Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Оценка эффективности работы кадровой службы и резервы ее повышения (на примере организации N)

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы 5

1.1. Современная кадровая служба в иерархии управления современной организации и ее основные функции 5

1.2. Показатели эффективности работы кадровой службы 17

1.3. Профессиональные и личностные компетенции работников кадровой службы 22

Выводы по главе 1 33

Глава 2. Анализ работы кадровой службы организации ООО «ЭНДЕМИК» и предложения по ее совершенствованию 35

2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2018-2020 гг. 35

2.2. Анализ функций кадровой службы организации и оценка эффективности ее работы 38

2.3. Рекомендации по совершенствованию функций и структуры кадровой службы организации, развитию компетенций ее специалистов 55

Выводы по главе 2 68

Заключение 70

Список использованной литературы 71

Приложения 75

Введение:

Самая главная ошибка современного работодателя — это недооценка роли и значения работников в деятельности предприятия. Ведь именно люди, а не машины, оборудование, технологии и программное обеспечение — являются главными резервами и важнейшей ценностью для предприятия. Актуальность исследования заключается в том, что экономия заработной платы за счет быстрой смены персонала, так называемой текучести кадров, на самом деле может стоить предприятию очень дорого. Зато, заинтересованы в результатах труда и в развитии предприятия работники могут стать его решающим конкурентным преимуществом и залогом достижения высоких показателей эффективности деятельности. Большая ответственность в этом ложится на работу кадровых служб / отделов, главным призванием которых является управление персоналом.

Традиционный анализ хозяйственной деятельности в части диагностики эффективности работы кадровых служб предприятия имеет значительные недостатки, среди которых наиболее существенными являются:

Во-первых, функциональная разобщенность, изолированность, отсутствие комплексного подхода к оценке и фрагментарность, которые не дают возможности увидеть целостную картину дел. Во-вторых, отсутствие личностного подхода в определении затрат на привлечение, развитие и поддержку каждого работника. В-третьих, традиционный анализ не ориентирован на дальнейшее использование его результатов в решении проблем управления и мотивации труда сотрудников кадровых служб.

Целью дипломной работы является оценка эффективности работы кадровой службы и резервы ее повышения.

Объектом исследования в работе выступает ООО «ЭНДЕМИК».

Предмет исследования – кадровая служба ООО «ЭНДЕМИК».

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

 изучить современную кадровую службу в иерархии управления современной организации и ее основные функции;

 исследовать показатели эффективности работы кадровой службы;

 рассмотреть профессиональные и личностные компетенции работников кадровой службы;

 дать краткую характеристику хозяйственной деятельности ООО «ЭНДЕМИК»;

 провести анализ динамики кадрового потенциала ООО «ЭНДЕМИК»;

 дать оценку эффективности кадровой службы ООО «ЭНДЕМИК»;

 рассмотреть оптимизацию структуры и функций кадровой службы.

В процессе исследования использованы традиционные способы и средства экономического анализа (табличного, сравнение, группировка, графический), обработка материалов с использованием персональных ЭВМ, использовались наблюдение, сравнение, моделирование, исторический метод.

Методологической основой написания работы послужили нормативно-правовые акты, монографии, научные статьи, учебники и учебные пособия по данной проблематике, статьи в периодических изданиях.

Заключение:

Управление персоналом в ООО «ЭНДЕМИК» является эффективным, так как за анализируемый период эффективность использования трудовых ресурсов увеличилась.

Основными недостатками действующей в ООО «ЭНДЕМИК» системы адаптации являются:

1. Отсутствует регламентированная процедура адаптации;

2. Отсутствует специалист, ответственный на процесс адаптации;

3. В процессе адаптации отсутствуют этапы предварительного анализа готовности вновь нанятого работника и этап оценки результативности прохождения процесса адаптации по окончании испытательного срока;

4. Отсутствует документация по процессу адаптации.

