Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Проблемы формирования и использование кадрового потенциала организации (на примере ГБПОУ МО»УОР № 1 (Московская область)

Содержание:

Введение 6

1. Теоретические и нормативные основы формирования и использования кадрового потенциала государственного бюджетного учреждения 9

1.1 Подходы к пониманию сущности кадрового потенциала государственного бюджетного учреждения 9

1.2 Нормативно-правовые основы формирования и использования кадрового потенциала государственного бюджетного учреждения 12

1.3 Методы формирования и использования кадрового потенциала государственного бюджетного учреждения 16

2. Анализ формирования и использования кадрового потенциала ГБПОУ МО «УОР № 1» 22

2.1 Общая характеристика ГБПОУ МО «УОР № 1» 22

2.2 Анализ качественного и количественного состава кадровых ресурсов ГБПОУ МО «УОР № 1» 31

2.3. Оценка эффективности и проблемы формирования и использования кадрового потенциала ГБПОУ МО «УОР № 1» 34

Глава 3. Разработка предложений по повышению формирования и использования кадрового потенциала ГБПОУ МО «УОР № 1» 42

3.1. Мероприятия по совершенствованию формирования и использования кадрового потенциала ГБПОУ МО «УОР № 1» 42

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 48

Заключение 52

Библиографический список 56

Введение:

Одним из приоритетных направлений развития государства в современных условиях выступает модернизация экономического развития, обеспечивающая рост производительности труда, воспроизводство физически и морально устаревшего основного капитала, рост уровня использования научно-технических разработок и др. Но качественная модернизация экономического развития не возможна без квалифицированных специалистов.

Проблема развития кадрового потенциала всего государства решается в рамках каждого региона Российской Федерации, но под эгидой общегосударственной кадровой политики, способствующей развитию уровня образования каждой территориальной единицы.

В свою очередь, многообразие мероприятий по управлению кадровым потенциалом, проводится на мезоуровне (на уровне отраслей хозяйствования) и на микроуровне, т.е. на уровне отдельных предприятий, тогда как органы муниципальной власти оказывают им консультационную и финансовую поддержку.

Начало системным реформам в сфере управления кадровым потенциалом уже положено. Для этого, государством реализуется формирование муниципальных филиалов крупных образовательных учреждений и создана совокупность условий для развития высшего профессионального образования.

Профессиональное развитие и обучение работников является одной из наиболее острых проблем российской государственной службы. Как отмечают ряд экспертов, уровень квалификации кадров на государственной службе недостаточно высок для выполнения важных государственных дел. Это формирует ситуацию, при которой для многих молодых специалистов государственная служба привлекательна в основном как возможность приобрести хорошие связи во властных структурах и создать основу для будущей карьеры преимущественно в негосударственном секторе. Подобная ситуация требует разработки комплекса мер по совершенствованию системы профессионального развития работников.

В последние несколько лет вопросы оптимизации профессионального развития работников постоянно находятся в фокусе особого внимания, как руководителей высшего уровня государственного управления, так и представителей научного сообщества. Неизменно возрастающее число научных публикаций и исследований, затрагивающих проблематику профессионального развития государственных служащих, свидетельствует об актуальности и злободневности данной темы. В то же время, с нашей точки зрения, подавляющее большинство предложений по совершенствованию профессионального развития работников касается вопросов повышения уровня денежного вознаграждения либо мер по оптимизации расходов на содержание государственных служащих.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью всестороннего анализа кадрового потенциала работников в условиях модернизации экономики, оценкой текущей ситуации развития образовательных учреждений, снижением коррумпированности образовательной сферы и разработкой качественно новых предложений по повышению кадрового потенциала.

Целью данной работы является разработка предложений по совершенствованию формирования и использования кадрового потенциала сотрудников на примере ГБПОУ МО «УОР № 1».

