Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Особенности разрешения конфликтов в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТ-МЕНЕДЖМЕНТА В
ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1 Понятие конфликт-менеджмента. 6

1.2 Особенности конфликтов в организации. 12

1.3 Стратегии и тактики разрешения конфликтов. 18

ГЛАВА 2. СТРАТЕГИЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ НА ПРИМЕРЕ
СГУ ИМ. ПИТИРИМА СОРОКИНА.. 27

2.1 Характеристика СГУ им. Питирима Сорокина. 27

2.2 Особенности применения стратегии сотрудничества в
СГУ им. Питирима Сорокина  34

2.3 Проблемы при реализации стратегии сотрудничества в
СГУ им. Питирима Сорокина  39

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРАТЕГИИ
СОТРУДНИЧЕСТВА В СГУ ИМ. ПИТИРИМА СОРОКИНА.. 45

3.1 Рекомендации по совершенствованию стратегии
сотрудничества в СГУ им. Питирима Сорокина. 45

3.2 Оценка эффективности мероприятий по
совершенствованию стратегии сотрудничества в СГУ им. Питирима Сорокина. 51

3.3 Конфликтная комиссия как эффективный инструмент
конфликт-менеджмента  60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 65

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 69

Введение:

Конфликт в психологии
определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями
столкновение несовместимых друг с другом, противоположно направленных тенденций,
отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных отношениях/ межличностных
взаимодействиях индивидов/ групп людей.

Основу конфликтных
ситуаций в организации определяет столкновение интересов, мнений, целей,
различных представлений о способе их достижения. Специалистами в разных
областях науки разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов
поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий
поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Конструктивное
разрешение конфликта напрямую зависит от множества факторов, которые оказывают
влияние на конфликтующие стороны – поэтому их необходимо тщательно изучать и
применять грамотные техники и приемы урегулирования конфликтов. [12]

Актуальность темы данной
работы заключается в том, что эффективный конфликт-менеджмент способствует
повышению производительности труда, лояльности персонала, особенно в условиях
болезненных структурных изменений, связанных с новыми требованиями и стандартами
субъектов образовательного процесса на фоне образовательной реформы, проходящей
уже достаточно долгое время.

При этом насыщенность современной
жизни и деятельности различными конфликтами (межличностными, внутриличностными,
внутригрупповыми, межгрупповыми и международными) определяет необходимость
разработки проблемы эффективного управления ими. Основное противоречие состоит,
в том, что, с одной стороны, присутствует необходимость управления конфликтами
и стрессами в организации, а, с другой стороны, недостаточно разработаны
эффективные кадровые и социальные технологии для их профилактики, разрешения, урегулирования
и управления, адекватные уровню профессиональной компетентности руководителей/
менеджеров организаций. [10, c.201]

Целью исследования – дать
рекомендации о путях эффективного управления конфликтами в образовательной
организации на примере СГУ им. Питирима Сорокина.

Достижение поставленной
цели реализуется посредством выполнения следующих задач:

— рассмотреть теоретические
аспекты конфликт-менеджмента в организации, а именно, само понятие
конфликт-менеджмента, особенности конфликтов в организации и стратегии/ тактики
их разрешения;

— изучить стратегию сотрудничества
на примере СГУ им. Питирима Сорокина, включая особенности и проблемы при ее
реализации;

— разработать мероприятия
по совершенствованию стратегии сотрудничества в СГУ им. Питирима Сорокина и
оценить их эффективность.

Объектом исследования
является СГУ им. Питирима Сорокина.

Теоретический объект
исследования – конфликты в организации.

Предметом исследования являются
особенности разрешения конфликтов в образовательной организации.

Методы исследования,
используемые в работе — системный, комплексный и динамический подходы,
традиционный анализ документов, метод экспертных оценок, статистические методы
обработки информации.

Методологическая база
исследования – современные концепции, отраженные в научно-исследовательской
литературе (книгах, справочниках, журналах, энциклопедиях, учебных пособиях и
т.д.) таких авторов как Рыбакова Н. Н., А.
Я. Анцупов, А. И. Шипилов, Зубок Ю. А., Магомедов Г.М., Соловьев А.В., Кашанина
Т.В., И. Патлах, Герасимов Б.Н. и др.

