Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Особенности разрешения конфликтов в розничных торговых предприятиях.

Содержание:

Введение 3

1. Теоретико-методологические основы конфликтов в организации и особенности их протекания 6

1.1. Понятие конфликта, сущность, причины их возникновения 6

1.2. Особенности протекания конфликтов в организации 9

2 Анализ конфликтов в организациии методов их разрешения 15

2.1. Общая характеристика ООО «Паритет» 15

2.2. Анализ кадрового состава ООО «Паритет» 19

2.2. Оценка конфликтов в организации 22

3 Совершенствование процесса управления конфликтами в организации ООО «Паритет». 26

3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в организации 26

3.2 Обоснование эффективности предлагаемых мероприятий 28

Заключение 32

Cписок использованных источников 33

Приложение 36

Введение:

На сегодняшний день в современных условиях развития организации, в период перехода к инновационной экономике, эффективность в вопросах деятельности организации вне зависимости от сферы деятельности определяется множеством факторов, как внешних, так и внутренних.

Конечно, внешние факторы оказывают определенное влияние на экономическое развитие организации, но также при этом требуется учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация вправе контролировать и приспосабливать с целью достижения поставленных целей.

Любая организация представляет собой социальную систему, в которой существуют и реализуются два вида активности, это деятельность, направленная на решение базовой задачи, а также активность, связанная с развитием отношений, которые возникают между людьми.

Несомненно, люди, работающие в организациях, неосознанно реализуют определенные модели взаимодействия, которые формируются на основании семейного опыта, а также посредством воздействия организационных структур организаций в которых они работают.

Климат в коллективе является важным фактором оптимизации профессиональной деятельности группы. Динамика социально-психологических процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества.

Проблема формирования благоприятного климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации.

Каждый коллектив состоит из работников, которые в значительной степени отличаются друг от друга. Это — разница в возрасте, образовании, стаже работы, профессиональном и жизненном опыте. Кроме того, это разница в целях и задачах, которые люди перед собой ставят, в способах их достижения. Также разница в функциях и обязанностях.

В обществе всегда возникали и проявлялись различного вида конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и международных. Люди, сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов, находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения недоразумений. Однако при этом не осмысливался сам феномен конфликта, его основа и механизм разрешения.

Актуальность исследования. Конфликты являются неотъемлемой частью человеческой жизни, поскольку они возникают только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

При таком тесном контакте существует множество причин, по которым люди не понимают друг друга правильно, что приводит к спорам и конфликтам. И в условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологий каждая компания стремится достичь наивысшего результата и получить максимальную прибыль. И для этого необходимо выполнить несколько условий: во-первых, установленный рабочий процесс, во-вторых, грамотно выбранную команду и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологическую напряженность в команде.

Кроме того, конфликт может быть использован на благо, как инструмент управления, с надлежащим использованием. На мой взгляд, в каждой компании должен быть человек, который будет заниматься конфликтами, которые уже возникли, и предотвратить конфликтные ситуации в будущем, так как внимание менеджеров направлено на решение других проблем. Хотя было написано много литературы по этой теме, но в основном все это теория, но на практике рекомендуемый совет редко используется.

Исходя из определения объекта и предмета, целью курсового проекта является изучение теоретических основ конфликта и на основе изученного материала, выработать пути преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации.

Гипотеза исследования состоит в том, что конфликты, возникающие в организации, зависят от типа взаимодействия людей в процессе труда

На основании поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические основы конфликтов;

— провести анализ конфликтов в организации и методов их разрешения

— рассмотреть мероприятия по решению конфликтов в организации.

Объектом исследования в работе являются существующие конфликтные ситуации в ООО «Паритет»

Предметом исследования являются конфликты в организации и управление конфликтами.

В структурном отношении работа состоит из введения, заключения, двух глав, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе даны теоретические аспекты понятия конфликта, рассмотрена сущность и причины возникновения конфликтов, указаны особенности разрешения конфликтов.

Во второй главе представлен анализ деятельности организации, а также дана оценка конфликтов в организации,

В третьей главе разработаны мероприятия направленные на профилактику конфликтов в организации и дана оценка их экономической эффективности.

В заключении сформулированы основные выводы по ключевым моментам работы, а также отражена ценность заявленной работы.

База для исследования является ООО «Паритет»

Заключение:

Любая организация — это социальная система, в которой существуют и реализуются два вида деятельности, это действия, направленные на решение основной задачи, а также деятельность, связанную с развитием отношений, возникающих между людьми.

Несомненно, что люди, работающие в организациях, бессознательно реализуют определенные модели взаимодействия, которые формируются на основе семейного опыта, а также влияние организационных структур организаций, в которых они работают.

В этой связи психологические характеристики, характеризующие психическое состояние и поведение людей в команде и психическом состоянии, в целом, обладают некоторыми свойствами динамизма и воздействия определенных влияний.

Таким образом, наиболее очевидными проявлениями благоприятного климата в команде и результатом ее позитивного воздействия являются внимание, расположение, а также духовный подъем и бодрость, которые являются основными факторами для улучшения экономических и социальных показателей профессиональной деятельности коллектива.

В команде, где есть негативный психологический климат, как правило, нет норм справедливости и равенства. В отношениях они презирают слабых, которые в некоторых случаях выражаются в насмешек, а новички считают, что они не нужны при найме.

Таким образом, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи решены.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретико-методологические основы конфликтов в организации и особенности их протекания

1.1. Понятие конфликта, сущность, причины их возникновения

Существуют разные определения конфликта, но в основе каждого из них лежит противоречие.

Конфликт, как феномен реальности, становится конфликтом лично, когда противоречия, которые встречаются в нем, лично значимы. Хотя, в человеческом масштабе, они могут казаться совершенно бессмысленными.

Пока не возникает столкновение личных интересов, конфликтов нет, есть только разные мнения об объекте. Кто-то любит тишину, но чья-то шумная забава, но это не будет конфликтом, пока обстоятельства не будут представлять эти интересы в одном месте и в то же время.

Поведение человека в конфликте характеризуется высокой степенью напряженности, как физической, так и психологической [1].

Это объясняется тем, что для столкновения требуется концентрация сил и направление всех духовных, психологических ресурсов, чтобы выйти из ситуации. Чем сложнее конфликт, тем больше сил оно требует.

Конфликты — это постоянство человеческой жизни, от периода формирования человека до смерти человека. Нет жизни без конфликта, если это жизнь, а не растительность, а не биологическое существование.

Конфликт возникает при наличии конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация — это начальный, доконфликтный этап.

Анализ процесса возникновения конфликта включает изучение развития противоречия, лежащего в его основе. Л. Козер, американский социолог, отмечает, что конфликт возникает, когда возможность мирного разрешения противоречий исчерпана [3].

Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникают в дополнение к желанию участников. Это связано с особенностями человеческой психики, к которой не придается большого значения.

Основными причинами конфликтов бывают [4]:

1.Распределение ресурсов между работниками или подразде¬лениями, которые всегда ограничены. Руководство стремится рас¬пределить материалы, людские ресурсы и финансы между различ¬ными группами так, чтобы наиболее эффективным образом достиг¬нуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт.

2.Взаимозависимость заданий. Она существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от дру¬гого человека или группы.

3. Различия в целях. Конфликтные ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными. Они сами формулируют свои цели и могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в оценке ситуации и мнениях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели.

Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руково¬дитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом (образование, стаж работы, возраст и социальные характеристи¬ки) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их со¬трудничестве возникают конфликты.

6. Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работ¬ники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта.