Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Перспективы применения программы 1с в документировании кадровых процессов

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты применения программы «1С» в документировании кадровых процессов 5

1.1. Общее представление о порядке документирования кадровых

процессов 5

1.2. Возможности использования программы «1С» при документировании кадровых процессов 11

2. Практические аспекты применения программы «1С» в документировании кадровых процессов на примере МУП «Истринское ЖЭУ» 16

2.1. Общая характеристика работы с кадрами

в МУП «Истринское ЖЭУ» 16

2.2. Анализ порядка и особенностей документирования приема, перевода и увольнения сотрудников в МУП «Истринское ЖЭУ» 20

2.3. Возможности оптимизации и совершенствования документирования приема, перевода и увольнения сотрудников в МУП «Истринское ЖЭУ» при помощи программы «1С» 25

Заключение 31

Список использованных источников 33

Приложение 35

Введение:

Актуальность выбранной темы исследования определяется тем, что современные тенденции развития общества и становления российского предпринимательства во многом обусловлены формированием не только экономико-правовой базы, но и базы нормативно-правовой базы. регули-рование труда кадрового обеспечения организации. В связи с этим важно понимать не только в научных исследованиях, но и в практической дея-тельности понятие и закономерности функционирования кадрового дело-производства, представляющего собой совокупность процедур составле-ния, регистрации, обработки, хранения и поиска кадровые документы. Кадровые документы, являясь неотъемлемой частью практической дея-тельности организации, фиксируют сведения, необходимые гражданам для реализации права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т. д., поскольку закрепляют трудовые отношения работников и работодателя, подтверждают трудовой стаж граждан, являются вмешательством в реше-ние индивидуальных трудовых споров.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют рабо-ты Жукова Б.М. «Современные тенденции в управлении персоналом», Семченко П.А. «Офис-менеджмент компании», Захаркина О.И. «Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база», Семенихина В.В. «Кадровый документооборот», Ситникова Е.Г. «Оформление трудовых отношений в организациях: правовой и хозяй-ственный аспект» и другие.

Среди основных нормативно-правовых источников, использованных в процессе написания работы, можно выделить ТК РФ, Федеральный за-кон «Об информации, информационных технологиях и о защите информа-ции», ГОСТ Р 51141-98, ГОСТ Р 6.30-2003.

Объектом исследования является документирование приема, перево-да и увольнения сотрудников.

Предмет исследования – организация работы с кадровыми докумен-тами в МУП «Истринское ЖЭУ».

Цель написания работы – разработать рекомендации по оптимиза-ции документирования приема, перевода и увольнения сотрудников в МУП «Истринское ЖЭУ».

Данная цель предполагает решение следующих задач:

-дать общее представление о порядке документирования кадровых процессов;

— рассмотреть возможности использования программы «1С» при до-кументировании кадровых процессов;

— представить общую характеристику работы с кадрами в МУП «Истринское ЖЭУ»;

— провести анализ порядка и особенностей документирования прие-ма, перевода и увольнения сотрудников в МУП «Истринское ЖЭУ»;

— определить возможности оптимизации и совершенствования доку-ментирования приема, перевода и увольнения сотрудников в МУП «Ист-ринское ЖЭУ» при помощи программы.

В ходе исследования использовались следующие методы:

— метод анализа и метод синтеза (применяются в ходе работы с прак-тическим материалом – кадровыми документами организации);

— метод обобщения (применяется в части подготовки выводов по проведенному анализу, в частности позволяет тезисно сформулировать идею, проблему, основные положения исследования);

— метод аналогии (применяется при выведении определенных зако-номерностей системы кадровой документации в рамках торгового пред-приятия);

— методы классификации, идеализации (позволят создать работу научного уровня).

Цель и задачи определил структуру дипломной работы: работа со-стоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источ-ников и приложения.

 

Заключение:

Проведенный анализ позволяет говорить об актуальности автомати-зации процессов документооборота на предприятиях в современных усло-виях.

Внедрение электронного документооборота относится к ИТ-проектам, для которых особенно высоки риски срыва сроков, превышения плановой трудоемкости и недостижения запланированных результатов.

Важно отметить, что какой бы ни была стратегия развития предпри-ятия, ИТ-стратегия должна ей соответствовать (по крайней мере, не проти-воречить). В противном случае окупаемость инвестиций в информацион-ные технологии может не наступить.

Для оценки реализуемости проекта необходима методика, позволя-ющая провести такой анализ. На данный момент уже существует ряд мето-дик, позволяющих комплексно оценить затраты и эффект от внедрения ИП, но большинство из них подразумевают оценку базового уровня автомати-зации и программного обеспечения, то есть уже реализованных, что усложняет их приложение для предприятий, где автоматизация бизнес-процессов начинается с нуля.

Следует отметить, что положительный возврат инвестиций в разви-тие информационного обеспечения возможен при своевременном устране-нии следующих причин, способных свести весь эффект к нулю:

1. Консерватизм кадров, низкая образованность, нежелание учиться и переучиваться. Страх перед прозрачностью собственной деятельности для руководства, возникающий после внедрения системы электронного документооборота.

2. Недостаточный уровень квалификации в области использования информационных технологий и, как следствие, угроза увольнения.

3. Недостаточная информированность о преимуществах использова-ния СЭД.

