Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы организации

Содержание:

Введение. 4

1. Теоретические аспекты работы кадровой службы организации. 5

1.1 Основные понятия кадровой службы на предприятии. 5

1.2 Оценка эффективности работы кадровой службы организации. 11

2. Анализ работы кадровой службы в ООО ДНС «РИТЕЙЛ». 16

2.1 Организационно-экономическая характеристика. 16

2.2 Анализ эффективности работы кадровой службы.. 19

3. Совершенствование эффективности работы кадровой службы
организации. 39

3.1 Предложения по улучшению оценки эффективности работы
кадровой службы организации. 39

3.2 Эффективность предложенных мероприятий. 41

Заключение. 49

Список использованной литературы.. 52

Приложения. 54

Введение:

Актуальность данной темы объясняется
важностью кадровой работы в деятельности предприятия в целом. Это связано с
тем, что в настоящее время кадры предприятия представляют собой некий
стратегический фактор, который способен влиять на дальнейшее развитие
предприятия. В связи с этим кадры сейчас являются важным компонентом
деятельности предприятия, и правильное управление этим компонентом приводит к
положительным экономическим результатам.

Принятие решения представляет собой выбор
из имеющихся вариантов (альтернатив) действий того направления между настоящим
и будущим, которое наиболее желательно для организации в сфере работы с
персоналом. Принятие кадровых решений — это многообразная деятельность
руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и кончая
привлечением экспертов.

В управленческой деятельности принятие
кадровых решений — это систематизированный процесс, который во многом влияет на
работников организации и является важнейшей частью каждодневной работы
руководителя любого уровня и должностного ранга. Раскрытию содержания этой
деятельности и посвящена эта тема.

Одной из подсистем экономической
безопасности предприятия является кадровая безопасность (далее КБП). Кадровая
безопасность предприятия — это состояние защищенности предприятия от негативных
воздействий на экономическую безопасность за счет снижения рисков и угроз,
связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми
отношениями в целом. Объектом КБП можно считать негативные внутренние риски
компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала, а также внешние
факторы, снижающие уровень кадровой безопасности.

В связи с тем, что проблемам обеспечения
КБП стали уделять внимание относительно недавно, четкого общепринятого метода
определения состояния КБП еще не сформировалось. Среди наиболее востребованных
методов оценки, выделяют четыре базовых: системный, ресурсно-функциональный,
процессный и причинный подходы.

В последнее время, в связи с актуализацией
проблемы КБП, все чаще в трудах исследователей данной области встречается
применение индикаторного подхода к проблеме. Однако, методика оценки уровня КБП
требует уточнения.

Кадровая безопасность любого предприятия
строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при
приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для
лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению
конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные
меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За
последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по
политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось
количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения
предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании
имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных
компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов,
база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

Объект исследования – ООО
ДНС «РИТЕЙЛ».

Предмет исследования – эффективность
работы кадровой службы организации.

Цель работы – исследовать
проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы организации.

Задачи:

— рассмотреть основные понятия кадровой
службы на предприятии;

— провести оценку эффективности работы
кадровой службы организации;

— рассмотреть организационно-экономическую
характеристику;

— провести анализ эффективности работы
кадровой службы;

— описать предложения по улучшению оценки
эффективности работы кадровой службы организации;

— обосновать эффективность предложенных
мероприятий.

Методы исследования – анализ, обобщение
полученной информации.

Источниками информации послужили научные
работы, учебные пособия.

Структура работы состоит из введения, двух
глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

В результате проделанной работы решены
следующие задачи: рассмотрены основные понятия кадровой службы на предприятии;
проведена оценка эффективности работы кадровой службы организации; рассмотрена
организационно-экономическая характеристика; проведен анализ эффективности
работы кадровой службы; описаны предложения по улучшению оценки эффективности
работы кадровой службы организации; обоснована эффективность предложенных
мероприятий.

В современной России экономические условия
не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее.
Направлено на прежде всего подавление конкурентов. Кадровая безопасность — это
процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность
предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с
персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с
персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм,
защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном
направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела
персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести
должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой
безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением
бюджета на мероприятия.

Поскольку все действия можно воплотить при
наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой
стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и
информационных ресурсов.

Кадровая безопасность любого предприятия
строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при
приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для
лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению
конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные
меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За
последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по
политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось
количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения
предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании
имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных
компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов,
база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

А все понимают, что самый большой вред и
ущерб предприятию – это распространение закрытой информации, коммерческой тайны
работником допущенного практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Поэтому, прежде всего, целью управления
кадровой безопасности, как и целью проделанной работы, является нахождение и
применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны
действующих работников.

Итак, качество и
характер организации рабочих мест на предприятии оказывает влияние на
эффективность труда персонала, оптимальное использование орудий труда и средств
производства. Это обеспечивает высокий уровень производительности труда,
качество выпускаемой продукции и многие другие показатели
хозяйственно-экономической деятельности предприятия

Фрагмент текста работы:

Теоретические
аспекты работы кадровой службы организации

1.1
Основные понятия кадровой службы на предприятии Кадровая служба – это структурное
подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и
организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом,
реализуемыми на предприятии [10, c.
63].

Основная деятельность кадровых служб
ориентирована на формирование трудовых ресурсов: планирование потребностей в
кадрах и организация мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов в
организации и осуществление социальной политики.

Кадровая политика предприятия (КПП)
определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое
направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и
руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика
организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и
контролируется менеджерами на местах [10, c. 85].

В числе областей, задействованных в работе
с персоналом:

1. Контроль кадров: набор, занятость,
сокращение.

2. Планирование штата: по количеству единиц и
профуровню работников.

3. Социальные связи и информирование.

4. Создание внутреннего сообщества
предприятия.

5. Стимулирование и мотивация персонала.

Ключевая цель кадровой политики
организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо
всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику [9, c. 45]. Для достижения этой цели нужно
одновременно двигаться по двум направлениям:

1. Подбирать, обучать и распределять людей
так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.

2. Развивать каждого работника так, чтобы он
реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и
материально.

То есть, в основе управления кадровой
политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с
коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две
категории:

1. Экономические. Их ставят для того, чтобы
повышать прибыли предприятия.

2. Социальные. Они нужны для формирования
командного духа и роста мотивированности работников [8, c. 56].

Ни одна система работы с персоналом не
может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если
кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это
повод для обращения в ГИТ.

Эффективность кадровой политики в области
управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы
работы с персоналом. Принципы [7,
c. 74]:

Эффективность. Этот принцип еще можно
назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку
и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.

Комплексность. Означает, что политика
работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их
деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.

Системность. То есть взаимосвязанность
всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных
и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот
результат.

Методичность. Подразумевает тщательный
анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от
взаимоисключающих инструментов.