Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Принципиальные различия теорий Маслоу и Альдерфера

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ
МОТИВАЦИИ.. 7
1.1 Суть мотивации и ее роль в управлении персоналом. 7
1.2 Характеристика содержательных теорий мотивации. 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ
МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РАДУГА». 26
2.1 Общая характеристика предприятия. 26
2.2 Оценка финансовых результатов деятельности
предприятия. 37
2.3 Особенности реализации содержательных теорий
мотивации на предприятии. 44
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РАДУГА» НА ОСНОВЕ
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ   47
3.1 Преимущества и недостатки использования
содержательных теорий мотивации. 47
3.2 Предложения по устранению недостатков применения
содержательных  теорий мотивации. 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 59

Введение:

Введение

Актуальность
темы. На современных российских предприятиях постепенно обостряется вопрос
мотивации работников к эффективной работе. По мере повышения квалификации
персонала традиционные схемы "от заказа к исполнению" и чисто
денежное вознаграждение становятся менее эффективными.

Вопрос
полноценного участия сотрудников в жизни компании, необходимость взаимного
уважения и прозрачности в отношениях между различными подразделениями
организации становится все более актуальным.

На данный
момент нет никаких сомнений в том, что самым важным ресурсом для любой компании
являются ее сотрудники. Успех любой компании зависит от того, насколько
продуктивны ее сотрудники. Главная задача руководителей — максимально
эффективно использовать кадровый потенциал.

Какими бы ни
были решения руководителя, они могут оказать положительное влияние только в том
случае, если их успешно реализуют сотрудники компании. А это, в свою очередь,
происходит только тогда, когда сотрудники заинтересованы в результатах своей
работы.

Для этого
сотрудники должны быть мотивированы. В настоящее время существует множество
различных факторов, которые заставляют человека работать.

Существует
целый ряд способов воздействия на мотивацию конкретного человека, и их спектр
постоянно расширяется. Мотивация сотрудников всегда была предметом размышлений
во все времена. За тысячу лет до того, как слово "мотивация" вошло в
лексикон, было известно, что для успешного выполнения продуктивных задач можно
воздействовать на людей.

Мотивация-это
процесс побуждения человека (отдельного человека или группы людей) к выполнению
деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация персонала
является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и
мобилизации имеющихся людских ресурсов.

Главной целью
процесса стимулирования является полное использование имеющихся трудовых
ресурсов. Вопросы мотивации важны для повышения эффективности деятельности
предприятий и организаций. Менеджеры должны знать причины действий подчиненных,
чтобы иметь возможность направить их действия в нужное русло, что желательно
для предприятий и организаций.

Сегодня
развитие системы стимулирования эффективной работы персонала привело к
повышению производительности труда организации в той же мере, что и технологического
оснащения. В результате все больше работодателей признают важность и
возрастающую значимость стимулирующей составляющей, без которой ни один бизнес
не может реализовать свой полный потенциал. Все вышесказанное обусловило
актуальность и выбор тем для курсовой работы.

Проблема
заключается в том, что мотивация персонала в современных организациях зачастую
ограничивается материальной мотивацией и отсутствует системный подход к
мотивации.

Объектом
исследования явилось предприятие ООО «Радуга» города Москвы.

Предметом
исследования является ООО «Радуга» как субъект совершенствования системы
стимулирования персонала.

Целью исследования
является изучение теорий стимулирования и применение этих теорий для
формирования эффективной системы стимулирования ООО «Радуга».

Для
достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть
теоретические аспекты мотивации сотрудников;

2. Рассмотреть
теорию мотивов;

3. Изучить
существующую систему мотивации в ООО «Радуга»;

4. Разработать
предложения по совершенствованию системы стимулирования работников ООО «Радуга».

Степень
научного исследования по данной теме.

В последние
годы было проведено большое количество работ, специально направленных на
повышение мотивации сотрудников. Мотивация-это деятельность, которая
активизирует команду компании и каждого сотрудника и побуждает их эффективно
работать для достижения своих целей. Менеджеры, которые считают, что люди
являются главным источником организационного развития, успешны.

Возрастает
роль людей в процессе экономического развития. Эти изменения не только влияют
на политическую, экономическую и социальную структуру общества, но и неизбежно
влияют на сознание людей. Происходит сдвиг в структуре ценностей и стимулов, то
есть в понимании людьми того, какими идеалами они должны жить и действовать.

Кадровый
потенциал компании является ее главным конкурентным преимуществом. В настоящее
время все сотрудники организации должны действовать как единая команда с четким
видением будущего, четким видением собственных ценностей и стимулом действовать
самостоятельно для достижения своих целей. Хорошо обученный, мотивированный и
организованный персонал определяет судьбу организации.

Планируя и
организуя работу, руководитель определяет, что нужно сделать, какие цели
достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих
решений эффективен, то руководитель получает возможность координировать усилия
многих людей, совместно реализовывать потенциал группы сотрудников, используя
имеющийся у него комплекс стимулов для активизации своей деятельности и
повышения ее эффективности.

