Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Особенности системы управления персоналом организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты концепции
управления персоналом организации

1.1.Система
управления персоналом – основополагающая подсистема организационной структуры  компании. 5

1.2 Проблемы и трудности
формирования система управления персоналом современных организаций  9

1.3 Основные направления повышения
эффективности системы управления персоналом.. 16

Глава 2. Исследование системы
управления персоналом в
направлении совершенствования  кадрового менеджмента ООО «МАК»

2.1. Организационно-экономическая
характеристика и особенности системы управления персоналом ООО «МАК». 21

2.2. Проблемы, связанные с
управлением персоналом ООО «МАК», и возможные пути их решения  31

2.3. Мероприятия по
совершенствованию кадрового менеджмента ООО
«МАК» и оценка их эффективности. 39

Заключение. 48

Список использованной литературы.. 52

Приложение

Введение:

Актуальность темы исследования. Главным ресурсом любой компании  являются люди. Компании  стремятся как можно эффективнее использовать
потенциал своих работников, создавая все этого благоприятные условия для интенсивного
развития их потенциала и более полной отдачи сотрудников на работе. В настоящее
время система управления персоналом является одним из стратегических
направлений развития компании. Система управления персоналом нацелена на
обеспечение компании высококвалифицированными и мотивированными на эффективный
труд работниками, на создание трудового коллектива работников, который способен
к  развитию, изменениям, обновлению.
Совершенствования системы управления
персоналом имеет сегодня особую актуальность, потому что в современных условиях развития экономики особое значение приобретают вопросы
практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих
повысить социально-экономическую эффективность любой деятельности. В этой связи
особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой
работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение
многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Новые
подходы к управлению персоналом ориентируются не только на решение текущих
вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование
мотивации персонала, основанной на долговременных производственно-хозяйственных
отношениях, на повышение качества трудовой жизни работника и коллектива в целом.
Решение указанных задач является наиболее важным фактором повышения
конкурентоспособности предприятия и возможности развития личности
работника.

Нестабильность развития современного
экономического рынка накладывает свои ограничения на функционирование механизма
управления персоналом и требует новых научных подходов к изучению систем
управления персоналом, что обуславливает актуальность темы данного
исследования.

Степень разработанности рассматриваемой проблемы в области стратегического управления
кадрами в литературе достаточно высока. В ходе проведенного исследования
проанализированы работы
А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнеки, Ю.Г.
Одегова, Н.И. Шаталовой и др.

В теоретической части исследования были использованы
специализированные периодические издания, включающие работы А.В. Ойвенталь,
М.Н. Барбарской, А.А. Димитрюка, Д.А. Кузнецова, А.В. Лыжиной, Е.С. Сарасеко, и
др.

Специфика кадрового планирования в организациях различного
типа освещается в исследованиях Н.М. Арсентьевой, Н.А. Белобородовой, Р.Р.
Газизова, Т.В. Снигиревой.

Различные аспекты кадровой политики
организаций раскрыты в трудах  Александрова Н.А., Вачугова Д.Д., Вершигора
Е.Е., Герчиковой И.Н., Лукичевой Л.И, Кибанова А.Я., Лукашевича В.В., Огракова
А.А., Подлесных В.И., Румянцевой З.П. и других.

В работах Н.Л. Таракановой и Н. Хадасевич рассматриваются
современные тенденции развития кадрового планирования как основы формирования
кадрового потенциала организации.

Научная новизна проведенного исследования состоит в
разработанном комплексе проектных мероприятий, направленных на
совершенствование кадрового менеджмента конкретной организации. В выпускной
квалификационной работе обоснована необходимость и показана возможность
применения эффективных технологий управления ООО «МАК» с целью обеспечения ее
устойчивого развития в сложной динамической и постоянно развивающейся среде.

Объект исследования – система управления персоналом
организации.

Предмет исследования – кадровый менеджмент предприятия
ООО «МАК».

Цель работы: исследовать
систему управления персоналом предприятия ООО «МАК» и разработать предложить по
ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели
определены следующие задачи:

— исследовать концептуальные основы
процесса управления персоналом, выявить его сущность и содержание;

— выявить проблемы формирования системы
управления персоналом современной организацией и определить основные
направления по ее совершенствованию;

— представить организационную
характеристику и выявить проблемы кадрового менеджмента ООО «МАК»;

— разработать мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом ООО «МАК».

Методы исследования. При
написании работы использовались методы обобщения, системного и экономического
анализа, сравнения, индукции и дедукции.

