Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Оценка системы управления персоналом

Содержание:

Введение. 3
1
Теоретические аспекты системы управления персоналом. 6
1.1 Основные подходы в науке
управления персоналом. 6
1.2 Понятие и виды методов
управления персоналом. 13
1.3 Особенности и недостатки
традиционных методов управления персоналом  19
2 Оценка
системы управления персоналом ОАО РЖД Свердловск-сортировочная дистанция
сигнализации централизации и блокировки. 26
2.1 Анализ системы управления
персоналом ОАО РЖД.. 26
3 Разработка
мероприятий по повышению эффективности управления персоналом ОАО РЖД
Свердловск-сортировочная дистанция сигнализации централизации и блокировки. 36
3.1 Мероприятия по совершенствованию
управления персоналом. 36
3.2 Экономическая оценка
предлагаемых мероприятий. 47
Заключение. 57
Список
использованной литературы.. 59

Введение:

В процессе
трансформационных изменений отечественной экономики много предпринимательских
структур оказались в критическом состоянии из-за несовершенной системы управленческих,
организационных, экономических и финансово-кредитных механизмов хозяйствования,
которые требуют соответствующих изменений с целью обеспечения эффективного
функционирования хозяйствующих субъектов. Однако на любом этапе развития
экономических отношений их результативность определяется существующей системой
управления персоналом, то есть «человеческим фактором». Это, соответственно,
обуславливает необходимость проведения дальнейших научных разработок в
направлении обеспечения устойчивого и эффективного механизма управления
персоналом отечественных предприятий в условиях кризиса.

В условиях построения
социально ориентированной экономики в России особое внимание в деятельности
предприятий следует уделять работникам, формированию благоприятной атмосферы в
трудовом коллективе, созданию эффективной системы морального и материального
стимулирования, что невозможно без формирования высокоэффективного механизма
управления персоналом предприятия, который бы учитывал кризисные явления в
экономике страны, а также на отдельных предприятиях.

Актуальность
работы. Современный этап развития экономики России
характеризуется динамикой роста общественного производства, и это требует
изменения требований к персоналу, которые должны уметь пользоваться новейшими
методами эффективной работы с персоналом в современных организациях.
Предприятие должно сформировать такую систему управления, которая обеспечила бы
ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение
на рынке. Ведущая роль при этом отводится управлению персоналом предприятия в
кризисных условиях как наиболее активной составляющей ресурсного потенциала, от
эффективности использования которого зависят результаты функционирования
предприятия в целом. Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния
предприятий России, вместе с микро — и макроэкономическими причинами является
несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям
рыночной экономики. Сегодня в России не хватает квалифицированных менеджеров, а
качество подготовки к рыночной деятельности большинства имеющихся оставляет
желать много лучшего. У руководителей большинства русских предприятий слишком
сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал
является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как
легко заменим «винтик» механизма.

В этих условиях требуется
принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный,
склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них
ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой
работает, ориентирован на долгосрочное сотрудничество. правильное использование
сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является залогом ее
успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и
их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных
интересы, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин
кризиса предприятия.

Целью дипломной
работы является исследование системы управления персоналом. Для достижения цели
необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить дефиницию понятия «управление
персоналом»;

2. Рассмотреть виды методов управления
персоналом;

3. Проанализировать особенности и
недостатки традиционных методов управления персоналом;

4. Проанализировать деятельность ОАО РЖД
Свердловск-сортировочная дистанция сигнализации централизации и блокировки;

Заключение:

Эффективное управление
персоналом основывается на системе ценностей, которую культивирует корпорация и
которая, собственно, будет диктовать общую идеологию управления персоналом.
Следовательно, рассматривая механизм управления персоналом в целом в
современных условиях, надо начинать с системы ценностей, а дальше подбирать
формы и методы управления персоналом, созвучные с этой системой, строить
кадровую политику (подбор, обучение, развитие персонала), учитывая влияние внешних
и внутренних факторов. Цементирующим блоком в управления персоналом является,
все — таки, организационная культура с ее функциями: охранной, интегрирующая,
регулировочных, мотивационной, экономической и другими.

Механизм управления
персоналом является соответствующей системой последовательных форм, методов и
средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях
организации производственной деятельности. Основу этих технологий составляет
такая совокупность форм и методов работы с персоналом, которая позволяет
достичь не только одноразового успеха и результата, но и его постоянное
приумножение. Эти технологии будут эффективными как при относительно устойчивом
среде, так и при переменном.