Воля и
желание человека работать — это один из ключевых факторов успеха организации.

Эффективное
управление персоналом, активизация его деятельности и повышение ее эффективности
осуществляется за счет понимания мотивации людей. Если вы понимаете, что
мотивирует человека, побуждает его к действию, он стремится выполнить
определенную работу, вы можете, вместо принуждения, которое требует постоянного
контроля, так наладить управление персоналом компании, люди сами будут активно
стремиться структурировать курсовую работу, представленную введением, двумя
главами корпуса, заключениями, приложениями и списком литературы.

Практическая
значимость исследования заключается в возможности использования предложенных
рекомендаций на предприятии.

Введение
подтверждает актуальность выбранной темы исследования, определяет его цель и
основные задачи, а также подтверждает его практическую значимость.

Первая глава
включает в себя изучение сущности мотивации и особенностей системы мотивации.

Во второй
главе на примере организации ООО «Радуга» анализируется система стимулирования
персонала и вносятся предложения по повышению эффективности организационной
системы стимулирования.

Выводы
основные выводы и рекомендации были сформулированы по результатам работы.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время Управление
человеческими ресурсами представляет собой сложную систему теории, правил и
моделей. Управление персоналом в первую очередь базируется на принципе
заинтересованности сотрудников организации в работе на нее, в достижении
определенных целей. Именно поэтому сегодня важно изучить принципы и методы
эффективной мотивации персонала.

Мотивация (широта. motivatio) —
динамическая система внутренних факторов (мотиваций), приводящих к
взаимодействию и направляющих целенаправленное поведение человека или
животного.

Основной целью стимулирования является
стимулирование производственного поведения сотрудников компании, направляя их
на достижение стоящих перед ними стратегических целей.

Объектом научно-исследовательской
работы в курсе является Общество с ограниченной ответственностью ООО «Радуга»,
которое занимается мелкооптовой и розничной торговлей. Основной вид продукции —
табачные изделия. Основной поставщик находится в городе Москве.

На основе анализа действующей
системы мотивации ООО «Радуга» можно разработать ряд рекомендаций, направленных
на ее совершенствование.

Чтобы
применить теорию мотивации к ООО «Радуга», необходимо определить характер
персонала организации и посмотреть, подходит ли установленная система оплаты
труда.

Характер
работы таков, что она предполагает постоянное взаимодействие с коллегами,
клиентами и поиск индивидуального подхода к каждому человеку, поэтому
потребности социального характера продавца могут быть полностью удовлетворены.

Установленная
система вознаграждения "процент продаж" побуждает продавцов
увеличивать продажи, что важно, если они платят за это на работе. Увеличение
объема продаж возможно только при более внимательном отношении к клиентам,
совершенствовании способа взаимодействия с ними. То есть за счет взаимоотношений
с другими людьми. Существует тесная взаимосвязь между социальными и
экономическими потребностями. Остается вопрос: есть ли реальная возможность
удовлетворить спрос на рост?

Необходимость
постоянного контакта между продавцом и покупателем приводит к тому, что
продавец получает большой опыт общения, базу данных для анализа ошибок и
моментов успеха, и по его мнению может разработать стратегию тщательно
подобранного стратегического и тактического подхода, чтобы результаты могли
получить признание и авторитет. Как видно из вышесказанного, работа продавца
происходит в двух направлениях: социальном и экономическом. Кроме того, они
тесно связаны, поскольку успех в первой области является решающим фактором
успеха во второй. Успех может быть достигнут за счет профессионального роста и
коммуникативных навыков сотрудников.

Можно
разработать некоторые предложения по улучшению бонусной системы.

Необходимо
изменить основной метод формирования материального вознаграждения, а именно::

Сотрудники
должны не терять бонусы, а зарабатывать, чтобы получать бонусы.

Субъективизм
может быть сведен к минимуму только путем внедрения организационно-технических
методов, таких как установка индикаторов на компьютерах;

Необходимо
уменьшить количество бонусных индикаторов, одновременно увеличив общую сумму
бонусов и долю каждого индикатора.

После 6
месяцев работы выплачивается ежемесячная премия-до 50% от должностного оклада.

Через 12
месяцев-премии по итогам работы за год.

Личные и
социальные потребности работников могут быть удовлетворены за счет
использования двух взаимосвязанных методов реорганизации и реорганизации.
Первый — это реорганизация отдельных трудовых ресурсов, а второй связан с
изменениями в организационной среде.

Основными
способами реструктуризации отдельных трудовых ресурсов являются:

Ротация-перемещение
сотрудников из одного места службы в другое, из одного отдела в другой, с целью
приобретения определенного опыта работы в различных службах,

Уровень
увеличивает объем и задачи персонала за счет объединения нескольких
взаимосвязанных рабочих мест на одном уровне,

Обогащение
рабочих мест-вертикальное расширение за счет увеличения ответственности и
возможностей для дальнейшего развития, направленное на предоставление
сотрудникам большей автономии в планировании и выполнении своих функций.