Практическая значимость исследования определяется тем, что в нем предложен
инструментарий, позволяющий усовершенствовать систему управления персоналом ООО
«МАК»  В результате этого можно добиться
существенного повышения эффективности деятельности конкретной компании.

Заключение:

Система управления персоналом
представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с
кадрами. В работу с персоналом включаются следующие элементы кадровой работы:
кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм,
адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Работа с персоналом организации —
совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке
целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового
потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного
сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии
управления ее персоналом.

В работе была проанализирована деятельность ООО «МАК».

Наблюдаются положительные тенденции в деятельности
предприятия. Так, анализ динамики основных экономических показателей
деятельности ООО «МАК» за анализируемый период 2018-2020 гг. показал, что в
целом наблюдается рост финансовых показателей деятельности предприятия. Выручка
от реализации составила 362,03% к уровню 2018 года. В целом валовая прибыль
выросла на 48,56% и составила в 2020 году – 2374 тыс. руб., прибыль от продаж –
2374 тыс. руб., а чистая прибыль предприятия 1547 тыс. руб. Как положительный
момент можно отметить рост уровня фондоотдачи (331,07%), что в первую очередь
связано с ростом выручки. Таким образом, эффективность использования основных
средств предприятия в динамике выросла. В то же время, рассчитанные показатели
рентабельности продаж свидетельствуют о некотором снижении эффективности
функционирования ООО «МАК». Так, показатель рентабельности продаж снизился на
58,83% за период и составил в 2020 году – 1,39%, то есть, 41,17% от уровня 2018
г.

Функции управления персоналом ООО «МАК» выполняет начальник
отдела кадров, действующий на основании методологической инструкции по
комплектованию кадрами.

Коллектив ООО «МАК» представленным людьми среднего возраста с
достаточно высоким образовательным уровнем. Штат компании насчитывает 44
человека. В динамике наблюдается рост показателя коэффициента текучести кадров
в 2020 г. по сравнению с 2018 г. с 4,05% до 7,02. Своего минимального значения
показатель достигал в 2018 году – 4,05%. Темп роста коэффициента составил
73,4%. Ситуация в ООО «МАК» из года в год нестабильна, что в свою очередь может
привести к снижению производительности труда, увеличению нагрузок на оставшихся
сотрудников ООО «МАК», ухудшению социально-психологического климата в
коллективе.

В ООО «МАК» разработано и действует Положение об оплате труда
и премировании. В данном нормативном документе регламентируются основные
позиции предприятия по системе мотивации сотрудников и затрагиваются вопросы
трудовой дисциплины. Составной частью реализации кадровой политики является
набор и отбор персонала, данная функция также находится в ведении генерального
директора. В рамках реализации кадровой политики предприятия также проводится
аттестация персонала. В процессе аттестации применяются следующие документы:
оценочный (аттестационный) лист продавца-консультанта и сведения о динамике
продаж за последние полгода (по каждому продавцу).

Для вновь принятых сотрудников продавцов-консультантов и
администраторов, обязательным является обучение на тренинге «Эффективные
продажи». Тренинг рассчитан для сотрудников, продающих услуги или продукты
компании, а также руководителей отделов продаж.

С целью исследования удовлетворенности сотрудников ООО «МАК»
системой управления персоналом и мотивацией труда был проведен анкетный опрос.
В ходе исследования было выявлено, что для всех опрошенных, не зависимо от
социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик,
фактором, побуждающим сотрудников работать более эффективно, является уровень
заработной платы. Со стороны молодых сотрудников это может быть обусловлено
необходимостью обустройства, оплаты обучения, созданием семьи, увлечением
каким-либо делом. Требования к заработной плате со стороны сотрудников старшего
возраста объясняется необходимостью заботы о членах своей семьи, а также
подкрепляется стажем работы и высокой квалификацией.

Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «МАК»
необходимо разработать ряд мероприятий, охватывающих выявленные проблемные
зоны: низкая заработная плата, уровень конфликтности в коллективе.

Исходя из проведенного исследования системы управления
персоналом, наиболее актуальными рекомендациями являются:

— ввести справедливую
оплату труда для сотрудников по результатам трудового вклада (система грейдов);

— обеспечение регулярной
обратной связи от руководителя о результатах проделанной сотрудником работе, а также
разработка системы оценки эффективности работы сотрудника, на основе которой
поощрять сотрудников за успехи;

— формирование у
сотрудников чувства значимости для предприятия, поддерживать «корпоративный
дух».