Учитывая вышесказанное,
можно сделать вывод, что управление на основе гуманистического подхода имеет
неоспоримые преимущества, поскольку управление является процессом формирования
и реализации субъектом управления управленческих решений в рамках
целенаправленного воздействия на объект управления, для организации и
координации его деятельности при функционировании предприятия. Это позволяет
говорить о том, что ориентация управления предприятием на гуманистический
подход является приоритетной в современных условиях жесткой конкурентной борьбы
и динамичного рыночного среды.

Любое предприятие
стремится к эффективной и результативной деятельности, для достижения которой
необходимо разработать оптимальную стратегию управления, в частности его
персоналом, что является перспективами дальнейших исследований.

Разнообразие методов
управления персоналом и активизация их инновационного потенциала, с одной
стороны, дает значительные результаты, а с другой создает ряд новых
управленческих проблем из-за того, что они не дают стандартных схем действий в
различных ситуациях и конкретной привязки каждого метода ситуативных задач.

Противоречия между
качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем
подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями
квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основной массой
персонала предприятия, между существующей организационной структурой и
стратегией, реализуемой требуют внедрения новых методов управления персоналом.
Высококвалифицированный управленец должен уметь выбирать именно те методы
поиска инновационных идей, которые будут наиболее продуктивными в определенной
среде и для конкретных работников.

Кроме этого, конечный
результат в значительной степени зависит от того, насколько менеджер сумел
распознать явные и скрытые способности своих сотрудников и дал возможность
каждому из них принимать участие в инновационной деятельности. Следовательно,
современный процесс управления персоналом содержит в себе комплекс
инновационных механизмов, организованных вокруг взаимодействия работников,
активизации творческого потенциала персонала, интеграции его усилий на
достижение поставленных целей. Именно развитие креативности и инновационного
мышления персонала современных предприятий индустрии гостеприимства может стать
их ключевой компетенцией и фактором выживание в конкурентной борьбе.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты системы управления
персоналом

1.1 Основные подходы в
науке управления персоналом Как известно, управление
персоналом или кадровый менеджмент – это целенаправленное воздействие,
необходимое для согласования совместной деятельности людей по производству
продукции или предоставления услуг, что включает определение, организацию,
выполнение, мотивацию, координацию и контроль.

В теории и практике
менеджмента можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех
основных подходов к управлению – экономического, органического и
гуманистического. Возникновение и развитие этих подходов обусловлено эволюцией
рыночных отношений. При этом все подходы, в той или иной степени, остаются
актуальными и действенными при решении задач управления персоналом для
повышения эффективности производства. Поэтому изучение этих подходов с позиции
отражения в них сущности персонала, принципов и функций управления является
важным при формировании комплексного понимания современной концепции
менеджмента труда[1].

Классический подход к
управлению персоналом получил название управления кадрами. Он характеризуется
ориентацией на авторитарный стиль руководства людьми; стремлением к минимизации
затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных
вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной
организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых
служб исключительно на работе с документами, что не выходит за рамки
фиксации  процессов найма, перемещения и
увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями
производственных планов.

Таблица
1.1 — Эволюция подходов к управлению персоналом предприятия[2] Подходы Характер труда Объект управления Методы управления Функции менеджера Экономический
подход (конец ХІХ – начало ХХ ст.) Физический,
Низко
квалифицированный Человек
как рабочая сила Экономические,
административные Контроль
за количеством и качеством труда.
Поощрение
и наказание работников Организационный
Подход (середина ХХ – конец ХХ ст.) Автоматизированный,
требует
высокой квалификации Человек
как фактор производства Экономические,
административные Подбор
персонала.
Оценка
персонала.
Планирование
карьеры.
Повышение
квалификации. Гуманистический
подход (конец ХХ – начало ХХІ вв.) Интеллектуальный,
творческий Человек
как сложный био-психосоциальный феномен Комплексное
применение всех методов управления, преимущество предоставляется
социально-психологическим методам Формирование
коллектива работников.
Организация
и управление отношениями коллективе. Создание необходимого
организационно-культурной среды на предприятии Классический
подход (начало 20 века) Здесь
основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и
овладение основными трудовыми приемами и навыками Управление
человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач Технические сводится
в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей
квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации
производства Все управление
персоналом в таких условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то,
чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и
освободить организацию [1]
Береславская В.
Л., Гамова Э. М., Жубрин А. А. Эффективность использования трудовых ресурсов и
оптимизации оплаты труда // Экономический анализ. Теория и практика, № 14, июль
2008 г. [2]
Балабанова Л. В. Управление
персоналом / Л. В. Балабанова, А. В.Сардак. – К.: Профессионал, 2006. – 512 с.