Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему (Муравьева А.А.) Тема 39 Разработка и реализация кадровой политики фирмы (на примере ООО «Метралогический Консалтинг»)

Содержание:

Введение. 6

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования кадровой
политики. 9

1.1. Понятие, сущность и значение кадровой политики. 9

1.2. Методы и технологии формирования кадровой политики. 18

1.3. Критерии оценки эффективности работы по формированию
кадровой политики  25

ГЛАВА 2. Анализ эффективности кадровой политики ООО
«Метрологический Консалтинг». 30

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика
ООО «Метрологический Консалтинг». 30

2.2. Анализ динамики и структуры персонала организации. 34

2.3. Анализ и оценка текущих результатов кадровой
политики ООО «Метрологический Консалтинг». 39

ГЛАВА 3. Разработка мероприятий по формированию кадровой
политики ООО «Метрологический Консалтинг». 50

3.1. Определение приоритетов кадровой политики ООО
«Метрологический Консалтинг». 50

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий. 61

Заключение. 64

Список использованных источников. 67

Приложения. 72

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена наличием объективной
необходимости в развитии подходов к интеграции разработки кадровой политики и
стратегии организации. Постоянный рост эффективности является неотъемлемым
условием выживания компании в долгосрочном периоде. Именно поэтому для
большинства компаний, заинтересованных в эффективном управлении персоналом на
всех уровнях, необходимо разработать кадровую политику, отвечающую всем
требованиям и целям развития конкретного производства.

Указанные обстоятельства, наряду с наличием ряда проблем в работе
кадровых служб многих организаций, свидетельствуют о необходимости активизации
исследовательской работы в данном направлении.

В целом, формирование кадровой политики организаций подвержено влиянию
многочисленных факторов. Все изложенное выше предопределило выбор темы работы и
основное концептуальное направление исследования.

Кадровая политика нацелена на обеспечение предприятия
высококвалифицированными и мотивированными на эффективный труд работниками, на
создание трудового коллектива работников, который способен к развитию,
изменениям, обновлению.

В последнее время отношения на рынке труда значительно изменились.
Произошли изменения в законодательстве, трудовых отношениях, изменились
социальные ценности и производственная этика. Все более высокие требования
предъявляются к квалификации и опыту работы персонала.
Предпринимательско-рыночный подход при работе с кадрами определяет кадровую
политику предприятия, создает кадровые, экономические, социальные установки.
Человеческий капитал в организации превращается в систему на основе стратегии
развития управления персоналом, включающую различные меры работы с персоналом.

Необходимость совершенствования кадровой политики организации
подтверждает актуальность избранной темы работы.

Целью работы является разработка мероприятий, направленных на
совершенствование кадровой политики на примере ООО «Метрологический Консалтинг».

В соответствии с целью были определены следующие задачи исследования:

— раскрыть понятие, сущность и значение кадровой политики;

— охарактеризовать методы и технологии формирования кадровой политики;

— выявить критерии оценки эффективности работы по формированию кадровой
политики;

— представить общую организационно-экономическую характеристику ООО «Метрологический
Консалтинг»;

— провести анализ динамики и структуры персонала организации;

— дать анализ и оценка текущих результатов кадровой политики ООО «Метрологический
Консалтинг»;

— определить приоритеты кадровой политики ООО «Метрологический Консалтинг»;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – организация ООО «Метрологический Консалтинг».

Предметом изучения выступает кадровая политика ООО «Метрологический
Консалтинг».

Достижение цели выпускной квалификационной работы предполагает
использование следующих направлений и методов исследования: обработка
теоретических источников по проблематике исследования на базе общенаучных
методов; методов анализа действующей кадровой политики организации; методы
контент-анализа документов по управлению персоналом; методы статистического
анализа отчетности и данных по кадровому обеспечению организации; построение
структурно-логических моделей исследуемых явлений.

