Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Особенности формирования команды проекта ФБУ «Государственный институт лекарственных средств и надлежащих практик»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ ПРОЕКТА.. 7

1.1.
Принципы, методы и особенности формирования команды.. 7

1.2. Типы
команды и факторы построения команды организации. 20

1.3. Подходы
к формированию эффективной команды проекта. 27

Выводы по
первой главе. 36

ГЛАВА 2.
ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДЫ ФБУ «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ
ЛЕКАРСТВЕННЫХ СРЕДСТВ И НАДЛЕЖАЩИХ ПРАКТИК». 37

2.1 Общая
характеристика организации. 37

2.2 Анализ
финансово-хозяйственной деятельности организации. 39

2.3 Анализ
действующей модели  рабочей команды для
реализации проекта в ФБУ «Государственный институт лекарственных средств и
надлежащих практик». 42

Выводы по второй главе. 54

ГЛАВА 3.
РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДЫ ПРОЕКТА В ФБУ
«Государственный институт лекарственных средств и надлежащих практик». 56

3.1
Разработка программы формирования эффективной команды проекта в ФБУ
«Государственный институт лекарственных средств и надлежащих практик». 56

3.2 Оценка
эффективности предложенных мероприятий. 66

Выводы по третьей главе. 68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ.. 72

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 75

Введение:

Актуальность
формирования команд и внедрение в практику командных методов работы имеют под
собой достаточно объективные основы.

Во-первых,
методы коллективной работы позволяют лучше решать задачи с минимальными
затратами времени, повышая тем самым эффективность работы организации в целом.

Во-вторых,
использование командной работы в современных условиях является одним из
конкурентоспособных преимуществ организации, т.к. позволяет более успешно
строить развитие организации на основе удовлетворения запросов потребителей.

В-третьих,
в настоящее время дальнейшее повышение производительности труда зависит от
осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием
коллективного продукта труда. И, наконец, признание самого существования
командного подхода связано с исследованиями в области развития организации и
представлениями о ней как об обладающей особой культурой, ценностями
социотехнической системе. То есть культуру организации рассматривают как мощный
стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и
отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и достичь их
конструктивного взаимодействия.

Ученые
и практики пришли к выводу, что команды являются более результативными, чем
обычные рабочие группы. Команды существуют для достижения конкретных целей,
несут за это ответственность и получают коллективное вознаграждение. Члены
команды взаимозависимы по отношению к цели, они полагаются друг на друга.
Команды обладают полномочиями для руководства административным процессом.

Как
показывает отечественная и зарубежная управленческая практика, именно командная
организация работы является наиболее эффективной при решении управленческих
задач любой сложности.

Понятия
«команда» и «управленческая команда» пока четко не определены в нашей стране,
ими принято называть не только группы людей, объединенных по общим признакам и
представляющих структуру, способную обеспечить синергетический эффект, но и
окружение какого-либо высокопоставленного чиновника. По этой причине теоретики
и практики испытывают затруднения в определении типов команд, уточнении их
функций, разработке технологий формирования команд и др.

Степень
разработанности темы. Основу исследования составляют труды
зарубежных и отечественных теоретиков и практиков командного управления, среди которых
отметим: Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, А.М. Карякина, В.Н. Маркина, Ч. Маргерисон
и др., которые исследовали социально-психологические аспекты совместного труда;
Т.Ю. Базарова, Т.П. Галкина, А.И. Пригожина, которые анализировали и изучали
синергетический эффект командной работы; Г.П. Зинченко, Е.В. Карташевич, М.А.
Корговая, А.Д. Чанько, которые концептуализировали термин «команда»; М. Вудкока, Д. Френсиса, К. Фопель,
которые исследовали принципы формирования команд, стадии их развития; Г.
Паркер, который анализировал функционально-ролевую дифференциацию в командах и
особенности командной деятельности; Р. Белбин, Н.В. Долговая, Т.А. Загрузина, М.В.
Лукина, Г. Минцберг, которые классифицировали «командные роли».