Практическая значимость
исследования – большинство теоретических выводов и предложений будут доведены
до конкретных методических рекомендаций и могут быть использованы для
организации процесса управления, предотвращения и разрешения конфликтов. При
этом, в результате исследовательской работы будут сформированы компетенции
менеджера в области разрешения конфликтов в образовательной организации.

Выпускная
квалификационная работа построена следующим образом:

— в первую очередь
рассматривается теоретическая составляющая особенностей разрешения конфликтов в
организации, т.е. сущность конфликтов и современные подходы к их разрешению;

— далее внимание
уделяется особенностями применения стратегии сотрудничества, как метода
разрешения конфликтов, на примере СГУ им. Питирима Сорокина;

— затем приводятся
рекомендации по совершенствованию стратегии сотрудничества СГУ им. Питирима
Сорокина и обосновывается их эффективность;

— в итоге следует
заключение и список литературы.

Заключение:

В заключение
исследовательской работы необходимо отметить, что конфликты, как известно,
неизбежны, и стремиться к их ликвидации нет необходимости, т.к. каждый
конфликт, в т.ч. организационный, является формой проявления объективных
противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия и способствует
их развитию, переходу на более высокий уровень — задача заключается в том,
чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их
негативный потенциал, используя методы их конструктивного регулирования.

Организационными
конфликтами необходимо грамотно и эффективно управлять, учитывая их возможные
функциональные и дисфункциональные последствия. Для того чтобы конфликтное
управленческое действие являлось точкой роста и развития организации,
необходимо соблюдение условий и принципов, способствующих урегулированию конфликтной
ситуации.

Как показывает практика
(на примере СГУ им. Питирима Сорокина), конфликт в образовательной организации,
как и в любой иной – неотъемлемая часть организационных отношений.

При этом необходимо
отметить, что на выбор инструментов управления конфликтом в организации в
значительной степени влияет опыт участников конфликтного противостояния, их
отношение к текущей ситуации и основные параметры взаимодействия.

Потребности участников
конфликта, в свою очередь, начинают определять такие характеристики конфликта,
как:

— преследуемые цели;

— объем предмета
разногласий;

— характер взаимодействия
с оппонентом;

— восприятие оппонента по
ситуации;

— используемые средства
воздействия на оппонента.

Грамотное применение
инструментов, техник и тактических приемов в процессе конфликтного противостояния
должно отвечать следующим основным принципам конфликт-менеджмента:

— рационализация
конфликта, снижение эмоциональной составляющей (иррациональность и
неосмысленность поведения затрудняет разрешение конфликта);

— расширение коммуникаций
между оппонентами в целях получения достоверной информации и укрепления
доверия;

— концентрация внимания
не на собственных позициях, а на реальных интересах оппонента (зачастую
официальные заявления сторон лишь скрывают их подлинные интересы);

— проведение различия
между субъектом (оппонентом) и предметом конфликта (соперничество по
определенным вопросам не должно перерастать в оскорбления и вражду);

— сегментация, дробление
предмета конфликта на элементы (позволяет определить в позициях оппонентов
точки соприкосновения и найти вопросы, по которым возможны согласие,
компромиссы и сотрудничество);

— ограничение сферы
соперничества (не затрагивать основные цели и ценности оппонента, не допускать
расширение областей противостояния);

— относительность
соперничества (оппонента не стоит рассматривать как врага в последней инстанции
— конфликт практически никогда не охватывает весь спектр интересов сторон, при
этом, у оппонентов имеются общие черты, а зачастую и общие интересы);

— стремление к
окончательному решению конфликта менее привлекательно, чем к мелиоративному, предполагающему
постепенное улучшение ситуации (решение конфликта оценивается с точки зрения
того, лучше оно, либо хуже по сравнению с предшествующим состоянием или иными
альтернативами);

