Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Организация аудита работы с персоналом

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические основы организации
аудита работы с персоналом. 6

1.1. Понятие и назначение аудита персонала. 6

1.2. Этапы и виды аудита персонала. 13

1.3. Показатели для проведения аудита персонала. 17

2 Анализ процесса кадрового аудита в
администрации городского поселения Пойковский. 22

2.1. Общая характеристика Администрации городского поселения Пойковский  22

2.2. Количественно-качественный анализ персонала городского поселения
Пойковский  28

2.3. Анализ организации кадрового аудита в Администрации городского
поселения Пойковский. 33

3 Предложения по результатам
кадрового аудита в администрации городского поселения Пойковский. 43

3.1. Предложения по совершенствованию деятельности Администрации городское
поселение Пойковский по результатам кадрового аудита. 43

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий. 47

Заключение. 57

Список используемых источников. 60

Приложения. 64

Введение:

Актуальность
данной темы исследования о проведении кадрового аудита на предприятиях
разнообразных отраслей деятельности несет в себе интерес к существующим
проблемам увеличения эффективности управленческой деятельности в области
управления персоналом. Эта область управления деятельностью предприятием
становится все более актуальной, так как является важнейшим фактором его
конкурентоспособности. Поэтому необходимо не только знать, что это необходимо,
но и вести ежедневную работу по контролю и нахождению путей для улучшения
работы с кадрами.

Таким
образом, чтобы достигнуть или приблизиться к этой цели нужно внедрять
проведение данной процедуры, которая является составляющей аудиторской проверки
предприятия в целом. И проверка данной области деятельности предприятия
позволяет определить степень влияния сферой управления персоналом на реализацию
задач всего финансового состояния предприятия. Поставленная в данной теме
проблема кадрового аудита, на сегодняшний день, не имеет конкретного решения,
поэтому методика его проведения не имеет конкретных разработок для того, чтобы
можно было применять на практике. Другими словами, используются лишь отдельные
фрагменты диагностических процедур.

Но
полностью показать достоверную картину может полноценная система проведения
кадровой аудиторской проверки. Чтобы предприятие успешно развивалось нужно
эффективно использовать персонал и, в первую очередь, используя методы и
способы повышения уровня профессионализма. Современный работник должен иметь
стратегическое мышление и должен иметь высокую эрудицию и высокую степень
культурного потенциала. Так же немаловажным моментом является умение быстро
адаптироваться к непривычной обстановке во внешней среде. Экономическое
положение предприятия позволяет понимать, что отсутствие непрерывного развития
сотрудников, в том числе: способность внесение личного вклада в развитие
предприятия. Это связано с распределением равноценных возможностей в получении
достойной заработной платы, возможности профессионального роста и продвижения
по карьерной лестнице. Для решения таких проблем и существует кадровый аудит.

Цель и задачи исследования. Целью проводимого исследования
является разработка мероприятий по совершенствованию организации кадрового
аудита в Администрации городского поселения Пойковский (далее – Администрация
гп. Пойковский).

Для реализации поставленной цели необходимо решить
следующие задачи:

— Рассмотреть – рассмотреть понятие и назначение аудита персонала, этапы и виды
аудита персонала;

— выявить показатели для проведения аудита персонала;

— провести количественно-качественный анализ персонала гп.
Пойковский;

— провести анализ организации кадрового аудита в
Администрации гп.   Пойковский;

— дать оценку развития трудовой карьеры на предприятии и выделить
ее проблемы;

Заключение:

Под кадровым аудитом понимается периодически проводимая экспертиза в
области управления персоналом, которая включает в себя комплекс мероприятий по
сбору информации, ее анализу и оценке на основе полученных данных об
эффективности использования трудового потенциала предприятия в соответствии со
стратегией его развития, а также разработку программы организационных
изменений, касающихся работы с персоналом.

Виды кадрового аудита достаточно разнообразны и классифицируются по
различным основаниям. Основными методами кадрового аудита являются
организационно-аналитические, социально-психологические и экономические методы.

 Процесс кадрового аудита состоит
из ряда последовательных этапов: принятие решения о проведении аудита;
предварительная оценка условий проведения аудита; разработка плана проведения
аудита; сбор и подготовка информации к анализу; анализ полученной информации и
ее предварительная оценка; разработка рекомендации; составление отчета об
аудиторской проверке.

В целом, сформированная в МУ «Администрация городского
поселения Пойковский» система управления персоналом включает в себя все
направления деятельности, направленной на обеспечение четкого использования
трудового потенциала работников.