Проблема
исследования заключается в том, что деятельность
многих российских организаций связана с нестандартными ситуациями и действия
административного характера, которые в большинстве случаев, становятся
неэффективными. Однако, несмотря на возрастающую потребность командной работы в
управленческой деятельности, потенциальные возможности команд в деятельности
российских организаций до сих пор практически не используются. Причиной такого
факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, как создать и
правильно использовать команду. Таким образом, выявление особенностей
формирования управленческих команд, их использование для повышения
эффективности организации и разработка специальных методик становятся важными
для современной российской практики в управленческой сфере.

Объект
исследования – процесс формирования эффективной
команды.

Предмет
исследования – мероприятия по повышению эффективности команды
в ФБУ «Государственный институт лекарственных средств и надлежащих практик».

Цель
выпускной квалификационной работы – предложить мероприятия по повышению
эффективности команды в ФБУ «Государственный институт лекарственных средств и
надлежащих практик».

Задачи
выпускной квалификационной работы:

— рассмотреть принципы, методы и особенности
формирования команды;

— проанализировать типы команды и факторы
влияния команды на конкурентоспособность компании;

— раскрыть подходы к формированию
эффективной команды проекта;

— дать общую организационно-правовую
характеристику ФБУ «Государственный институт лекарственных средств и надлежащих
практик»;

— провести анализ финансово-хозяйственной
деятельности организации;

— проанализировать действующую модель
команды ФБУ «Государственный институт лекарственных средств и надлежащих
практик» и дать оценку ее эффективности;

— предложить мероприятия по повышению
эффективности команды в ФБУ «Государственный институт лекарственных средств и
надлежащих практик» и провести экономическую оценку предлагаемых мероприятий.

В
ходе работы над исследованием использованы общенаучные методы: сравнительный
анализ, научное обобщение, аналогия, моделирование и системный подход.

Заключение:

В
настоящее время актуализируются процессы командообразования. Ведь работа в
команде – ключевой фактор успеха в любом бизнесе. Для работы в команде не имеет
значения, какую должность занимает сотрудник на предприятии. В рамках команды
все сотрудники имеют равные позиции. Права и обязанности членов команды служат,
с одной стороны, основой организации работы в рамках команды, а с другой —
базисом для оценки способностей участников к такой форме работы.

Командная
работа представляет собой эффективную организацию взаимодействия людей для
реализации определенных целей. Командный подход широко распространен и призван
успешно решать многочисленные задачи. Таким образом, команда представляет собой
хорошо организованную социальную группу профессионалов с четким разделением
функций, качественные характеристики которых обусловлены целями, поставленными
при создании данной группы.

Команды
составляют основу высокоэффективных организаций. Команда постоянно изучает
новые формы деятельности и адаптируется к переменам. При этом поощряется
готовность к просчитанному риску, а ошибки воспринимаются, как благоприятная
возможность на них учиться.

Важным
фактором команды является личность ее руководителя. Кроме лидерских качеств
руководитель должен обладать целым рядом умений, а именно: координировать
команду; уметь создавать благоприятный климат в команде; помогать членам
команды советами; разрешать конфликты; докладывать о результатах; представлять
команду за ее пределами.

Максимальное
использование различных возможностей производственного процесса, инновационный
потенциал управленческих технологий позволяют организации достигать
определенных результатов, способствующих повышению в целом качества производственного
процесса.

Во
второй главе было проведено исследование организации командной работы в ФБУ
«Государственный институт лекарственных средств и надлежащих практик». По
исследованиям, проведенным во второй главе, был диагностирован
социально-психологический климат в коллективе, и по полученным результатам было
выявлено, что большинство работников на предприятии оценили
социально-психологический климат как неблагоприятный. Поэтому следующим предложением
для улучшения командной работы является настройка и поддержание благоприятного
социально-психологического климата в коллективе, ведь для коллектива с
неблагоприятным социально-психологическим климатом характерны низкая
производительность труда и высокая текучесть кадров.