Исходя из поставленной цели, можно сформировать основные задачи данной работы следующим образом:

6) изучить подходы к пониманию сущности кадрового потенциала государственного бюджетного учреждения;

7) раскрыть нормативно-правовые основы формирования и использования кадрового потенциала государственного бюджетного учреждения и методы формирования и использования кадрового потенциала государственного бюджетного учреждения;

8) провести анализ кадрового потенциала ГБПОУ МО «УОР № 1»;

9) выявить проблемы формирования и использования кадрового потенциала ГБПОУ МО «УОР № 1»;

10) разработать мероприятия по совершенствованию формирования и использования кадрового потенциала ГБПОУ МО «УОР № 1».

Объектом данного исследования является кадровый потенциал ГБПОУ МО «УОР № 1», а предметом – проблемы формирования и использования кадрового потенциала ГБПОУ МО «УОР № 1».

При выполнении работы широко применялись экономико-статистические, графические методы, методы экономического анализа и синтеза, логический метод, методы сравнения и аналогии, а также системный подход.

При написании работы использовалась законодательно-нормативная, учебная и научная литература, статьи из периодических изданий, статистические сборники, интернет-источники.

Работа включает в себя: введение, 3 главы, заключение, список используемых источников.

Заключение:

Понятие системы оценки управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х г. В организациях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали увеличению числа функций менеджмента, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом. Однако, условия повышенного риска и неопределенности, которыми сопровождается переход к рыночной экономической системе в России, существенно отличаются от тех, к которым привыкли менеджеры в странах с более стабильными рыночными отношениями.

В современной практике HR-менеджмента можно выделить несколько основных подходов к управлению персоналом, которые определяют, соответственно, различие в методах определения эффективности управления персоналом. Среди них можно выделить три основных подхода:

1) оценка всего персонала, определяемая достижением конечного результата. В рамках данной концепции используется затратно-ресурсный подход к определению эффективности, потому что учитывает только фактический результат труда работника, но не рассматривает условия его достижения;

2) оценка на основе критериев результативности и качества труда. В отличие от предыдущей концепции, объектом оценки являются трудовые ресурсы, а не совокупные ресурсы организации.

3) оценки эффективности используются такие, как продуктивность, производительность, качество труда и т.д. Данная концепция основа на целеориентированном подходе, поскольку учитывает условия достижения результата;

4) оценка, предусматривающая зависимость работы персонала от форм и методов работы с ним (от таких факторов, как мотивация, социально-психологический климат, компенсационная политика и др.). Существенное отличие в объекте оценки в рамках данной концепции состоит в том, что оценка трудовых ресурсов может от совокупной сводиться к индивидуальной. В качестве основных показателей оценки эффективности принято рассматривать такие, как уровень квалификации, текучесть кадров и многие другие.

Суммы субсидий на выполнение государственного задания, выделяемых ГБПОУ МО «УОР № 1», определяются на основе местных нормативов финансирования. Эти нормативы представляют собой укрупненные показатели, включающие всю совокупность расходов на одного ребенка. Структура и величина затрат, учитываемых нормативом, должны обеспечивать возмещение материальных и приравненных к ним затрат: на образование, воспитание, подготовку кадров, на формирование средств на оплату труда, создание необходимой системы стимулирования трудового коллектива.

В течение 2017-2019 гг. увеличивались объемы бюджетного финансирования финансово-хозяйственной деятельности ГБПОУ МО «УОР № 1» практически в 10 раз по сравнению с 2018 и 2017 годами.

Основной причиной увеличения бюджетных ассигнований является возрастание норматива затрат на платные образовательные услуги в муниципальной образовательной организации ГБПОУ МО «УОР № 1», реализующей программы образовательные программы дополнительного образования (с 10,2 до 1112,4 руб./день за период 2017-2019 гг.). Изменения нормативов и численности обучающихся учреждения также способствовали росту родительской платы за содержание ребенка (на 1,8% по сравнению с 2018 годом).