Негативными аспектами, выявленными в ходе аудита работы с
персоналом в Пойковский» утверждает МУ «Администрация городского поселения
Пойковский» являются:

1. Наличие негативных тенденций в социально-психологическом климате.

2. Сотрудникам приходится выполнять «чужую» работу, не предусмотренную
должностными инструкциями.

3. Наличие на некоторых рабочих местах устаревшей техники,
препятствующей эффективному выполнению своих должностных обязанностей.

4. Наличие неравномерной загрузки в течение дня.

5. Недостаточное внимание к процессам обучения сотрудников.

В результате проведенного кадрового аудита были выявлены проблемы в
системе управления персоналом и в системе кадрового документооборота МУ
«Администрация городского поселения Пойковский». В целях минимизации
негативного влияния выявленных проблем были разработаны следующие рекомендации:

1. Совершенствование системы обучения персонала.

2. Совершенствование социально-психологического климата.

3. Модернизация техники на рабочих местах.

4. Внедрение системы планирования деятельности сотрудников.

5. Официальное закрепление дополнительной работы за сотрудниками в
случае производственной необходимости.

Рассмотрим данные направления подробнее.

Совершенствование системы обучения персонала должно осуществляться по
двум направлениям:

1. Внедрение системы наставничества на этапе адаптации как первичного
элемента системы обучения персонала в организации. Разработка и внедрение
«Положения о наставничестве».

2. Составление индивидуальных планов развития сотрудников, на основе
которых ежегодно формировать график обучения сотрудников.

В целях совершенствования социально-психологического климата в
организации предлагается реализация следующих мероприятий:

1. Систематическое
проведение тренинговых мероприятий, направленных на укрепление доверия
сотрудников друг к другу, а также и к руководителю компании. Причем проведение
тренингов в компании поможет решить многие проблемы в коллективе:

Фрагмент текста работы:

1 Теоритические основы организации аудита работы с
персоналом 1.1 ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ АУДИТА ПЕРСОНАЛА В любой организации рано или поздно требуется проверка трудовой
деятельности. Под аудитом понимается исключительно деятельность по проведению
независимой проверки и оценки финансовой (бухгалтерской) отчётности и данных
учёта, и выражение по результатам такой проверки обоснованного независимого
мнения аудитора о достоверности такой отчётности в форме письменного
аудиторского заключения.

Основными видами аудита являются:

1. Управленческий аудит.

2. Аудит хозяйственной деятельности.

3. Кадровый аудит.

4. Аудит финансовой отчетности.

5. Специальный аудит.

Среди выше перечисленных видов аудита наиболее значимым в системе
управления персоналом является кадровый аудит.

На сегодняшний день в научной литературе не сложилось единого мнения
относительно определения понятия «кадровый аудит». Так, некоторые авторы сводят
эту деятельность к проверке кадрового делопроизводства и анализу работы службы
управления персоналом. А.Я. Кибанов считает, что в кадровом аудите выделяется
два направления: оценка кадрового потенциала организации и анализ кадровых
процессов[1].
Ряд других авторов считают, что в кадровый аудит входит еще и оценка
организационных структур управления[2].

Суть
кадрового аудита заключается в том, что исполнитель работ по контракту должен
облегчить планирование, выполнение и контроль всех работ, которые должны быть
выполнены в ходе аудиторской проверки по контракту с целью достижения
договоренности (предмета договора). Каждый контракт имеет в качестве своих
целей выполнение запланированных работ в течение требуемого времени и не
превышение целевых показателей затрат в рамках оговоренной суммы платежа.
Человеческие ресурсы и коммуникации являются основными инструментами
управления, используемыми для достижения этих целей[3].

Поэтому успешное
управление кадровым аудитом можно разделить на шесть функциональных зон:

1) управление
человеческими ресурсами;

2) управление затратами;

3) управление временем;

4) управление
коммуникациями;

5) исполнение работ;

6) управление качеством.

Управление затратами,
временем, объемом работ и качеством – это не только функции, но и цели, которые
должны быть достигнуты в рамках достижения целей предмета договора.

С другой стороны,
человеческие ресурсы и коммуникации, связанные с выполнением контракта,
являются средством достижения поставленных целей. Таким образом, управление
человеческими ресурсами и коммуникациями – это исключительно функции,
необходимые для управления реализацией контракта, в то время как затраты,
время, объем и качество имеют двойственный характер, поскольку они являются
одновременно функциями и целями. [1] [15, c. 49] [2] [6, 14, 21] [3] [1, c. 98]