Информационной базой исследования являются научные труды отечественных и
зарубежных авторов – монографии, статьи, публикации экспертов-практиков,
материалы конференций по рассматриваемой предметной области, а также
фактические данные и материалы ООО «Метрологический Консалтинг».

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.

Заключение:

Таким образом, кадровая политика организации представляет собой основное
направление деятельности по формированию и использованию трудового потенциала
персонала организации. Являясь совокупностью принципов, методов и требований в
работе с трудовыми ресурсами, кадровая политика нацелена на создание
высокопрофессионального коллектива для реализации стратегических планов и задач
развития организации.

На разработку и реализацию кадровой политики оказывают влияние факторы
внешней среды (которые организация, как субъект управления не в силах изменить)
и внутренней среды (на которые организации в силах повлиять и воздействовать).
Указанные группы факторов должны быть учтены при разработке кадровой политики
организации, чтобы обеспечить ее согласованность с условиями деятельности
организации.

Непосредственно разработка кадровой политики организации включает три
укрупненных этапа: нормирование, программирование и мониторинг. На первом этапе
осуществляется определение и обоснование целей кадровой политики, анализ
корпоративной культуры и стратегии развития организации, проведение
качественной и количественной характеристики персонала и формирование основных
принципов работы с персоналом. На втором этапе составляются программы и
мероприятия кадровой работы, проводится анализ факторов внешней и внутренней
среды, определяются инструменты и способы кадровой работы в согласовании с
ценностями организации. Третий этап заключается в разработке процедур
диагностирования и планирования потребности в персонале, проведении анализа
состояния трудового потенциала и оценке степени достижения целей кадровой
политики организации.

Объект практического исследования – ООО «Метрконсалт» предоставляет
комплекс услуг по подготовке документов к аккредитации и подтверждению
компетентности метрологических лабораторий в области обеспечения единства
измерений, а также оказывает дополнительные услуги в метрологической сфере.
Проведенный анализ основных экономических показателей выявил, что за
анализируемый период произошел рост показателей, несмотря на неблагоприятную
эпидемиологическую обстановку и карантинные меры.

Анализ структуры и динамики персонала ООО «Метрконсалт» показал, что
основную долю от общего числа сотрудников составляют основные работники,
средний возраст сотрудников от 26 до 30 лет; свыше 66% сотрудников имеют высшее
образование, остальные сотрудники имеют образование не ниже среднего. Следует
особо сконцентрировать внимание на том, что показатели текучести кадров и
общего оборота имеют очень высокое значение. Таким образом, в целом коллектив
нельзя отнести к числу «стабильных».

Мероприятия кадрового управления проводятся
соответствующим специалистом – менеджером по персоналу. Кадровая
политика разработана, утверждена и зафиксирована в соответствующем Положении «О
кадровой политике».

В процессе анализа эффективности кадровой политики ООО «Метрконсалт»
выявлены отрицательные факторы, которые наносят прямой финансово-экономический
и репутационный ущерб, а также в значительной степени ухудшают положение
компании на рынке. Как показал проведенный анализ, в организации существует
серьезная проблема, связанная с невысоким качеством подбора сотрудников.

Направления повышения эффективности кадровой политики ООО «Метрконсалт»
предполагают реализацию следующих предложений:

— разработка и использование системы KPI-показателей с целью мониторинга
параметров, отражающих степень потребности в персонале;

— повышение квалификации и эффективности менеджера по персоналу;

— совершенствование процессов и операций отбора и подбора персонала как
элемента кадровой политики.

В результате детального изучения приоритетов развития и оценки имеющихся
ресурсов ООО «Метрконсалт» был предложен комплекс мероприятий, направленных на
повышение эффективности кадровой политики ООО «Метрконсалт». Основными
мероприятиями, направленными на повышение эффективности использования трудовых
ресурсов ООО «Метрконсалт» являются:

— разработка алгоритма новой технологии найма персонала;

— разработка адаптированной к специфике деятельности предприятия методике
найма «Профессионал рекрутинга»;

— применение высоко функциональной методики тестирования кандидатов на
трудоустройство MMPI.

