Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Подбор, отбор и найм персонала в современной организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА
ПЕРСОНАЛА   6

1.1 Сущность
понятий набора, отбора и найма персонала. 6

1.2 Технологии
набора, отбора и найма персонала. 14

1.3 Российский
и зарубежный опыт набора, отбора и найма персонала. 21

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО
СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЕКАТЕРИНБУРГ». 30

2.1 Характеристика организации как объекта управления. 30

2.2 Анализ системы управления персоналом в организации. 35

2.3 Проблемы набора, отбора и найма персонала в организации. 41

ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА
ПЕРСОНАЛАВ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЕКАТЕРИНБУРГ». 54

3.1 Предложения по совершенствованию набора, отбора и найма
персонала в организации. 54

3.2 Эффективность реализации предложенных мероприятий. 61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ. 71

ПРИЛОЖЕНИЕ. 75

Введение:

Актуальность
темы исследования. В рамках развития рыночных отношений на
современном этапе набор, отбор и найм персонала является предопределяющим
фактором в развитии организации. Выявление конкурентоспособных работников – это
задача первоначального этапа работы с персоналом, именно таким составом
определяется конкурентоспособность организации и эффективность ее деятельности
вообще.

Отсюда, для формирования кадрового состава
играет важную роль качественный отбор. А этом основании важной является
разработка новой кадровой политики и соответственно новых подходов к набору,
отбор и найму персонала.

Управление персоналом – это
целенаправленная деятельность руководителей организацией и сотрудников
структур, занимающихся организацией управления персоналом, включающих основные
компоненты кадровой политики, способы, основы и технологии управления персоналом.
Актуальный этап в ходе управления персоналом – прием на работу, который имеет в
своем составе, сначала такие процессы, как набор и отбор кадров.

Проблема
исследования заключается в пересмотре существующей
традиционной системы набора и отбора персонала и разработке новой системы с
целью формирования эффективного высококвалифицированного штата работников.

Степень
разработанности (изученности) темы. Проблема, поставленная в
исследовании, хорошо разработана в трудах следующих ученых: А. Ананьева, А.Ф.
Андрева, В.К. Волкова, Т.Ю. Базарова, Е.А. Балашова, В.В. Баловсяк, А.Н.
Белявских, Н. Берна, В.Р. Веснина, А.В. Дейнеки, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршина и
других, которые разрабатывали особенности набора, отбора и найма в
организациях.[1]

Цель
исследования: разработать систему по совершенствованию набора, отбора и найма персонала в
организации.

На основании определенной цели необходимо
обозначить задачи исследования:

— рассмотреть сущность понятий набора,
отбора и найма персонала;

— изучить технологии набора, отбора и
найма персонала;

— проанализировать российский и зарубежный
опыт набора, отбора и найма персонала;

Дать характеристику управлению персоналом
в организации;

— выявить проблемы набора, отбора и найма
персонала в организации;

— внести предложения по совершенствованию набора,
отбора и найма персонала в организации;

— оценить эффективность реализации
предложенных мероприятий. Объект
исследования: набор, отбор и найм персонала.

Предмет
исследования: совершенствование системы набора, отбора и
найма персонала.

Основные
положения, выносимые на защиту:

— набор, отбор и найм персонала должны
иметь структуру и организовываться с помощью системного подхода; [1] Ананьева Т. Как
привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня. – 2005. – №
5. – С. 43-45. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента. – М.: Юрайт, 2012. –
354 с. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу.
– М.: Альфа-Пресс, 2002. – 564 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.:
ЮНИТИ, 2012. – 645 с. Балашова Е.А. Набор персонала: понятие, виды, методы
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://marketing.wikireading.ru/42498
(дата обращения 25.11.2021). Баловсяк В.В. Совершенствование технологии поиска,
найма и отбора персонала // Современные проблемы экономического развития. –
2020. – С. 70-74. Беляевских А.Н. Формирование профессиональных компетенций
молодежи через профориентацию в системе «вуз-школа» // Успехи современного
естествознания. – 2013. – № 10. – С. 73-74. Берн Н. Руководство по подбору
персонала на постоянную работу [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://docplayer.com/43032735-N-bern-rukovodstvo-po-podboru-personala-na-postoyannuyu-rabotu-soderzhanie.html
(дата обращения 25.11.2021). Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и
практика: Электронный учебник. – М.: Проспект, 2014. – 188 с. Дейнека А.В.
Управление персоналом [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://xn--90ahkajq3b6a.xn--2000-94dygis2b.xn--p1ai/personal/per08.shtml (дата
обращения 25.11.2021). Дуракова И.Б. Управление персоналом. – М.: ИНФРА–М,
2009. – 570 с. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование
зарубежного опыта. – М.: Центр, 2002. – 156 с. Егоршин А.П. Управление
персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 225 с.

Заключение:

На этапе теоретического исследования были
проанализированы теоретические основы отбора, набора и найма персонала,
рассмотрены современные концепции в данной области и технологии, также
проанализирован зарубежный и отечественный практический опыт.

На основании изученного набор персонала –
это непосредственно поиск и первичная идентификация кандидатов. При подборе
производятся более конкретные мероприятия на поиск соответствия кандидата
должности, на которую он претендует. Найм персонала – это совокупность
последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. Сегодня
существует тенденция к поиску инновационных подходов к набору, отбору и найму
персонала.

В практической части исследования были
проведены мероприятия по анализу текущей управленческой ситуации в ООО «Газпром
трансгаз Екатеринбург».

