Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Подбор, продвижение и аттестация персонала на муниципальной службе. ( на материалах Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА, ПРОДВИЖЕНИЯ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ 6

1.1. Общая характеристика, роль и особенности муниципальной службы в Российской Федерации 6

1.2. Содержание подбора, продвижения и аттестации персонала на муниципальной службе 10

1.3. Показатели, методы и модели оценки эффективности побора, продвижения и аттестации муниципальных служащих 16

1.4. Зарубежный и отечественный опыт оценки эффективности подбора, продвижения и аттестация персонала на муниципальной службе 20

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА, ПРОДВИЖЕНИЯ И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ (НА МАТЕРИАЛАХ ОКТЯБРЬСКОГО СЕЛЬСКОГО СОВЕТА КЫТМАНОВСКОГО РАЙОНА АЛТАЙСКОГО КРАЯ) 25

2.1. Организационно–экономическая характеристика Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района Алтайского края 25

2.2. Оценка эффективности побора, продвижения и аттестации муниципальных служащих Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района Алтайского края 35

2.3. Проблемы и перспективы эффективной организации побора, продвижения и аттестации муниципальных служащих Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района Алтайского края 42

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДБОРА, ПРОДВИЖЕНИЯ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ 48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 61

Введение:

Местное самоуправление – это вид социального управления, служащий построению демократии и являющийся неотъемлемым звеном в создании гражданского общества, а также реализации местным сообществом своих общих интересов, разрешение вопросов местного значения непосредственно или через выбранные органы в рамках действующего законодательства.

В основе результативной деятельности органов местного самоуправления является их штат персонала. Потребность муниципальной службы заключается в профессионалах, грамотных и квалифицированных менеджерах, которые могут принимать инновационные решения по важным общественным задачам.

Органы местного самоуправления несут ответственность за содержание объектов в социально–культурной области, за надлежащее функционирование жилищно–коммунального комплекса, транспортной системы, земельной политики и т. п. И в первую очередь, они ответственны перед народом и перед государством. Они осуществляют решения вопросов местного значения, которые охватывают важные проблемы и нужды населения в сфере обеспечения нормального уровня жизнедеятельности; владеют, пользуются и распоряжаются муниципальной собственностью.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ [14; 17; 28; 30; 35; 40], демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьёзных изменений в системе местного самоуправления.

Совершенствование системы управления муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В настоящее время единой и согласованной концепции подбора, продвижения и аттестации персонала на муниципальную службу не существует. В то же время уже накоплен достаточно богатый теоретический и эмпирический материал [6; 18; 25; 26], который даёт возможность выдвинуть ряд критериев, позволяющих прогнозировать эффективность будущей деятельности кандидатов на вакантные должности, и разработать концепцию акмеологической диагностики в системе подбора, продвижения и аттестации персонала на муниципальной службе.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является профессиональная деятельность на постоянной основе на муниципальных должностях в органе местного самоуправления (на примере Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района).

Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются механизмы подбора, продвижения и аттестации персонала на муниципальной службе (на примере Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района).

Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности подбора, продвижения и аттестации персонала на муниципальной службе (на примере Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района).

Задачи выпускной квалификационной работы:

– раскрыть общую характеристику, роль и особенности муниципальной службы в Российской Федерации;

– рассмотреть содержание подбора, продвижения и аттестации персонала на муниципальной службе;

– изучить методы и модели оценки эффективности побора, продвижения и аттестации муниципальных служащих;

– обобщить зарубежный и отечественный опыт оценки эффективности подбора, продвижения и аттестация персонала на муниципальной службе;

– привести организационно–экономическую характеристику Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района Алтайского края;

– оценить эффективность побора, продвижения и аттестации муниципальных служащих Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района Алтайского края;

– выявить проблемы и перспективы эффективной организации побора, продвижения и аттестации муниципальных служащих Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района Алтайского края;

– определить пути совершенствования подбора, продвижения и аттестации персонала на муниципальной службе.

При исследовании подбора, продвижения и аттестации персонала на муниципальной службе использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частно–научных (формально–юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов познания.

Нормативную базу выпускной квалификационной работы составили Конституция РФ [1], федеральные законы РФ.

Автором изучены учебная литература, монографии, материалы конференций, диссертации, научные статьи российских исследователей, которые в своих научных трудах касались вышеобозначенной проблематики.

Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что изложенные в ней выводы и предложения могут быть учтены и использованы в научно–исследовательской работе при дальнейшем изучении подбора, продвижения и аттестации персонала на муниципальной службе.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Проведённое исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Муниципальная служба представляет собой сложный, правовой, комплексный институт. В сравнении с другой профессиональной деятельностью, муниципальная служба содержит в себе ряд особенностей, связанные с ее публичным характером. В связи в этим в законодательстве предусмотрены специальные требования к гражданам, желающим поступить на муниципальную службу.

2. Целью отбора, подбора и расстановкой персонала является определение наиболее подходящих кандидатов на определённую должность. Происходит за счёт собеседования и предоставлением кандидатами автобиографии, резюме, анкеты.

Аттестацию можно определить как административно–правовую процедуру по оценке профессионального соответствия муниципального служащего занимаемой муниципальной должности, направленную на совершенствование муниципальной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающую по итогам аттестации принять установленные законодательством административно–правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

3. В настоящее время наблюдается не разработанность критериев и показателей оценки эффективности побора, продвижения и аттестации муниципальных служащих, что, соответственно, обуславливает отсутствие необходимых нормативов оценки.