По итогам оценки эффективности мероприятий были выявлены положительные
изменения следующих показателей, характеризующих эффективность кадровой
политики ООО «Метрконсалт»: время наличия свободных вакансий снизится со 47
дней до 30 дней, то есть на -36,17%; число прошедших испытательный срок и
успешно адаптирующихся работников повысится с 58 чел. до 78 чел., то есть на
35,34%; среднее время вхождения новых работников в должность сократится с 25 до
20 дней; уровень соответствия нанятых работников уровню квалификации повысится
с 0,44 до 0,75, то есть на 0,31; уровень эффективности менеджера по персоналу в
сфере найма возрастет с 0,92 до 0,94, то есть на 0,02; величина
производительности труда повысится с 1378 тыс.руб./чел. до 1543,36
тыс.руб./чел., то есть на 165,36 тыс.руб./чел.

Таким образом, практическая реализация мероприятий, направленных на
повышение эффективности кадровой политики ООО «Метрконсалт» будет
способствовать повышению показателей функциональности кадрового менеджмента в
целом, и обеспечит повышение кадрового потенциала компании, как в ближайшем
будущем, так и в долгосрочной перспективе.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования кадровой
политики 1.1. Понятие, сущность и значение кадровой политики На современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают
непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих
условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех
имеющихся ресурсов, включая и человеческие ресурсы, которые образуют в своей
совокупности персонал предприятия.

Особенности современной ситуации в России требуют создания эффективной
стратегии управления персоналом в организации и развития его потенциала. Кадры
предприятия в современных условиях хозяйствования рассматриваются как главный
стратегический ресурс и генератор конкурентоспособности.

Система управления персоналом организации
– это сложная система
управления работниками и их деятельностью, направленная на стимулирование
персонала для достижения наилучших результатов и максимальной эффективности
деятельности организации. По сути, эта система представляет собой объединенный
комплекс приемов, методов, технологий, определенных процедур кадровой работы.

В большинстве своем правильное и грамотно определенное направления работы
с кадровым составом, выбор механизмов вознаграждения за труд в системе
регулирования трудовых отношений обуславливает эффективность работы
организации.

Для успешного выживания и развития люди объединяют свои усилия, создают
трудовые организации и трудятся сообща. Вместе с тем, любая компания не может
успешно функционировать без надлежащей системы управления персоналом,
обеспечивающей организованность, порядок, разделение труда между людьми,
функциональное выполнение производственных заданий.

Функции
системы управления персоналом можно сгруппировать по трем направлениям (рис 1): Рис. 1 Группировка функций системы
управления персоналом[1]

Персонал — основной штатный состав работников компании, которые обладают
нужной квалификацией для конкретного вида работы и выполняют разные
производственно-хозяйственные функции.[2]

На сегодняшний день эффективное функционирование организации, ее
экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от
сотрудников и от того, насколько профессионально организована системы мотивации
человеческих ресурсов. Именно с помощью человеческих ресурсов компания
реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация была всегда
оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в качественном и
количественном отношении.

На сегодняшний день эффективное функционирование компании, ее
экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от
сотрудников и от того, насколько профессионально организована системы мотивации
человеческих ресурсов. Именно с помощью человеческих ресурсов компания
реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация была всегда
оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в качественном и
количественном отношении. Персонал – главный ресурс организации для достижения
целей и перспективного развития.

В настоящее время управление персоналом представляет собой стратегический
инструмент организации и является набором тех механизмов, которые строят
долгосрочную кадровую политику с учетом эффективной системы управления
персоналом. Система управления персоналом организации выступает в роли каркаса
системы управления организацией и от того, насколько она эффективна, зависит
эффективность деятельности самой организации. Стратегическое управление
персоналом организации преследует ряд целей:[3]

— обеспечение организации кадрами с учетом схемы общей стратегии
развития;

— разработка программ обучения без отрыва от производства (наставничество,
прослушивание лекций);

— применение социальной адаптации в первые три месяца работы;

— мотивация и стимулирование труда для подбора персонала и его удержания.