— временное/ стадийное
ограничение конфликта (чем быстрее остановить процесс прогрессирования
конфликта, тем проще его разрешить, и наоборот, чем дальше зашел конфликт, тем
труднее и дороже его регулирование);

— при разрешении
конфликта необходимо уважать достоинство проигрывающей стороны, а иногда, даже
дать противнику (оппоненту) возможность выиграть в глазах его сторонников/
окружающих (нельзя загонять противника в угол — это может вызвать внезапный
всплеск агрессии, и как следствие, переход конфликта в новую, более серьезную стадию
с использованием негативных методов и средств);

— нежелательность
односторонних уступок, т.к. сделавшая уступки сторона, как правило, чувствует
себя ущемленной и обиженной, что подрывает прочность договоренностей;

— решение конфликта
должно быть узаконено культурой, то есть опираться на ценности, признаваемые
всеми сторонами и окружающими (будет значительно меньше взаимных обид, и договоренности
будут гораздо прочнее);

— ориентация на
многопричинность конфликта и использование различных средств (нацеливая на
поиск многих причин и средств, уменьшает вероятность ошибок);

— результаты
регулирования конфликта должны основываться на ясно и четко сформулированных договоренностях,
допускающих эффективный контроль;

— грамотное ведение
постконфликтного периода (не допускать возникновения отношений типа «Победитель/
Побежденный» — это может спровоцировать новый эмоциональный конфликт, при этом,
«побежденный» не должен быть униженным или «уничтоженным», ему необходимо хоть
в чем-то, но чувствовать себя победителем).

На сегодняшний день,
изучив теоретические аспекты конфликт-менеджмента и деятельность СГУ им.
Питирима Сорокина, можно выделить два основных направления эффективного
урегулирования конфликтов:

— проведение очных/
заочных тренингов (формирование навыков конфликтного взаимодействия и повышение
конфликтологической компетентности сотрудников организации);

— создание конфликтной
комиссии (объективное коллегиальное принятие решений по примирению
конфликтующие стороны с учетом обеспечения соблюдения прав личности).

Все рекомендации по
управлению конфликтами в организации не являются универсальными — их необходимо
использовать с точки зрения творческого подхода, учитывая весь объем факторов
конфликтной ситуации.

Подводя итоги проделанной
работы, можно сделать вывод о том, что были выполнены все поставленные задачи,
а именно:

— рассмотрены
теоретические аспекты конфликт-менеджмента в организации, а именно, само
понятие конфликт-менеджмента, особенности конфликтов в организации и стратегии/
тактики их разрешения;

— изучена стратегия
сотрудничества на примере СГУ им. Питирима Сорокина, включая особенности и
проблемы при ее реализации;

— разработаны мероприятия
по совершенствованию стратегии сотрудничества в СГУ им. Питирима Сорокина и
оценить их эффективность.

Следовательно, цель
работы достигнута в полном объеме, по каждому разделу сделаны соответствующие
выводы.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
КОНФЛИКТ-МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие конфликт-менеджмента

Конфликты являются
предметом изучения науки конфликтологии.

Рассмотрим несколько
понятий термина «конфликт» в целях его более детального понимания и дальнейшего
применения в исследовательской работе.

Конфликт — наиболее
острый способ разрешения противоречий в интересах, взглядах, целях,
происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в
противодействии участников данного взаимодействия и обычно сопровождающийся
негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. [4]

Конфликт — ситуация, в
которой каждая из сторон занимает позицию, несовместимую и противоположную по
отношению к интересам другой стороны. [6]

Конфликт — особое
взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их
несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как
деструктивными, так и конструктивными функциями. [13]

Функции по управлению
конфликтами в организации выполняет руководитель/ менеджер – данная система
управления называется «конфликт-менеджмент».

Конфликт-менеджмент одна
из основополагающих компетенций руководителя.

Организационные конфликты
закономерное явление в социуме, свойственное деятельности каждого трудового
коллектива, при этом, их сложно избежать, но каждый сотрудник вправе выбирать,
участвовать в них или нет.