Реализовав мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом, возможно добиться получения экономического эффекта: за
счет снижения издержек от уменьшения текучести кадров, снижения затрат на
обучение персонала, роста производительности труда. Анализ и совершенствование
системы управления персоналом позволит повысить эффективность деятельности
предприятия, за счет удовлетворения потребностей персонала, и повысит его
конкурентоспособность, что является весьма актуальным в современных условиях.

Так, представляется реальным повысить объемы продаж на 8567,2
тыс. руб. или на 5% в результате реализации проекта мероприятий. При этом
производительность труда работников вырастет с 3894,18 до 4088,89 тыс.
руб./чел., т.е. прирост производительности труда составил 194,71 тыс. руб./чел.
При этом валовая прибыль вырастет на 118,7 тыс. руб., а чистая прибыль на 77,35
тыс. руб. В нашем случае прогнозируемый рост выручки составит 5%, при этом
прирост себестоимости будет наблюдаться только в части переменных затрат.

В исследовании успешно решены следующие задачи:

— исследованы концептуальные основы
процесса управления персоналом, выявлены его сущность и содержание;

— рассмотрены проблемы формирования
системы управления персоналом современной организацией и определены основные
направления по ее совершенствованию;

— представлена организационная
характеристика и выявлены проблемы кадрового менеджмента ООО «МАК»;

разработаны мероприятия по совершенствованию
системы управления персон

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты концепции управления персоналом организации 1.1. Сущность процесса управления
персоналом В настоящее время в полную силу идёт процесс перестройки
сформировавшихся ещё в советском и постсоветском пространстве систем управления
персоналом, а также развитие и обновление систем управления, созданных уже в
условиях рыночной экономики. Перед предприятиями встаёт необходимость работать
по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом
экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной
деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия. Вследствие этого
одной из основных задач руководства предприятия 
сейчас является выстраивание эффективной, но при этом энергоёмкой  и наименее затратной системы управления
персоналом, позволяющей поддерживать активную рабочую деятельность штата
предприятия[1].

Персоналом называют весь штатный состав сотрудников
предприятия, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В
современных условиях персонал можно рассматривать как главный ресурс
предприятия. Это важнейший потенциал рабочей системы. От его качества и полноты
реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед
организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на
максимально возможную реализацию персонала как потенциала[2].

Управление персоналом — это комплекс
связанных между собой действий, имеющих общее направление на оптимизацию и
эффективное использование трудовых ресурсов предприятия в аспекте их
деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью
рационального достижения поставленных перед организацией целей[3].

Управление персоналом осуществляется
через определенный механизм, состоящий из элементов управления.

Система управления персоналом.
Элементами управления являются: объекты управления, субъекты, структура, методы
и процедуры управления. Объект управления — элемент, на который направлено
управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы. Субъект
управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно
осуществляющий разработку и реализацию решений. Таким образом, управление
персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом
которой является коллектив работников.

Как социально – экономическая категория персонал организации
представляет собой всех наемных работников, а также все связи с их служебным
положением. В управлении персоналом выделяют два крайних подхода[4]:

— технократический,

— гуманистический.

При
использовании технократического подхода, все решения кадровых служб и
руководства фирмы непосредственно направлены на удовлетворение нужд организации
и её целей. Второй подход подразумевает создание благоприятных условий труда
для работы персонала. Во втором подходе подразумевается снижение степени
отчуждения работника от его трудовой деятельности. Эффективность производства
согласно этому подходу зависти от степени мотивации работников, учета их
интересов, внимания к личности.

Понятие системы управление персоналом подразумевает под собой
системное, пошаговое и планомерное воздействие руководства организации, её
управленческих кадровых и кадровых служб на рабочий штат предприятия, систему
организации его работы и функционирования в рамках рабочей среды, используя при
этом определённые административные, социальные и экономические методы и меры.

Для определения сущности системы
управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и
задачи данной системы.

Управление персоналом – это
направленное и системное воздействие кадровых служб на сотрудников организации
с целью обеспечения её наиболее эффективного функционирования. Кроме этого
управление персоналом также направленно на удовлетворение интересов сотрудников
– коллектива в целом и  отдельно взятых
штатных работников.

Задачи системы управления персоналом[5]:

обеспечение организации необходимыми для её
полноценного функционирования [1] Румянцева З.П. Общее
управление организацией: Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 12. [2] Куприянчук Е.В., Щербакова
Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие:
Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2017. – С. 37. [3] Менеджмент организации.
Учебное пособие / под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. — М.:
Инфра-М, 2015. – С. 39. [4] Астахова Т.А., Толкачева
Е.А. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов
управления. // Управление человеческим потенциалом. 2018. № 4. С. 302. [5] Герчикова И.Н. Менеджмент:
учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – С. 111.