Анализ текущего состояния организации
набора, отбора и найма персонала на предприятии обусловил необходимость
предварительного изучения самого предприятия ООО «Газпром трансгаз
Екатеринбург» и системы управления персоналом. Важным было получить сведения об
уровне текучести кадров. Так, было выявлено, что общий коэффициент текучести в
компании составляет 37%, что оценивается как критическое значение. Подтверждается
мысль о том, что неэффективность найма влечет за собой высокий уровень
текучести персонала, что повышает объем работы кадровой службы, и финансовые
потери. Налицо неэффективность системы набора, отбора и найма персонала.

Одна из проблем набора, отбора и найма
персонала была выявлена в плане идентификации (соотнесения) будущих сотрудников
к ВКС. Дело в том, что особенностью предприятия является набор
высококвалифицированного персонала (что связано со спецификой нефтегазовой
отрасли). Однако, на этапах набора, отбора и найма на этот важный факт кадровая
служба внимания не обращает, соответственно персонал, который заведомо не может
быть эффективным на своем рабочем месте, не отсеивается до приема на работу и,
в конечном счете, уходит через некоторое время, когда на него уже затрачены
определенные организационные ресурсы. По нашему мнению, данная проблема стоит в
компании достаточно остро, что было подтверждено результатами интервьюирования
сотрудников отдела кадров. Результаты интервью показали отсутствие специально
выстроенной работы с ВКС на этапе набора, отбора и найма.

Так, был выявлен критический уровень
кадровой текучести в 37%. Эти данные, которые укрепляются пониманием
неэффективности набора, подбора и найма в организации, также подтвердились в
ходе анализа ответов сотрудников отдела кадров, которые не ориентировались на
то, чтобы подбирать высококвалифицированный персонал, тогда как именно их
необходимо трудоустраивать. Система работы с ВКС в компании не выстроена,
отсюда и вытекают все вышеупомянутые последствия и снижение эффективности
компании в целом.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАБОРА,
ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 1.1
Сущность понятий набора, отбора и найма персонала Персонал в организации – это постоянный
состав работников. Качество подобранного персонала в совокупности является
определяющим фактором в эффективности работы организации; как следствие, это
обуславливает рыночную успешность и экономическую конкурентоспособность. На
этом основании одна из центральных функций управления персоналом представлена
наймом, поскольку именно с помощью него осуществляется подбор сотрудников,
которые подходят под определенные критерии организации и наличие списка
требований.

Организация технологического процесса
отбора, подбора и найма персонала обуславливает то, как будет проходить деятельность
кадровой службы. М.Ю. Рогожин отмечал, что неэффективность найма, в свою
очередь, влечет за собой высокий уровень текучести персонала, что повышает
объем работы кадровой службы. Также это влечет за собой и финансовые потери.[1]

Имея процессуальный характер, найм, по
мнению исследователя В.В. Травина, представляет собой цепочку, которая
направлена на привлечение кандидатов, чьи навыки и качества соответствуют
запросам организации.[2] точки зрения М.И. Магура
найм представляет собой процесс детального рассмотрения профессионально-психологических
качеств кандидата на должность для того, чтобы понять степень его соответствия
и возможности реализации.[3]

С.В. Андреев, в свою очередь, обращал
внимание на то, найм персонала – это заключительный этап в процессе поиска,
отбора и приема на работу сотрудников.[4]

С точки зрения И.Б. Дураковой найм
персонала можно рассматривать как определенный вид управленческой деятельности,
который подразумевает под собой обязательный перечень мероприятий, направленных
на соответствие организационно-правовым нормам, а также на оказание
организацией психологической помощи работнику в процессе его оформления.[5]

В научной среде можно встретить понятия, которые
по своему значению близки к понятию найма, однако не являются полностью ему
соответствующими. В частности, можно упомянуть такие понятия как «набор» и «отбор».
По причине того, что в данных понятиях в качестве обобщенной категории выделяется
термин «подбор», представляется возможность выделить два основных аспекта, которые
непосредственно связаны с приемом на работу – подбор и отбор кадров. Если
подходить к вопросу более точно, то следует обратить внимание на то, что подбор
персонала подразумевает его поиск, проверку соответствия требованиям,
предъявляемым к должности, анализ накопленного кандидатом профессионального
опыта, стажа и способностей. При непосредственно отборе осуществляется поиск
людей на определенные должности с учетом установленных требований и видов
деятельности.[6]

Процедура найма персонала последовательно
строится по «подбору» и «отбору». Необходимо обратиться к трактовке данных
понятий в отечественных и зарубежных научных воззрениях. В частности,
российский исследователь А.Я. Кибанов под подбором персонала, прежде всего,
понимает «рациональное распределение работников по структурным подразделениям,
участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой
разделения и кооперации труда».[7] Кроме того, подбор
персонала он рассматривает и как способности, психофизиологические и деловые
качествами работников, отвечающие требованиям содержания выполняемой работы.[8] [1] Рогожин М.Ю.
Справочник кадровика в вопросах и ответах: учеб. пособие. – М.: Юстицинформ,
2009. – С. 189. [2] Травин В.В.,
Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М., Дело, 2007. – С. 56. [3] Магура М.И. Поиск
и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей
кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. –
С. 16. [4] Андреев С.В.,
Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс,
2002. – С. 23. [5] Дуракова И.Б.
Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.:
Центр, 2002. – С. 134. [6] Андреев А.Ф.
Основы кадрового менеджмента. – М.: Юрайт, 2012. – С. 26. [7] Кибанов А.Я.
Основы управления персоналом. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С. 184. [8] Кибанов А.Я.
Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме. – М.: Экзамен,
2012. – С. 256.