Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Мотивация персонала в процессе стратегических изменений на примере организации

Содержание:

Введение. 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения систем мотивации
персонала в процессе стратегических изменений.. 7

1.1 Взаимосвязь
стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом. 7

1.2 Понятие,
принципы и механизмы мотивации персонала
организации. 14

1.3 Ключевые
особенности и проблемы создания эффективных систем мотивации персонала в
условиях стратегических изменений. 28

ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации в организации ГК «РАДИОМА». 37

2.1 Организационно –
экономическая характеристика компании. 37

2.2 Анализ состава и
структуры кадров и особенностей организации кадровой работы в организации. 40

2.3 Оценка мотивации
персонала в процессе стратегических изменений. 54

ГЛАВА 3. Разработка РЕКОМЕНДАЦИЙ по совершенствованию
системы мотивации персонала организации в процессе стратегических изменений на
примере ГК «РАДИОМА». 61

3.1 Мероприятия по
совершенствованию системы мотивации и повышению инновационной активности
персонала компании в процессе стратегических изменений  61

3.2 Разработка
проекта организационного и информационного обеспечения мер по совершенствованию
системы мотивации в процессе стратегических изменений. 67

3.3 Оценка
эффективности предложенных мероприятий. 73

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 81

Список использованных источников.. 85

Приложения

Введение:

Актуальность
исследования: в условиях современной реальности компонент стратегических
изменений в развитии организаций представляется сейчас существенным источником
роста. Мировая практика свидетельствует, что стабильное развитие производства и
поддержание его конкурентоспособности в стратегическом плане зависит в
значительной мере именно от конструктивных изменений. По этой причине
возрастает значимость и роль стимулирования и мотивации персонала в процессе
стратегических изменений, а также определение основных технологий при работе с
персоналом в данном направлении.

Степень
изученности проблемы: в
современной научной литературе в существенной мере описаны вопросы эффективной
мотивации труда человеческого ресурса современных организаций, но до конца еще
не определены именно характерные особенности условий мотивации и стимулирования
персонала в процессе стратегических изменений.

В настоящее время следует уделять пристальное внимание
рациональному использованию всех ресурсов, которыми обладает современная организация,
и одним из главных таких ресурсов представляется оптимальная система
стимулирования и мотивации персонала. Надежный залог успешной деятельности организации
в процессе стратегических изменений представляют собой эффективные кадровые
технологии, которые базируются на результативной стратегии управления
персоналом как составной части стратегии управления организацией в целом.

Сейчас
современные организации в России подвергаются значительным реформам, которые
затрагивают абсолютно все аспекты их деятельности. Целью данных реформ является
модернизация и рост эффективности организаций, в частности, оптимизация
процессов управления мотивацией своего персонала. Однако, несмотря на это,
основные подходы к системе эффективного управления мотивацией сотрудников организаций
по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую предполагают
применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не вполне
соответствуют тем требованиям, которые современное общество предъявляет
организациям.

При этом, стоит отметить, что современные российские
организации в целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности
ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики
вопросы анализа условий эффективного управления мотивацией персонала в процессе
стратегических изменений представляются очень значимыми в практическом применении.

Таким
образом, вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая
важность данной работы.

Объект исследования – система управления персоналом организации
ГК «Радиома».

Предмет исследования – система стимулирования и мотивации
персонала в данной организации в процессе стратегических изменений.

Цель
работы – анализ системы стимулирования и мотивации персонала в организации в
процессе стратегических
изменений и
разработка рекомендаций по совершенствованию данной системы.

Поставленная
цель обусловила формулирование следующих задач исследования:

1.
Проанализировать основные теоретико-методологические основы исследования систем
стимулирования и мотивации персонала в современных организациях.

2. Осуществить анализ системы мотивации и стимулирования на примере
организации ГК «Радиома». 3. Предложить мероприятия по совершенствованию системы
стимулирования и мотивации человеческого ресурса в процессе стратегических
изменений.

Теоретическая значимость: Исходное методологическое
значение для исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю.

Заключение:

В условиях современной реальности российские организации в
целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как
финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа
условий эффективного управления стимулированием и мотивацией персонала в
процессе стратегических изменений представляются очень значимыми в практическом
применении.

Анализ состояния системы управления персоналом показывает,
что в настоящее время на неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как
высокая динамика изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов на
рынке труда. Это вынуждает руководителей менять привычные для них взгляды на
процесс мотивации трудового поведения сотрудников, что делает актуальной
проблему выбора управленческих подходов к системе мотивации человеческого
ресурса.

В
современных реалиях организациям приходится строить свою работу на основе
обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации
собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому
положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику
внешних условий.

Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на смену
парадигмы воздействия в управлении организацией приходит единая и комплексная
концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне логично и
обоснованно определять понятие об управлении системой стимулирования в
организации через понятие системы взаимодействия.

Довольно важным показателем
формирования эффективного управления организации является стабильность и
постоянство коллектива, состояние социально-психологического климата. И поэтому
в настоящее время современный руководитель организации должен искать пути
разрешения кадровой проблемы, формируя эффективные условия нематериальной
мотивации для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.

Безусловно,
система стимулирования и мотивации персонала в процессе стратегических
изменений должна соответствовать не только потребностям работников предприятия,
но и потребностям общества. Сегодня актуален вопрос социальных льгот и
гарантий, большое значение имеют статусные права, следовательно, учет их
позволит усилить мотивирующие позиции реализуемой на предприятии системы
стимулирования труда персонала.

