Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала в образовательной организации»

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………………………………….3

Глава1. Теоретические основы управления персоналом образовательного учреждения 7

1.1 Основные понятия системы управления персоналом 7

1.2. Характеристика принципов управления персоналом 12

1.3. Проблема набора и отбора персонала в образовательных учреждениях 19

Глава 2 Анализ деятельности МБОУ УСТЬ-ЯЗЬВИНСКАЯ ООШ П.УСТЬ-ЯЗВА 27

2.1 Характеристика деятельности МБОУ УСТЬ-ЯЗЬВИНСКАЯ ООШ П.УСТЬ-ЯЗВА 27

2.2.Анализ системы управления в МБОУ УСТЬ-ЯЗЬВИНСКАЯ ООШ П.УСТЬ-ЯЗВА 39

2.3. Анализ процесса набора, отбора и адаптации персонала в МБОУ УСТЬ-ЯЗЬВИНСКАЯ ООШ П.УСТЬ-ЯЗВА 45

Глава 3 Совершенствование технологии набора, отбора и адаптации персонала в МБОУ УСТЬ-ЯЗЬВИНСКАЯ ООШ П.УСТЬ-ЯЗВА 53

3.1 Мероприятия по совершенствованию технологии отбора персонала в МБОУ УСТЬ-ЯЗЬВИНСКАЯ ООШ П.УСТЬ-ЯЗВА 53

3.2 Нормативно- правовое обеспечение мероприятий по отбору персонала в МБОУ УСТЬ-ЯЗЬВИНСКАЯ ООШ П.УСТЬ-ЯЗВА 61

3.3 Оценка социально- экономической эффективности мероприятий по совершенствованию технологии отбора в МБОУ УСТЬ-ЯЗЬВИНСКАЯ ООШ П.УСТЬ-ЯЗВА 64

Заключение 67

Список использованной литературы 71

Приложение 75

Введение:

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

На протяжении последних лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере.

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы производственных отношений: преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила организации, прежде всего, в человеческом капитале.

Один из решающих факторов в эффективности и конкурентоспособности организации — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же функционирования системы управления персоналом является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель системы управления — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Управление персоналом приобретает широкий спектр вопросов по адаптации работника к внешним условиям и учёту личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

Организационная эффективность или её недостаток описываются в таких терминах, как удовлетворённость работника, профессиональное обучение, старение кадров, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определённая цель.

Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия её выполнения; организационная структура, управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Таким образом, система управления набором персонала преследует следующие цели: помощь организации в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками; стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению; помощь в сохранении хорошего морального — психологического климата.

Всё вышесказанное определяет особую актуальность выпускной квалификационной работы.

Цель исследования заключается в изучении системы управления набором и отбором специалистов в образовательных учреждениях (на примере МБОУ «Усть-ЯзьвинскойСОШ»).

Объект исследования – МБОУ «Усть-Язьвинская СОШ» Красновишерского района Пермского края.

Предмет исследования – система управления подбором и наймом специалистов в МБОУ «Усть-ЯзьвинскаяСОШ».

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

Изучить теоретические основы управления персоналом образовательного учреждения.

Провести анализ деятельности МБОУ «Усть-Язьвинская СОШ».

Разработать мероприятия по совершенствованию технологии отбора персонала в МБОУ УСТЬ-ЯЗЬВИНСКАЯ ООШ П.УСТЬ-ЯЗВА

Методологическим и теоретическим основанием данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, в частности Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, С. Тарановской, и др. Способы и технологии подбора и отбора 4 персонала в образовательных учреждениях освещены в работах В.И.Сперанского, С.Тарановской, Е.А. Рудневой и др.

Противоречие основано на том, что организация страдает от нехватки квалифицированных кадров, но, при этом не старается изменить существующую технологию отбора персонала.

Проблема заключается в несостоятельности существующей технологии отбора персонала и нежеланием, либо незнанием руководства путей изменения ситуации.

Методы исследования: В соответствии с целью исследования применялись теоретические и эмпирические методы. Теоретические методы: анализ специальной литературы по проблеме исследования, анализ результатов диагностических тестов. Эмпирические методы исследования: анкетирование.

Исследовательская база- МБОУ «Усть-ЯзьвинскаяСОШ».

Структура работы представляет собой три взаимосвязанные главы.

Во введении содержатся актуальность темы работы, объект, предмет исследования, цели и задачи работы. В первой главе представлен анализ эффективности управления персоналом организации. Проведен анализ кадрового состава, наличия факторов неудовлетворенности персонала и существующая система отбора. Во второй главе дана разработка мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персонала, расчет экономической эффективности и рисков.

В заключении даны выводы по проделанной работе, заключения, основанные на материале теории и практики.

Заключение:

Таким образом, задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе, освещены.

Основной задачей при подборе и отборе персонала является удовлетворение спроса учреждения на работников в качественном и количественном отношении. Отбору персонала предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в учреждении. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию претендентов требованиям на должность предается большое значение.