Эти обстоятельства не позволяют новому работнику быстро адаптироваться как на рабочем месте, так и в коллективе.

Касательно мотивации персонала, то необходимо реализовать следующие мероприятия по повышению мотивации и улучшению качества работы персонала, закрепляя их проведение в корпоративном стандарте депо: обучение; мотивирующие совещания; поощрительные корпоративные мероприятия. Сумма затрат на разработку, утверждение и внедрение проекта составляет 7070000 руб.

Увеличение затрат организации, связанных с совершенствование системы отбора и найма персонала оправдывается предполагаемым ростом социальной и экономической эффективности, что в конечном итоге влияет на эффективность всей организации.

Разработка корпоративных стандартов управления персоналом в ООО «ЭНДЕМИК» позволит предприятию увеличит выручку на 2738818,4 руб. или на 4,76%, а рентабельность на 3,7 или 20% от текущего значения, что свидетельствует об экономической эффективности и целесообразности внедрения таких стандартов.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы

1.1. Современная кадровая служба в иерархии управления современной организации и ее основные функции

Среди зарубежных и отечественных ученых нет единого мнения относительно определения сущности экономической категории «трудовой потенциал». Обобщая взгляды ученых, можно говорить о многообразии подходов к определению понятия «трудовой потенциал».

В научной литературе категория «трудовой потенциал» применяется для идентификации основных, существенных свойств тех экономических процессов и явлений, связанных с человеком, как участником производственных отношений.

В зависимости от уровня производственных отношений, трудовой потенциал рассматривается на государственном, региональном уровнях, на уровне общества, предприятия, кадрового коллектива или отдельного работника.

Трудовой потенциал общества (страны) рассматривается в литературе как совокупность возможностей экономически активного населения, которые могут варьироваться в процессе основной трудовой деятельности и используются или могут быть использованы для обеспечения достижения конкретных целей.

Трудовой потенциал предприятия определяется как синтез интеллектуальных, психофизиологических, личностных способностей работников предприятия, видоизменяются в процессе осуществления трудовой деятельности, и используются или могут быть использованы предприятием для достижения целей его деятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника включает в себя психо-физиологический потенциал, квалификационный и социальный потенциалы. Психофизиологический потенциал работника определяется его трудоспособностью, состоянием здоровья, способностью к труду и тому подобное. Квалификационный потенциал включает в себя объем, разнообразие общих и специальных знаний, приобретенных и развитых навыков и умений, играет важную роль в решении работником ряда поставленных задач различных уровней сложности. Социальный потенциал обобщенно характеризует уровень социальных норм отношения к труду, общественного сознания, интересов, потребностей человека.

Результативность работы работника зависит от степени взаимно согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм использования и управления каждого из них существенно отличается. Однако, согласованность их работы способствует эффективности использования потенциала работника, формирует в совокупности трудовой потенциал страны в целом, а соединяясь — образуют потенциал предприятия.

Систематизируя существующие подходы к определению сущности категории «трудовой потенциал» и не вникая в их детализацию, можно говорить о том, что большинство из них основаны на раскрытии социально-биологических характеристик трудовых ресурсов: качественных; количественных; потенциальных. Учитывая вышеизложенное, большинство ученых трактуют трудовой потенциал как имеющиеся ресурсы (с совокупностью заданных количественных и качественных характеристик) и их потенциальные возможности (резервы) к осуществлению трудовой деятельности.

Считается, что совокупный трудовой потенциал распределяется на номинальный (существующий) и реальный (реализован). Под номинальным трудовым потенциалом понимают оптимальные возможности отдельного человека, различных групп населения, а также трудоспособного населения в целом по осуществлению трудовой деятельности в процессе воспроизводства материальных и духовных ценностей.

Реальный трудовой потенциал — это те возможности индивидов, которые уже реализуются или могут быть реализованы при существующем в обществе уровне развития производительных сил и социально-трудовых отношений.