4. Можно выделить активный и пассивный методы построения системы оценки эффективности подбора, продвижения и аттестация персонала на муниципальной службе. Активный метод подразумевает, что само муниципальное образование либо местный уровень власти в целом инициирует формирование определённой системы оценки. Пассивный метод, напротив, не даёт свободу выбора для органов местного самоуправления, так как система оценки разрабатывается и устанавливается органами государственной власти. Кроме того, выделяются оригинальная и унифицированная системы оценки. Унифицированная система предполагает, что для оценки применяются одинаковые для всех муниципальных образований показатели (например, в ФРГ, Австралии, Англии). Оригинальная система оценки представляется более рациональной, так как она учитывает особенности функционирования конкретного муниципального образования. В нашей стране применяется унифицированная система оценки и пассивный способ ее формирования.

5. Администрация Октябрьского сельского совета Кытмановского района Алтайского края является постоянно действующим исполнительно-распорядительным органом муниципального района.

6. Факт проведения аттестации фиксируется в специальной справке аттестации. После составления справки издаётся приказ, где говорится о факте проведения аттестации, утверждаются работы аттестационной комиссии. Однако в хранящихся документах Администрации Октябрьского сельского совета Кытмановского района Алтайского края не нашлось утверждённых планов мероприятий по работе с персоналом. Поэтому, проведённая аттестация не достигла таких целей, как: получение совершенных критериев подбора, продвижения персонала и рациональной расстановки кадров.

7. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед Администрацией Октябрьского сельского совета Кытмановского района Алтайского края в области подбора, продвижения и аттестации муниципальных служащих следующие:

– не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области подбора и продвижения муниципальных служащих;

– недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором и продвижением муниципальных служащих;

– отдел кадр не проводит систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах;

– при подборе и продвижении муниципальных служащих часто не используются чёткие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

– слабая развитость системы повышения квалификации муниципальных служащих;

– отсутствие сформированной системы по подготовке лиц на должности муниципальной службы;

– нечёткая регламентация процесса аттестации муниципальных служащих;

– отсутствие специальных органов, нацеленных на проведение аттестации, и, как следствие, формальный характер самого процесса аттестации.

8. Считаем целесообразным:

– усовершенствование законодательства о муниципальной службе;

– профессиональную подготовку кадров в высших учебных заведениях;

– полноценный общественный контроль деятельности муниципалитета;

– эффективную систему ответственности, поощрения и взыскания;

– разработать методические пособия по организации аттестации;

– в процедуру аттестации муниципальных служащих необходимо внести проведение самопрезентации;

– отзыв на аттестуемого муниципального служащего должен отражать его профессиональный и личностный «портрет», объективно раскрывать его способности;

– разработать рейтинговую оценку компетенций муниципальных служащих и внедрить её в процедуру аттестации муниципальных служащих.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА, ПРОДВИЖЕНИЯ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

1.1. Общая характеристика, роль и особенности муниципальной службы в Российской Федерации

В настоящее время в России повышается роль и значение институтов местного самоуправления. Система муниципального управления находится в состоянии систематической трансформации под влиянием меняющихся условий, повышении конкуренции за ресурсы (человеческие, финансовые и др.), а также рисков и неопределённости.

По определению короткого толкового словаря русского языка, слово «служить» означает выполнять какие–либо обязанности в отношении кого–либо, работать, трудиться во имя кого или чего-либо, в пользу кого–либо чего-либо. Так, по C.И. Ожегову, служба – это работа, занятия служащего, а также место его работы, любая сфера деятельности [31, c. 551]. При этом служащий – лицо, работающее по найму в различных учреждениях, в сфере обслуживания.

С точки зрения профессиональной деятельности, служба заключается в осуществлении и / или обеспечении осуществления задач и функций государства (государственная служба, служба в органах местного самоуправления, военная служба, дипломатическая служба, налоговая служба, служба в системе образования и т.д.), создании духовных ценностей (работа в научно–исследовательских, проектных организациях), социально-культурном обслуживании людей и т.д [9, c. 83].

Муниципальную службу можно рассматривать в следующих аспектах:

1) социальном – как осуществление на профессиональной основе общественно–полезной деятельности по выполнению функций государства лицами, занимающими соответствующие должности в органах муниципальной власти на постоянной основе;

2) политическом – реализация государственной политики на муниципальном уровне;

3) правовой – нормативно-правовое регулирование служебных отношений;

4) идеологическом – формирование имиджа муниципальной службы;

5) социологическом — степень реализации полномочий органами власти;

6) организационном – формирование организационных основ деятельности муниципальных служащих;

7) процессуальном – технологическое обеспечение процесса функционирования государства, реализация её функций;

8) морально-личностном – как формирование этических основ функционирования муниципальной службы и выявление в нем индивидуальных свойств человека, профессионально выполняет обязанности служащего сферы муниципального управления.

Муниципальная служба – это работа муниципальных служащих, которая является постоянным видом трудовой профессиональной деятельности, оплачивается из местного бюджета и предусматривает выполнение полномочий органов местного самоуправления [20, c. 337].

«Муниципальная служба – это профессиональная деятельность граждан, осуществляемая на постоянной основе на муниципальных должностях, путём заключения трудового договора» [19, c. 55]. Муниципальные служащие осуществляют свою деятельность в органах местного самоуправления, а также в исполнительных и представительных органах.

Следует остановиться на понятии «муниципально–служебные отношения», что является объектом регулирования законодательством. Их можно классифицировать по двум основным группам:

1) отношения, возникающие в процессе организации муниципальной службы, а именно – в связи с подготовкой, подбором и расстановкой кадров; установлением статуса муниципального органа, в связи с замещением должностей, проведением оценки труда и продвижением по службе. Такие отношения имеют административно-правовой характер и отражают сущность муниципальной службы;

2) отношения, которые складываются: в процессе реализации муниципальной службы, то есть в процессе организации рабочего времени и времени отдыха; по дисциплине и оплаты труда; в процессе функционирования кадров управления вне муниципальных органов.