Для руководителей предприятий важно соблюдение всех интересов и
эффективное распределение доступных ресурсов. Однако, этот процесс невозможен
без эффективной системы управления внутренними коммуникациями, в рамках которых
передача той или иной информации позволяет быть в курсе событий всех процессов
предприятия.

Политика организации в общем виде определяется как некоторый свод
правил, по которым ведет себя организация как система и люди, состоящие в этой
системе. Выделяют разные виды организационных политик: кадровая, учетная,
финансовая, внешнеэкономическая и др.[4]

Исходя из общего понимания термина «политика», кадровая политика
представляет собой своеобразный перечень главных правил, принципов и целей
работы с персоналом, выстроенных в соответствии с прочими аспектами
деятельности организации и её стратегией. В этом ключе термин «кадровая
политика» раскрывает большинство представленных в научной литературе
определений.

Одно из ключевых определений кадровой политики принадлежит А.Я.
Кибанову, который определяет кадровую политику как систему взглядов, знаний,
принципов, методов и практических мероприятий организаций и государственных
органов и организаций главного звена управления, действие которых направлено на
установление задач, целей, форм и методов кадровой работы в абсолютно всех
сферах деятельности человека.[5]

В.Р. Веснин под кадровой политикой подразумевает систему требований,
идей, теоретических взглядов и принципов, которые определяют главные
направления работы с персоналом, а также их методы и формы.[6]

С позиций стратегического управления интерес представляет определение
О.С Резниковой. Согласно данной трактовке кадровая политика представляет собой специфический
набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с
учетом организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала.[7]
Она используется для рациональной организации работы персонала. Последний при
этом понимается, с одной стороны, как один из важнейших ресурсов,
обеспечивающий развитие и конкурентоспособность предприятия, а с другой – сам
является объектом стратегического управления.

Следует отметить, что термин «кадровая политика» может быть отождествлен
с понятием «стратегия управления персоналом», но это возможно лишь в том
случае, когда кадровая политика существует в форме свода правил организации,
либо в форме регламентированного документа. Поэтому термин кадровая политика
характерен для организаций с высоким уровнем менеджмента, как стратегического,
так и кадрового.

Можно выделить основные задачи кадровой политики, которые одинаковы как
для бюджетных, так и для коммерческих организаций:

1. Увеличение популярности организации на рынке труда. В настоящее время
эта задача наиболее актуальна, т.к. молодое поколение не стремится устраиваться
на работу в бюджетные организации.

2. Разработка корпоративной культуры. Благодаря данной задаче структурные
подразделения и сотрудники проинформированы и направлены на реализацию основных
целей организации. Коллектив становится эффективным инструментом по увеличению
качества предоставляемых услуг и продвижению своей организации на новый
уровень.

3. Подбор персонала. Чаще всего в некоммерческих организациях не уделяют
подбору кадров достаточного внимания. Это является огромной проблемой, чего не
скажешь о коммерческих компаниях.

4. Проведение аттестации персонала. Это способствует развитию персонала и
увеличению высококвалифицированных сотрудников, что в дальнейшем благоприятно
скажется на репутации организации и на эффективности ее деятельности.

5. Мотивация персонала. В настоящее время мотивация и стимулирование
персонала в большей степени обеспечивает развитие организации, так как у
сотрудников появляется стимул для совершенствования в своем виде деятельности и
собственный интерес к увеличению эффективности деятельности организации в
целом. В свою очередь именно от качества и уровня деятельности сотрудников
зависит продуктивность и эффективность управления. Результат трудового процесса
в полной мере обуславливается заинтересованностью персонала, наличием
справедливого вознаграждения, одобрением со стороны руководства, отсутствием
чрезмерного и тотального контроля над персоналом, поощрением инициативности и
самостоятельности и участием сотрудников в принятии основных решений касательно
трудовой деятельности организации в целом.

