Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Основные особенности увольнения персонала в связи с сокращением штата работников

Содержание:

Введение. 2

1.
Теоретический аспект увольнения сотрудников в связи с сокращением. 4

2. Категория
сотрудников, которых нельзя сократить. 11

3.Денежные
компенсации сотрудникам после сокращения. 17

Заключение. 22

Список
использованных источников. 24

Введение:

Действующее трудовое
законодательство на сегодняшний день не содержит легального определения понятия
«сокращение численности или штата работников».

А.Я. Петров, в своих
работах отмечает, что термин «численность» фактически может быть выражен в
любом количестве, а термин «штат» — в числе работников и должностей,
закрепленных в штатном расписании, с указанием функций и окладов.

 В теории трудового права и на практике под
сокращением численности работников понимается уменьшение численного состава
работников организации или индивидуального предпринимателя. Под сокращением
штата — сокращение, упразднение (исключение) в установленном порядке одной или
несколько штатных единиц.

С точки зрения управления
организацией увольнение может рассматриваться как одно из наиболее серьезных
средств воздействия, находящихся в распоряжении руководителя, которое может
быть использовано как последнее средство. Увольнение работника является по сути
дела правовой формой расторжения взаимных отношений между подчиненным и его
начальником.

Актуальность данной
работы заключается в том, что на данный момент достаточно мало структурно
поставленной комплексной информации по этой теме. В основном, в интернете можно
найти правовые акты, нацеленные на объяснение структуры сокращения сотрудников.
Задача данной работы переработать и структурировать все изученные в процессе
обработки теоретической информации источники.

Теоретическая и
практическая значимость работы заключается в том, что данное исследование может
использоваться как дополнительный источник информации  при изучении дисциплины «Управление
персоналом», а также написания различных курсовых работ, рефератов и статей на
эту тему.

Объектом исследования
является  правовая основа увольнения
персонала

Предметом работы является
исследование особенностей увольнения персонала в связи с сокращением штата
сотрудников

Целью данной работы
выступает теоретическое исследование особенностей сокращения персонала в связи
с сокращением штата

В соответствии с целью
работы были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть какую категорию сотрудников нельзя сократить

2. Изучить теоретический аспект увольнения сотрудников в связи с
сокращением

3. Проанализировать механизм выплаты денежной компенсации
сотрудникам после сокращения

Заключение:

Защита прав и интересов
работников и работодателей являются целью трудового законодательства,
определяют его смысл и содержание Однако права работников нередко нарушаются работодателями.

 В частности это касается увольнения в связи с
сокращением численности или штата работников. Как известно, с целью эффективной
и продуктивной экономической деятельности работодатель в большинстве случаев
самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения, и это
является его правом, а не обязанностью.

 Правовой основой действий работодателя по
сокращению численности или штата работников организации является не только его
инициатива, но и возникновение определенных, прежде всего объективных, причин,
которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником.

 Это объективные причины могут быть
организационного, технологического или экономического свойства. На практике же
зачастую возможно проявление субъективизма, возникновение причин межличностного
характера

Таким образом, в работе
были рассмотрены основные особенности увольнения персонала в связи с
сокращением штата работников.

Расторжение трудового
договора по инициативе работодателя всегда являлось предметом пристального
внимания как ученых, так и практиков. Это обусловлено не только теоретическими
проблемами при определении тех или иных понятий, но и обилием судебных споров в
этой сфере.

Весомое место в ряду этих
споров занимают иски работников, уволенных по инициативе работодателей в связи
с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников.

 Так как процедура увольнения по пп. 1, 2 ч. 1
ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) сложная и многоэтапная, хотелось бы
остановиться на порядке совершения работодателем отдельных действий до издания
приказа о таком увольнении и соответствующих правах работников.

Важно помнить, что каждому
работнику должно быть вручено персональное предупреждение, составленное в
произвольной форме. Трудовое законодательство РФ не содержит обязательной формы
такого предупреждения персонала о будущем увольнении, поэтому работодатель
может разработать ее самостоятельно.

Обычно такой документ
оформляется в виде извещения или уведомления. Подпись, подтверждающую получение
уведомления, можно поставить на втором экземпляре (или копии) уведомления,
остающемся у работодателя. В случае отказа работника ставить подпись, как
правило, составляется акт.

Кто подписывает этот акт,
в законодательстве не установлено, на практике зачастую участвует персонал
работодателя (минимум двое) — представитель работодателя и любые другие
сотрудники.

Если увольняемого нет на
рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, временная нетрудоспособность и
др.), работодатель может направить уведомление по почте с описью вложения и
уведомлением о вручении.

Начало течения
2-месячного срока предупреждения — это дата, когда работник расписался на
уведомлении о вручении. Однако, для исключения споров целесообразно вручить
уведомление увольняемому лично.

В работе также
представлены категории сотрудников, которых нельзя уволить в связи с сокращением
штата сотрудников, а также структура выплаты денежной компенсации после
сокращения сотрудников.

В Работе подробно
разобраны различные правовые акты, относящиеся к данной теме.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретический аспект увольнения сотрудников в
связи с сокращением Сокращение
штатов, персонала — уменьшение численности работников в одном или во многих
предприятиях, организациях. Этот процесс имеет место при снижении спроса на
продукцию, уменьшении финансирования работ (в случае госзаказа), а также при
комплексной механизации, автоматизации производства. В последнем случае такое
сокращение вызвано позитивными факторами[1].

При
принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности
индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников
организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых
договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а
работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до
начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме
сообщить об этом в органы службы занятости.

Это
необходимо сделать, указав должность, профессию, специальность и
квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного
работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата
работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не
позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий[2].

Юридически
значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются:
во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением
численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по
перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников. [1] Райзберг Б.А.,
Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е
изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с.. 1999 [2] Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1
(ред. от 19.11.2021) "О занятости населения в Российской Федерации"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022)