонала, тем самым мы устраним текучесть кадров;

— будем оценивать результаты труда, а не
самого работника;

— персонал будет самостоятельно осмысливать,
и оценивать свой труд, оценивать перспективы карьерного роста;

— ведёт к стабилизации состава коллектива
(увеличение продолжительности работы в организации ценных сотрудников).

Анализ данных свидетельствует о взаимосвязи
между группами ошибок мотивации персонала ООО «Тридез-Сервис». В частности,
понимание под мотивацией персонала использование только материальных стимулов
приводит к преувеличению руководством

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ООО «ТРИДЕЗ-СЕРВИС»  И
ОПИСАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ 1.1 Краткая
характеристика компании ООО «Тридез-Сервис» зарегистрировано по
адресу 606100, Нижегородская обл., г. Павлово, ул. Коммунистическая, д. 12,
606100. Директор ООО «Тридез-Сервис» Харитонова Марина Борисовна. Основным
видом деятельности компании является деятельность в области медицины прочая, не
включенная в другие группировки.

Внешний контроль за деятельностью ООО
«Тридез-Сервис» осуществляется при помощи аудиторских проверок
финансово-хозяйственной деятельности предприятии.

Главный бухгалтер осуществляет контроль за
бухгалтерским учетом и аудитом деятельности. Руководитель
производственно-экономической группы отвечает за экономическое направление.
Также в структуре есть отдел кадров, который отвечает за кадровую работу и секретарь.

Организационная структура общества более
подробно отображена на схемах (рис. 1.1).