Таким образом, кадровую политику можно рассматривать как функциональную
стратегию предприятия в части управления человеческими ресурсами.

В широком смысле кадровая политика представляет собой систему
составленных определенным способом норм и правил, которые приводят человеческий
ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы, а такие мероприятия по
работе с кадрами, как составление расписания штата, отбор, обучение, аттестация
и продвижение должны планироваться как можно заранее и не расходиться с
задачами и стратегическими целями фирмы.

В узком же смысле, кадровой политикой называют набор пожеланий, правил и
зачастую неосознаваемых ограничений, которые начинают реализовываться при
взаимодействии сотрудников между собой, а также при взаимоотношениях работников
и организации.

Миляева Л.Г. предлагает модифицированный вид классификации кадровой
политики, трактуя ее как своего рода модель зрелости кадровой политики,
подразумевающую переход от политики пассивного типа к активной политике.[8]
На этом основании автор заменяет промежуточные типы кадровой политики
(реактивная и превентивная) на три вида политики трансформационного типа: трансформационная
политика с преобладанием элементов пассивной кадровой политики,
трансформационная политика с преобладанием элементов активной кадровой политики
и трансформационная политика с равномерным наличием элементов пассивной и
активной кадровой политики.

Уточненную версию базовой классификации предлагает Козловская Е.Н., которая
выделяет схожие типы кадровой политики, уточняя в рамках последнего типа
(активная политика) рациональную и авантюристическую. Указанные типы различаются
тем, что в одном случае (рациональная) активность базируется на системном
подходе и нацелена на создание системы управления персоналом, а в другом
(авантюристическая) – активность представлена скорее хаотичными решениями
руководства, реализующего свое видение кадровой работы без построения целостной
системы управления персоналом.[9]

Таким образом, исходя из приведенных определений и классификаций, можно
заключить, что активная кадровая политика присутствует в организации, если:

— подходы к элементам кадровой работы и их взаимосвязи определены;

— кадровая работа проводится на постоянной и стабильной основе;

— соблюдение трудового законодательства строго контролируется;

— производится адаптация работников к новым условиям организации.

Второй распространенный подход к классификации кадровых политик исходит
из ориентации на внешний или собственный персонал, а также уровень открытости к
внешней среде при формировании состава кадров в организации. По данному
основанию принято выделять закрытую и открытую кадровую политику.

Организации с открытой кадровой политикой можно охарактеризовать тем,
что они прозрачны для потенциальных кадров на любом из уровней. Человек с
подходящим образованием и квалификацией может быть принят на работу вне
зависимости от опыта работа в данной организации.

Закрытая кадровая политика присутствует в организациях, где есть
ориентация на формирование корпоративной атмосферы, создание духа причастности,
и иногда в условиях нехватки кадровых ресурсов.

Существует классификация кадровых политик, применяемых компаниями,
представленная в таблице 1.

Таблица 1

Виды кадровой политики[10] Вид кадровой политики Описание Активная Опирается
на прогнозные результаты предложенных мер по повышению эффективности труда. В
положениях такой политики может быть отражена плановая потребность в трудовых
ресурсах в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе. Пассивная Четкого
плана действий нет, задача кадровой службы заключается в обеспечении текущего
делопроизводства и оперативном исправлении проявившихся просчетов, недочетов
в системе взаимодействия с персоналом. Превентивная Руководство
ожидает, что в ближайшем будущем возникнут внутренние кризисные явления,
целью кадровой политики становится минимизация риска возникновения негативных
тенденций. Реактивная Кадровый
орган наделяется широкими полномочиями по предупреждению и ликвидации
существующих негативных факторов. Рассмотренные классификации составляют основу сложившихся в научной
литературе представлений о кадровой политики организации.