В соответствии с уставными целями структура образовательного процесса МБОУ «Усть-ЯзьвинскаяООШ» предусматривает обучение по программам начального общего, основного общего общего образования в различных формах. МБОУ «Усть-Язьвинская ООШ» зарекомендовала себя как педагогическая система, имеющая в своем фундаменте слаженно работающий педагогический коллектив с устоявшимися традициями и обеспечивающая высокое качество обучения и воспитания учащихся.

Педагогический коллектив МБОУ «Усть-Язьвинская ООШ» достаточно сформирован для успешного решения задач учебно-воспитательного процесса. Основную долю персонала в 2021-2022 учебном году занимают специалисты в возрасте свыше 50- ти лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).

Среди всех работников подавляющее большинство — женщины. Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 20 лет и более. Коэффициент стабильности кадров в 2021-2022 учебном году составил 96,4%.

В системе управления персоналом в организации многие кадровые процедуры не проводятся. Не прослеживается стратегическое видение развития системы управления кадрами.

1) Одной из основных проблем в кадровой работе организации является отбор и последующий прием на работу новых сотрудников. На сегодняшний день в организации не применяются современные методы отбора и найма персонала. При наборе персонала отсутствует учет наличия психологической готовности соискателя к выполнению профессиональной деятельности в условиях школы-интерната.

В связи с чем, в данной работе разработаны мероприятия по повышению эффективности набора и отбора персонала в организации.

В частности, разработана специализированная анкета для набора персонала; составлен план собеседования с примерными вопросами; разработаны минимальные критерии для отбора персонала. Для повышения навыков в сфере отбора персонала пройдет обучение специалист отдела кадров и руководитель учреждения. Предложено ввести прелиминаринг — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Реализация данного проекта составляет 18 дней.

Разработка специализированной анкеты для отбора кандидатов обойдется организации в 3500 руб., разработка вопросов для собеседования – 1750 руб., стоимость обучения – 3000 руб. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий составит 13550 руб.

Разработанные мероприятия позволят снизить текучесть персонала, повысят качественный состав, помогут улучшить отбор кадров, приведут к снижению уровня безработицы в Новоуральском городском округе.

Можно говорить, что в школьной организации целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками. Это должно делаться с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям школы.

Однако для данной работы в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации построения системы управления персоналом представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Для того чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, с наибольшей отдачей, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям; разрабатывать меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации; изучать мнение работающих по различным аспектам их жизни, проводить анкетирование. Признание успехов работников также является серьезным стимулом к собственному профессиональному совершенствованию и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы качества.

Искусство управления персоналом заключается в способности руководителя в современных условиях выбрать правильный стиль руководства и воздействия на трудовой коллектив. каждого отдельного работника, который позволяет эффективно организовать работу, создать благоприятный морально- психологический климат в коллективе и обеспечить достойное вознаграждение работников за их труд.

В заключении хочется добавить, что руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Фрагмент текста работы:

Глава1. Теоретические основы управления персоналом образовательного учреждения

1.1 Основные понятия системы управления персоналом

Вопрос, который волнует всех руководителей современных организаций, это вопрос о грамотном и правильном управлении персоналом. Именно люди считаются самым важным ресурсом любой организации. Только они могут создавать, придумывать, разрабатывать новые продукты и услуги, именно персонал осуществляет контроль качества, аккумулирует и использует финансовые ресурсы. Не стоит забывать о том, что лишь люди способны к постоянному самосовершенствованию и развитию. Можно сказать, что его возможности являются почти безграничными, в отличие от других ресурсов. Что же такое управление персоналом? Какие цели и задачи включает в себя это понятие? Начнем разбираться с определения.

Выделяют три направления деятельности управления персоналом, для более наглядного представления обратимся к рисунку 1.

Рисунок 1- Основные направления деятельности управления персоналом [4]

Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность. Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.

Объектом управления системы является персонал, то есть весь трудовой коллектив, в котором возникают различные взаимодействия, в ходе чего происходит движение кадров и внутри самой компании, и за ее пределами. А под субъектом управления, понимают руководящие органы всех уровней по отношению к своим структурам, и руководители всех уровней по отношению к своим подчиненным. Определимся с основными целями управления персоналом в организации.

Во-первых, к ним относится, повышение конкурентоспособности организации. Так как именно конкурентоспособность помогает предприятию превосходить конкурентов в рыночных условиях. Во-вторых, это повышение эффективности производства и, как следствие, увеличение прибыли. В-третьих, это высокое обеспечение эффективности функционирования коллектива [6].

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

— Мотивационные определения.

Управление персоналом — это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов». В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

— Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

— Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.

— Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, — является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Изменения, происходящие в социально-экономических отношениях, способствовали зарождению нового направления в экономической и социальной науках, образовавшегося на стыке экономики, социологии, философии и социальной психологии.