Перечень показателей для каждого сотрудника включает в себя общие и индивидуальные показатели.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические и нормативные основы формирования и использования кадрового потенциала государственного бюджетного учреждения

1.1 Подходы к пониманию сущности кадрового потенциала государственного бюджетного учреждения

Персонал — самый важный ресурс в любой организации. Если говорить о финансовых институтах, то здесь важнейшую роль играет персонал, так как от работы сотрудников зависит качество работы социально-экономической системы города, региона, региона и страны в целом.

В настоящее время все больше внимания уделяется качественному составу персонала финансовых организаций. С появлением новейших технологий в системе управления человеческие ресурсы также проходят проверку на соответствие показателям деятельности организации.

Еще одним важным аспектом системы совершенствования кадров бюджетных учреждений явилась Программа, предусматривающая совершенствование системы оплаты труда государственных служащих в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. По этой программе с сотрудниками финансовых учреждений должны быть заключены действующие договоры, которые прилагаются к основному трудовому договору.

Анализируя развитие человеческих ресурсов в финансовых учреждениях, стоит отметить ряд факторов :

— интенсивное современное развитие различных секторов национальной экономики и совершенствование системы управления требуют сильных кадров;

— в контексте инновационных преобразований последнего десятилетия в системе образования, здравоохранения, культуры необходимо пересмотреть существующие модели развития динамичного персонала финансовых институтов;

— существует потребность в специализированном персонале разного профиля, ввиду несоответствия динамики профессионального и квалификационного персонала с появлением и увеличением функций в системе управления финансовыми учреждениями. При анализе различных составляющих понятия «человеческие ресурсы» учитывались следующие определения:

— человеческие ресурсы как обобщенная характеристика совокупных компетенций и компетенций постоянных сотрудников организации с определенной квалификацией, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих конкретными знаниями, рабочими навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности для эффективного выполнения функциональных задач и обеспечение конкретных финансовых результатов в соответствии с текущими и перспективными целями компании .

— человеческие ресурсы как совокупные способности всех людей, которые работают в конкретной организации и решают определенные проблемы. Потенциал персонала заключается в функциях, которые он выполняет как профессионал, а также в его навыках, знаниях и опыте .

человеческие ресурсы — общая численность постоянного персонала организации с необходимое профессиональное образование и квалификация, а также личные характеристики для возможного участия в производственном процессе .

Таким образом, современное управление человеческими ресурсами в финансовых учреждениях должно основываться на следующих показателях:

— соответствие персонала особенностям, объему, сложности и характеру видов и рабочих функций выполняемой работы организации;

— эффективность использования человеческих ресурсов;

— создание среды и условий для профессионального и специализированного развития персонала, расширение навыков и способностей сотрудников, разумное повышение квалификационного элемента.

Суть рационального использования динамичного персонала финансовых институтов основана на лучшем применении навыков каждого сотрудника, повышении содержательной и творческой базы, повышении квалификации и профессионального уровня сотрудников с учетом общей мотивации и ее соответствия, оценка вложений каждого сотрудника в конечные цели организации. С точки зрения современного менеджмента формирование новейшей модели развития человеческих ресурсов можно рассматривать как главный фактор повышения эффективности организации. Учитывая уровень важности человеческих ресурсов в финансовых учреждениях, стоит отметить, что инвестиции, сделанные в развитие человеческих ресурсов, могут играть большую роль, чем инвестиции, направленные на расширение материально-технической составляющей .

Оценка персонала влияет на эффективность всего бизнеса, поэтому оценка человеческих ресурсов становится основой для принятия управленческих решений по персоналу и развитию организации.

В процессе внедрения эффективного контракта как инструмента повышения кадрового потенциала сотрудников финансового учреждения целесообразно проводить оценку персонала, аттестовать существующих и потенциальных сотрудников. Это позволит определить наиболее эффективные области для наращивания потенциала, развития и улучшения навыков, необходимых в процессе эффективной работы.