Эффективная кадровая политика обретает наиболее существенную роль одним
из основных факторов увеличения конкурентоспособности, а также долгосрочного
формирования. Большая часть экспертов в области управления персоналом формируют
современную теорию по управлению персоналом, выделяя её отличительные черты, к
которым относятся:

— критерии эффективности (наиболее широкое применение возможности
работников);

— критерии контроля (в большей степени, акцент делается на самоконтроль);

— критерии по форме организации (органичная, гибкая модель компании).

При этом выделяется стремление к повышению аналитически навыков кадровых
служб. В организации работы с персоналом кадровые службы стремятся к интеграции
всех вопросов, связанных с работой с персоналом и человеческим потенциалом на
всех стадиях сотрудничества с ними.[11]

Таким образом, постоянно растущая конкуренция заставляет не только
пересматривать свое отношение к системе управления персоналом, но и заставляет
искать новые методы повышения эффективности взаимодействия с сотрудниками. Стратегия управления персоналом,
безусловно, один из важнейших компонентов в управляющей системе любой успешной
организации. Грамотно построенная стратегия управления персоналом способствует
установлению доверительных отношений как внутри, так и вне организации, что не
может положительно не влиять на деятельность любой фирмы. Она способна
обеспечить такие условия труда, которые будут приносить персоналу моральное и
материальное удовлетворение от работы, будут способствовать карьерному росту и
давать уверенность в завтрашнем дне.

Подводя итог, можно заключить, что кадровая политика, по сути, является
основой для принятия решений по всем вопросам управления персоналом
организации. В силу этого, кадровая политика организации – это универсальное и
самостоятельно существующее понятие, не зависящее от того, насколько осознанно
она используется и формируется руководством той или иной компании. Таким
образом, кадровая политика всегда присутствует в организации, как минимум – в
пассивном неосознанном виде. Если кадровая политика почти отсутствует или же
слабо развита, то, по сути, она приравнивается к спонтанно сложившимся «правилам
игры» при возникновении проблем в сфере управления персоналом. Поэтому задача
разработки кадровой политики уже действующей организации состоит в выявлении,
анализе и оценке существующих элементов кадровой политики с целью их
последующего преобразования или замены в интересах организации. [1] Горелов Н.А. Управление человеческими ресурсами:
современный подход: учебник и практикум для вузов / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов,
О.Н. Мельников; под редакцией Н.А. Горелова. – М.: Юрайт, 2022. – С. 85. [2] Лопатина Е.И. Менеджмент: теория и практика / Е.И.
Лопатина. Учебное пособие. – Армавир: Издательство Магарин Олег Григорьевич,
2020. – С. 56. [3] Тебекин А.В. Стратегическое управление персоналом:
учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2020. – С. 39. [4] Социология управления: учебник для вузов / В.И.
Башмаков [и др.]; под редакцией В.И. Башмакова, Р.В. Ленькова. – М.: Юрайт,
2022. – С. 66. [5] Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие /
А.Я. Кибанов. — М.: КноРус, 2017. – С. 94. [6] Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник / В.Р. Веснин. – М.:
Проспект, 2022. – С. 46. [7] Резникова О.С. Стратегическое управление персоналом:
учебное пособие / О.С Резникова., Н.А. Симченко, А.А. Станкевич. – Симферополь:
ИП Корниенко А.А., 2020. – С. 76. [8] Миляева Л.Г. Теоретико-методические аспекты кадровой
политики организаций / Л.Г. Миляева // Вестник Томского государственного
университета. Экономика. – 2016. – № 4(36). – С. 56. [9] Козловская Е.Н. Кадровая политика предприятия / Е.Н.
Козловская // Научный Лидер. — 2022. — № 3 (48). — С. 72. [10] Вишняков А.О. Роль кадровой политики в системе
управления предприятием / А.О., Вишняков Ю.С. Чернышева // Теория и практика
современной науки. — 2021. — № 1 (67). — С. 91. [11] Экономика и социология труда: теория и практика:
учебник и практикум для вузов / И.В. Кохова [и др.]; под редакцией В.М.
Масловой, М.В. Полевой. – М.: Юрайт, 2022. – С. 81.