Формирование
командного духа в коллективе можно добиться при достижении определённых целей.
Одной из самых важных выступает признание членами команды одновременно и
личных, и групповых целей и интересов. Более того, участники команды должны
обладать чувством ответственности за действия каждого члена команды.
Командообразование представляет собой одно из звеньев системы мотивации,
адаптации, управления персоналом, которая должна существовать в компании в
современных условиях.

Тимбилдинг является важной частью кор­поративного менеджмента.
Успех любой компании, боль­шой или маленькой, зависит от компетентности и
высокой работоспособности её сотрудников. Важно, чтобы не только каждый
отдельный человек выполнял свою работу качественно, но и весь коллектив
работал, как единый механизм. При сплочении коллектива повышаются рабо­тоспособность
и вовлеченность сотрудников, интерес к выполняемой работе, полностью меняется
подход к зада­ниям, увеличивается скорость выполнения проектов.

Эффективному
использованию персонала, его формированию и развитию способствует создание
благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Это
достигается установлением хороших взаимоотношений между работниками, между
работниками и администрацией, обеспечения социальных гарантий, соблюдения и
выполнения условий трудового договора. По нашему мнению, целесообразно
предложить руководству ФБУ «Государственный институт лекарственных средств и
надлежащих практик» проводить тестирование руководителей среднего звена
управления. На основе тестирования каждого конкретного руководителя выносятся
предложения по его дальнейшему продвижению по служебной лестнице. Предложенные
меры улучшат работу, как работников, так и самого предприятия. Ведь главным источником
успешной деятельности любой организации выступают люди, то есть для лучшей
работы компании нужно удовлетворять требования работников.

Таким
образом, результатом внедрения модели командообразования на предприятии
является:

1.
Усиление креативности в области командных взаимодействий.

2.
Формирование понимания общих целей и задач предприятия и соотнесения их с
личными целями и задачами сотрудников.

3.
Осознание взаимозависимости в достижении целей и задач предприятия и
удовлетворения личных потребностей сотрудников.

4.
Улучшение психологического климата.

5.
Повышение работоспособности и дисциплины.

6.
Усиление лояльности сотрудников.

7.
Устранение барьеров при прохождении информационных потоков, уменьшение
искажения информации.

8.
Улучшение личных взаимоотношений между сотрудниками.

9.
Проявление и разрешение конфликтных ситуаций.

10.
Появление новых форм мотивации персонала.

11.
Повышение потребности персонала в дополнительном обучении и применении
полученных навыков на практике.

12.
Прорыв в развитии новых направлений деятельности предприятия.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ ПРОЕКТА 1.1. Принципы, методы и особенности
формирования команды Одним
из важных признаков инновационного управленческого мышления является устойчивая
ориентация на формирование управленческих команд. На современном этапе развития
менеджмента происходит перенос акцента по поведению менеджеров и подчиненных им
работников на деятельность многофункциональных команд и рабочих групп,
сосредоточенных на реализации комплексных проектов. Итак, закономерным является
становление новой формы управления — командного менеджмента, который базируется,
прежде всего, на процессе делегирования полномочий. Применение такого подхода
позволяет, по крайней мере, теоретически, сократить количество уровней
управления (вертикальная или иерархическая структура становится в большей
степени горизонтальной или гетерархичной), а также повысить уровень удовлетворенности
трудом в тех работников, которые имеют надлежащий уровень креативности и
склонны к работе в составе команды. С другой стороны, внедрение командного
менеджмента в практическую деятельность предприятий связано с рядом объективных
и субъективных трудностей, без преодоления которых достижение высокой
эффективности может стать невозможным [10, 25].

В
справочной литературе термин «команда» рассматривается с различных точек
зрения: как приказ, сигнал к действию, группа людей, тип деятельности, самоорганизующаяся
структура и т. д. (табл. 1.1).