Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Нематериальные факторы мотивации

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты формирования нематериальных
факторов мотивации  6

1.1 Сущность и содержание процесса мотивации. 6

1.2 Понятие нематериальной мотивации персонала. 12

1.3 Современные формы и методы нематериальной мотивации. 16

Глава 2. Анализ нематериальных факторов мотивации
сотрудников АО «Росагролизинг»  22

2.1 Оценка эффективности нематериальной мотивации
сотрудников АО «Росагролизинг». 22

2.2 Рекомендации по формированию системы нематериальных
стимулов для персонала АО «Росагролизинг». 35

Заключение. 46

Список литературы. 49

Приложения. 51

Введение:

сконцентрировало своё внимание не только на внешних проблемах, но и на
внутренние, так как от происходящих внутри организации процессов зависит её
работоспособность и дальнейшее развитие. В условиях конкурентной среды,
изначально разработанная схема стимулирования работников в организации требует
постоянного совершенства при изменении как внутренних, так и внешних факторов.

В настоящее время роль мотивации труда в коммерческих организациях играет
значительную роль. Это обусловлено тем, что мотивация и стимулирование
персонала является рычагом активизации, который дает возможность оказывать
влияние на эффективность сотрудников и организации в целом. Цель мотивации заключается
в том, чтобы при использовании рычагов мотивации получать максимальную отдачу
от использования трудовых ресурсов. Для мотивации персонала используют как
финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Актуальность применяемой
системы зависит не только от правильного определения потребностей сотрудников,
но и от корректной подготовки к нововведениям. Формирование системы мотивации –
это сложный процесс, который должен учитывать целую совокупность факторов
внешней и внутренней среды, во внимание принимаются размеры предприятия,
финансовые возможности, отрасль функционирования, сложность производственных и
финансовых процессов. С другой стороны, сложность формирования системы мотивации
трудовой деятельности связана еще и с тем, что теория и практика мотивации
также не стоят на месте, появляются новые инструменты и методы управления
человеческими ресурсами, с позиций повышения эффективности трудовой деятельности.
Практика показывает, что часто нематериальная мотивация персонала при грамотном
использовании оказывается намного эффективнее, не требуя при этом каких-либо
серьезных расходов. Все вышеизложенное обуславливает актуальность темы исследования.

Характеризуя степень разработанности темы, следует отметить, что она
подробно исследована в учебной и научной литературе, так как на протяжении
длительного исторического периода теме стимулирования уделялось пристальное
внимание. Однако учитывая тот факт, что условия финансово-хозяйственной
деятельности постоянно меняются, появляются новые профессии, изменяются условия
трудовой деятельности (удаленная работа), вопросы мотивации персонала еще долго
не потеряют своей актуальности.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме
мотивации персонала уделяли внимание многие отечественные и зарубежные
исследователи и практики. Так, вопросы изучения различных аспектов
нематериальной мотивации нашли свое отражение в работах таких авторов, как
Айвазян С.А., Дарвин А.Ю., Одегов Ю.Г., Тебекин А.В., Щеголева Э.Н. и др.

Цель данной работы: разработка предложений по совершенствованию нематериальных
факторов мотивации на примере АО «Росагролизинг».

Достижению цели исследования способствовало решение следующих задач:

— раскрыть сущность и содержание процесса мотивации;

— рассмотреть понятие нематериальной мотивации персонала;

— охарактеризовать современные формы и методы нематериальной мотивации;

— провести оценку эффективности нематериальной мотивации сотрудников АО
«Росагролизинг»;

— разработать рекомендации по формированию системы нематериальных
стимулов для персонала АО «Росагролизинг»;

— представить обоснование эффективности разработанных мероприятий.

Объект исследования – АО «Росагролизинг».

Предмет исследования — система мотивации и стимулирования труда персонала
в АО «Росагролизинг».

При проведении исследования в работе были использованы следующие приемы и
методы: сравнительный анализ; системный анализ; метод группировки и
статистической обработки информации; табличный и графический метод
представления информации и др.

Структура работы представлена введением, двумя взаимосвязанными главами,
заключением, списком литературы и приложениями.

Заключение:

Наиболее существенным фактором, который определяет результативность
реализации стратегии развития предприятия и уровень его конкурентоспособности,
является эффективная система стимулирования персонала. Стимулирование персонала
– это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления
персоналом для достижения поставленных целей. Стимулирование труда – это
управленческий процесс по формированию у трудового коллектива мотивов к
высокопроизводительной деятельности, при согласовании интересов собственников и
руководства предприятия и непосредственно личных целей работников.

При формировании системы стимулирования задача менеджмента состоит в
выборе баланса интересов предприятия и трудового коллектива, при котором
снижается уровень текучести кадров и наблюдается рост производительности труда,
при одновременном достижении плановых показателей по выручке, прибыли и
рентабельности. Стимулирование персонала является действенным инструментом
развития мотивации и внешним фактором, который будет способствовать
удовлетворению потребностей персонала и его побуждению к полезным действиям,
которые будут удовлетворять и потребности предприятия.