Организация, которая стремится
обеспечить рост эффективности деятельности своего персонала, должна максимально
использовать все возможные механизмы стимулирования, адаптируя их под свою собственную
специфику.

Если мы говорим о системе управления мотивацией организацией,
то в обязательном порядке необходимо иметь в виду именно комплексную и
целостную систему управления, то есть использовать системный подход к
осмыслению управленческой деятельности. Повышение уровня
конкурентоспособности современного предприятия в условиях кризиса, во многом
зависит от потенциала, мотивации, квалификации и степени сплоченности
человеческого ресурса.

Стимулирование трудовой
деятельности представляет собой на системном уровне одну из главных функций
эффективных систем управления персоналом, которая трактуется как комплекс мер,
направленных на сознание сотрудников, формирование у них устойчивой мотивации к
повышению производительности, вовлеченности и качества труда.

Без рационального сочетания
экономических и неэкономических мотивов, стимулирующее воздействие на
сотрудников не будет эффективным. В условиях нынешней экономической
нестабильности задача руководства современного предприятия заключается в том,
чтобы найти новые пути мотивирования людей и способы вовлечения их в создание
общего результата компании.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА
1. Теоретические основы изучения систем мотивации персонала в процессе
стратегических изменений 1.1 Взаимосвязь
стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом При
анализе систем мотивации персонала в процессе стратегических изменений в
организации прежде всего считается целесообразным отметить, что к настоящему
времени в современной литературе можно встретить различные примеры толкования
понятия «управления персоналом».

Одни
авторы в данном определении оперируют целями, задачами и методами, с помощью
которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на
организационной стороне управления. Другие в определении системы управления
персоналом делают акцент на содержательную часть, которая отражает
функциональную сторону управления [11, с.26].

Так,
типичным примером первого подхода может служить определение, которое дает А.
Пожидаева. Она говорит о том, что стратегия управления персоналом представляет
собой целый комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и
социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособность организаций [49, с. 71].

Другой
подход отражен в определении управления персоналом, принятом в западной школе HR-менеджмента. В общем формате, в
рамках данного подхода система управления персоналом (менеджмент персонала,
экономика персонала) трактуется как особая область профессиональной
деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в
персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), применение в
работе, высвобождение, развитие, аудит и оценка персонала, а также
структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика
участия в успехе, управление бюджетами на персонал и руководство сотрудниками
[49, с. 77].

Таким
образом, можно заключить вывод о том, что основу сущности стратегии управления
персоналом организации представляет собой системное, целенаправленное организованное воздействие при помощи
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс
формирования, распределения, перераспределения трудовых ресурсов на уровне
организации, на создание оптимальных условий для эффективного использования
трудовых качеств работника в целях обеспечения результативного функционирования
организации и всестороннего развития занятых на нем сотрудников.

Несмотря
на довольно большое число определений управления персоналом, мало чем по сути
отличающихся друг от друга, имеются и такие, которые свидетельствуют, что
данное понятие не имеет четкого толкования.

В
стратегическом аспекте основными целями системы управления персоналом
организации являются [53, с. 89]:

1) повышение
конкурентоспособности организации в современных рыночных условиях;

2) увеличение
эффективности производства и труда, в частности достижение стратегических целей
компании и максимальной прибыли;

3) обеспечение
высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Эффективность
стратегии управления персоналом и наиболее полная реализация стратегических и
тактических целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой
системы управления персоналом организации, познания механизмов его
функционирования в системе различных взаимосвязей, определения наиболее
оптимальных технологий и методов работы с персоналом. И здесь довольно
существенным и практически ориентированным является вопрос о кадровой стратегии
организации как основе системы управления персоналом. Кадровая стратегия в общем
виде призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и
корпоративной этики, материального и нематериального поощрения сотрудников,
совершенствования системы управления персоналом в целом. На Рисунке 1 схематично в
стратегическом аспекте изменений в организации представлена система управления
персоналом современной компании [55, с. 186]. Рисунок 1 — Система
управления персоналом В настоящее время в HR-менеджменте выделяется ряд подходов
к выбору кадровой стратегии компаний и ее направлений, основанных на различных
ключевых элементах. В качестве последних могут выступать [51, с.217]: 1) Жизненный цикл организации. Так, например,
на этапе формирования компании кадровая стратегия состоит в формировании
системы управления персоналом как таковой, в формулировании основных
корпоративных принципов и правил поведения. На стадии интенсивного роста
организации кадровая стратегия направлена в первую очередь на привлечение
большего количества нового персонала и оптимизацию организационной структуры;
на этапе стабилизации — на комплексную оценку эффективности деятельности
системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового
потенциала, поддержку реорганизационных мероприятий, конструктивное управление
конфликтами, обостряющихся в данный период развития компании; 2) Место управления персоналом в
общей структуре управления компанией. В данном
контексте имеется в виду, что при разном уровне централизации функций и
распределения полномочий стратегия управления персоналом будет иметь различный
характер: например, она может касаться только верхних уровней управления или
локализоваться в среднем звене; в компании будет создана HR-служба, или ее основные функции
могут быть распределены между функциональными руководителями и подразделениями. 3) Система корпоративных ценностей и характер
топ-менеджмента. Стиль
руководства, как правило, первого лица компании вполне закономерно
транслируется в реализации кадровой стратегии. Если в системе основных
ценностей руководителя ценность сотрудников как важнейшего ресурса не
присутствует или только формально определена, это может привести к
противоречивой кадровой стратегии и к работе в режиме так называемых «двойных
стандартов»;