4. Возникновение дополнительной нагрузки на трудовые ресурсы в процессе освоения СЭД.

5. Угроза высвобождения части персонала в результате автоматиза-ции ряда возложенных на них функций.

6. Неэффективная организация управления процессом внедрения СЭД, в результате чего возникает риск увеличения как прямых, так и кос-венных затрат, снижения производительности труда, а, следовательно, и эффективности предприятия в целом из-за отсутствия повышаются точные, конструктивные решения и своевременное доведение их до исполнителей.

7. Управленческий фактор, то есть незаинтересованность высшего руководства в оптимизации информационных потоков на предприятии.

 

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты применения программы «1С» в документи-ровании кадровых процессов

1.1. Общее представление о порядке документирования кадровых процессов

Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является докумен-тирование трудовых правоотношений. В состав документации, оформляе-мой в кадровой службе, входят документы различного функционального назначения: первичные учетные (например, личная карточка Т-2), распо-рядительные (приказ), личные (трудовая книжка), по социальному обеспе-чению (пенсионные) и т.д.

Обязательное ведение кадровой документации на любом предприя-тии, а значит и на коммерческом, предусмотрено соответствующими обще-государственными законодательными и нормативными актами: Кодексом законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), Инструкцией по ведению трудовых книжек и др.

Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается: прием, перевод и увольнение работников; предостав-ление отпусков; командирование.

При приеме на работе фиксируются основные анкетно- биографиче-ские данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта ин-формация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда. Все особенности приема на работу максимально корректно и точно описаны в ТКРФ (10 и 11 глава ТК РФ).

Рассмотрим кратко порядок приема на работы. Прием на работу осуществляется по следующей схеме: 1. Соискатель проходит собеседова-ние, вы определяете его компетенцию и изучаете резюме. 2. Если соиска-тель вам подходит, то он приносит все нужные документы для рассмотре-ния. 3. Соискатель пишет заявление о приеме на работу, указывая в нем соответствующую должность. Проводится ознакомление сотрудника с нормативными документами, распорядком работы, внутренним уставом, рабочим местом, коллективом. В некоторых случаях ознакомление делает-ся под роспись. 4. Составляется трудовой договор, он подписывается дву-мя сторонами. Трудовой договор может быть типовым или измененным под реалии предприятия. 5. Издается приказ о приеме нового работника. Приказ делается обязательно, поскольку его номер записывается в трудо-вую книжку. Работник отдела кадров или сам предприниматель заполняет карточку на сотрудника. Она составляется по классической форме №2. 6. После заполнения карточки ОК составляет личное дело на сотрудника и делают запись в его трудовую. Все документы сотрудника хранятся в от-деле кадров — они должны быть надежно защищены от потери.

Рассмотрим как создается личное дело сотрудника. Сформировать его работник отдела кадров обязан сразу после приема соискателя на ра-боту. В него входит: копии всех заполненных страниц паспорта соискате-ля, копия свидетельства о государственном пенсионном страховании, тру-довая книжка, приписное свидетельство из военкомата или военный билет, диплом или другое свидетельство о полученном образовании (копии), ра-бочая деятельность сотрудника начинается после подписания трудового договора

При устройстве на некоторые предприятия или специфические долж-ности с сотрудника могут потребовать дополнительные документы. К примеру, для шоферов обязательной считается медицинская справка. При найме на госслужбу соискатель дополнительно должен заполнить анкету, в которой указываются данные о родственниках и прочие специфические моменты. Собирать личное дело сотрудник отдела кадров начинает сразу после написания заявления о приеме на работу — в него сразу же входят копии паспорта, диплома, трудовая и пр.

После того как заявление от работника принято, а его кандидатура утверждена, необходимо ознакомить его с имеющимися нормативными ак-тами и трудовыми обязанностями. Согласно ТКРФ, делать это необходимо до подписания обеими сторонами трудового договора.

Человек, который отвечает за найм сотрудников и их оформление, должен понимать отличия между этими понятиями. Гражданско-правовой договор позволяет нанять человека для решения определенных задач за конкретную заработную плату, никак не соотносящуюся с зарплатами и способом их выплаты в компании. Трудовой договор оформляется с ра-ботниками, которые оформляются на постоянную занятость.

Примечательно, что при приеме подобных сотрудников нет нужды составлять приказ и проводить их по всем документам. Также на сотруд-ников, подписавших гражданско-правовой договор, не распространяются многие социальные гарантии. Подобное оформление возможно только в некоторых случаях — набирать по нему основной персонал не рекоменду-ется.

Теперь более детально разберем основные правила приема на рабо-ту и документальное оформление сотрудника. Итак, он уже написал заяв-ление и ознакомился с действующими на предприятии нормативами. Те-перь пришло время подписать трудовой договор. Он распечатывается в двух экземплярах — один остается у сотрудника, второй находится в отделе кадров. После этого работник может приступать к исполнению своих обя-занностей. Если же необходимо, чтобы он вышел на работу прямо сего-дня, то подписание соглашения можно отложить на срок до 3 дней. Имен-но трудовой договор является ключевым документом, регулирующий от-ношения сотрудника и работодателя. Вы должны максимально подробно и четко прописывать в нем все требования и различные нюансы, касающи-еся рабочих моментов.