Нематериальная мотивация включает в себя устные поощрения, почетные
грамоты и дипломы, наличие интересной работы и возможность самовыражения и др.

Основная деятельность АО «Росагролизинг» — деятельность по финансовой
аренде (лизингу/сублизингу). Анализ экономических
показателей деятельности выявил, что за 2018-2020 гг. показал, что
наблюдается некоторый спад показателей финансово-хозяйственной деятельности
предприятия.

Анализ качественного и количественного состава персонала АО
«Росагролизинг» показал, что за анализируемый период 2018-2020 гг. численность
персонала изменилась незначительно, темп роста составил 2,24% за период 2018-2020
гг. При этом, у организации очень высокий уровень текучести кадров (19,12% в 2020
г.).

Система мотивации персонала АО «Росагролизинг» включает как материальные
виды поощрения, так и нематериальные. Как видно из проведенного анализа,
основными отрицательными моментами в системе стимулирования персонала являются:

— высокая текучесть кадров, высокий оборот кадров, что обусловлено
пробелами в адаптации персонала и системе наставничества. Несмотря на
значительный рост среднемесячной заработной платы на предприятии очень высокий
уровень текучести кадров. Проблемы с текучестью кадров свидетельствуют о том,
что в организации не эффективна система трудовой адаптации «новичков». Труд
наставника никак не поощряется, помимо этого, отсутствуют нормативно-правовой
акт, который бы регулировал данный процесс;

— анкетирование персонала АО «Росагролизинг» выявило основные
отрицательные моменты, связанные с системой нематериальной мотивации: недовольство
системой развития карьеры в организации, плохая адаптация в организации и
условия труда.

С целью исправления ситуации и основываясь на проведенном исследовании,
было предложено внедрение в кадровую работу предприятия системы наставничества
с целью снижения текучести кадров. Также, учитывая сложившиеся неблагоприятные
условия (пандемия вируса COVID-19), разработать для отдельных категорий
специалистов и служащих возможность работать удаленно. Также предложена
программа профессионального и карьерного роста персонала в АО «Росагролизинг»
(информационное оповещение персонала о появлении вакансий, формирование
кадрового резерва и построение матрицы «динамика карьеры», формирование графика
обучения с планированием замещения обучающихся работников, использование
специальных тестов и опросников для проведения соответствующих оценок).

Отметим, если социальный эффект от внедрения дополнительных предложений в
работу с персоналом в целом определить трудно, то сам факт заботы руководства
АО «Росагролизинг» о своих сотрудниках обязательно будет оценен, а значит
повысится внутренний и внешний имидж предприятия как работодателя.
Следовательно, предложенные мероприятия по совершенствованию системы нематериальной
мотивации АО «Росагролизинг» имеют как экономический, так и социальный эффект.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты формирования нематериальных
факторов мотивации

1.1 Сущность и содержание процесса мотивации

Современный этап развития экономики свидетельствует, что система
управления не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно
выстроенной системы стимулирования и мотивации труда, побуждающей каждого
работника качественно и производительно работать для достижения организационных
целей. Задача мотивации сотрудников с целью повышения эффективности
экономической деятельности всегда стояла перед менеджментом предприятия. Многие
компании используют в основе своей мотивационной деятельности выводы, сделанные
такими известными исследователями как А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Адамс, В. Врум
и др.[1]

Так, согласно определению А. Я. Кибанова, управление персоналом – это
деятельность предприятия, направленная на формирование конкурентоспособного
профессионального потенциала с учетом влияния факторов внешней и внутренней
среды, которое позволяет ему эффективно организовывать свою деятельность на
рынке и успешно развиваться в долгосрочной перспективе.[2]

Управление человеческими ресурсами основывается
на общей стратегии предприятия, учитывает потребности бизнеса на долгосрочную
перспективу посредством интеграции всех направлений и подсистем работы
персонала между собой и руководством. Объектом управления здесь выступает
коллектив предприятия и каждый сотрудник в отдельности, субъектом управления –
работник аппарата управления или менеджер, реализующие управленческие решения и
непосредственно осуществляющие их разработку.

Стратегия формирования эффективной системы управления человеческими
ресурсами является ключевым элементом
стратегического управления, объединяет в себе все аспекты управления и
позволяет оказывать продуктивное влияние на сотрудников организации, на их
трудовую мотивацию.[3]
Эффективная система мотивации должна достигать стратегических целей организации
и соответствовать рыночной ситуации. Руководство должно адаптировать эту
систему к изменяющимся условиям. Основные функции мотивации представлены на
рисунке 1. [1] Грибов
В.Д., Кисляков Г.В. Управленческая деятельность. Учебник и практикум. – М.:
Юрайт, 2020. – С. 84. [2] Кибанов
А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография. – М.:
Инфра. – М, 2017. – С. 22. [3] Тебекин
А.В. Стратегическое управление персоналом: учебник. – М.: КноРус, 2020. – С.
91.