Первый
подход помогает компаниям осуществлять более гибкий выбор сотрудников и
сокращать различия в позициях.

Расширение
трудовых ресурсов не является очень популярным видом деятельности среди
персонала организации,так как оно не обеспечивает достаточной внутренней
удовлетворенности работой и должным образом развивает трудовые навыки
персонала. Последний видит в этом скрытое увеличение обязанностей и задач и
причину увеличения ежедневной работы.

Разрыв
между стимулом и результатом создает серьезную управленческую проблему, как
построить эффективную систему стимулирования. Анализируя теорию мотивации,
можно вывести некоторые правила, которые помогут менеджеру достичь поставленной
цели:

1. Ставьте
перед командой четкие, выполнимые задачи, в решении которых сотрудники будут
индивидуально заинтересованы. Согласно теории постановки целей Э. Локка,
человек, приверженный целям организации, считает их своими собственными и
стремится к их достижению. Интерес отдельных сотрудников является идеальным
средством мотивации.

2.
Работники должны осознавать важность своей работы на протяжении всего
производственного процесса (согласно "самореализации" Маслоу). Каждый
сотрудник стремится выразить свою работу, признавая себя в каких-то
результатах, и есть свидетельства того, что он может что-то сделать. "Если
результаты неразличимы в общем объеме производства, сотрудникам трудно
гордиться своей работой… Но если работа сотрудника заключается в том, чтобы
положить скрепку в коробку, он должен знать, для чего это нужно и к каким
результатам это приведет.

3. Зигерт
отмечает, что " желание человека признать результаты своей работы может
стоить одной из ступеней мотивации.""В департаменте предоставляют
сотрудникам такую возможность остановиться, прежде чем они отдадут свою лучшую
работу, даже без жертв.

4.
Сотрудники должны иметь перспективы роста: способность учиться и
совершенствоваться, планирование карьеры и возможность продвижения по службе
(потребности роста Альдерфера).

7.
Обеспечьте необходимые условия труда:

а) охрана
здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда
(физиологические потребности Маслоу и потребности в безопасности)

б)
социальное взаимодействие-возможность взаимодействовать с другими.

8.
Информирование сотрудников об экономических и стратегических целях компании и
т.д. Информация, запрашиваемая работниками на работе, должна предоставляться им
своевременно и в полном объеме.

Эти правила
дают общее представление об эффективной мотивации и фиксируют общую
закономерность процесса мотивации. Экономисты не дают общих рекомендаций по
проектированию систем стимулирования, поскольку применяемые методы
стимулирования должны соответствовать структурным особенностям организации,
кроме того, их применение носит контекстуальный характер.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Суть мотивации и ее роль в управлении персоналом

В процессе зарождения и
становления менеджмента как науки всегда стоял вопрос об эффективных и
действенных стимулах. Сначала речь шла скорее о материальных и организационных
аспектах мотивации. На этом этапе все большее внимание уделяется
психосоциальным аспектам мотивации, создающим условия для достижения высоких
результатов в производственно-хозяйственной деятельности[4, с. 196].

Сегодня в рамках
организации особое значение приобретает вопрос о создании максимальной выгоды
работников в результатах деятельности компании, а именно стимулировании.

Немецкий философ
Шопенгауэр (1788-1860) впервые употребил термин "Мотивация" в статье "Четыре
принципа благоразумия", после чего он стал использоваться для объяснения
причин поведения людей [6, с. 215].

Существует большое
количество определений понятия мотивации, которые всячески раскрывают его
сущность. Мотивация в общем смысле — это совокупность движущих сил, побуждающих
человека к совершению определенных действий [3, с. 25]; в зависимости от
поведения человека это процесс сознательного выбора того или иного вида
действий, как внешних, так и внутренних; в контроле находится функция
лидерства, которая заключается не только в формировании у работника стимула к
труду, но и в долгосрочном воздействии на работника изменения заданных
параметров ценностной ориентации и структуры благ, на основе

Ведущий ученый А. М.
Колот неоднократно исследует вопрос мотивации. По его мнению, мотивация — это
совокупность внешних и внутренних движущих сил человеческого сознания,
побуждающих его к труду, определяющих поведение, формы деятельности и придающих
этой деятельности направленность на достижение личных целей и организационных
целей[1, с. 12].

Итак, мотивация — это
процесс мотивации человека или группы людей к достижению организационных целей,
включающий мотивацию,интересы, потребности, увлечения, мотивационное отношение
или диспозицию, идеалы и т. д. [5, С. 222]. Из этого определения можно сделать
вывод, что реализация стимулирующих функций требует:

— Осознайте, что
мотивирует сотрудников к работе;

— Узнайте, как направлять
эти мотивации для достижения целей организации.