Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Менеджмент в практической деятельности руководителей органов и учреждений здравоохранения.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА В ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНОВ И УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ………………………………………………………….6

1.1 Общая характеристика менеджмента в работе руководителей системы здравоохранения……………………………………………………………………………………………6

1.2 Основные принципы, подходы и алгоритмы привлечения квалифицированных кадров в организации……………………………………………………12

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ……………………………….20

2.1 Общая характеристика организации…………………………………………………………20

2.2 Анализ структуры, состояния и движения медицинских кадров в организации………………………………………………………………………………………………….24

2.3 Анализ деятельности кадровой службы ГБУЗ НСО Куйбышевская ЦРБ по обеспечению учреждения квалифицированными медицинскими кадрами………27

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ КАДРАМИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА………………………………………………………………………33

3.1 Предложения по совершенствованию обеспечения организации квалифицированными кадрами…………………………………………………………………….33

3.2 Оценка результатов реализации предложенных мероприятий по обеспечению квалифицированными кадрами в системе менеджмента…………………………………38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………………….44

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………..46

Введение:

В настоящее время в условиях сложной социально-политической и непростой эпидемиологической ситуации каждая организация имеет своей целью непрерывное развитие и совершенствование. В условиях современной реальности уже не подлежит сомнению тот факт, что практически вся профессиональная деятельность руководителя системы здравоохранения осуществляется в довольно сложных и тяжелых условиях. Это весьма значительная нагрузка для кадрового состава, причем не только физическая, но и психоэмоциональная.

Работа в системе здравоохранения предъявляет к руководителям довольно высокие требования, которые напрямую связаны с социальной ответственностью и необходимостью предпринимать профессиональные действия в порой весьма непредсказуемых ситуациях. Воздействие негативных факторов окружающей среды в сочетании со значительными психогенными раздражителями, острым дефицитом информации и времени на принятие адекватного решения, постоянно сопровождают повседневный труд руководителей в системе здравоохранения.

Все это снижает эффективность деятельности, служит причиной ошибок в работе, порождает переутомление и эмоциональное выгорание у сотрудников, формирует нервно-психические расстройства и довольно сильный стресс. Подобные деструктивные факторы понижают готовность кадрового состава, порождают определенную неудовлетворенность профессией, выраженную текучесть кадров, нервно-психическую напряженность, поэтому проблематика эффективного менеджмента в практической работе руководителей органов и учреждений системы здравоохранения не теряет своей актуальности.

Заслуживает внимания тот факт, что к сегодняшнему дню прикладная разработанность темы эффективного менеджмента в практической работе системы здравоохранения, а также используемых технологий еще не исследована в полном объеме, анализируется многими HR-экспертами при анализе системы управления всей структурой лишь в целом.

В настоящее время развитие российского общества требует качественно новых и эффективных подходов, методов и технологий к системе совершенствования трудовых отношений между работодателями и специалистами. При этом следует отметить, что современный рынок труда определяется выраженной на прикладном уровне степенью динамичности, а также изменчивостью системы предложения и спроса на квалифицированных и вовлеченных работников. Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность и практическую значимость проблематики данной работы.

Объект данного исследования – кандидаты и персонал организации ГБУЗ НСО Куйбышевская ЦРБ.

Предмет – рекомендации по совершенствованию процесса эффективного менеджмента в практической работе руководителей.

Цель данного исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию процесса эффективного менеджмента в организации ГБУЗ НСО Куйбышевская ЦРБ.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть основные характеристики системы управления персоналом в организации.

2. Осуществить анализ основных методов приема кадров и оценку их эффективности.

3. Провести анализ системы приема кадров в организации ГБУЗ НСО Куйбышевская ЦРБ и сформулировать рекомендации по совершенствованию данного направления.

В ходе анализа проблематики особенностей эффективного менеджмента в практической работе как системы использовались такие методы:

1) сравнительный анализ;

2) исследование литературных и других материалов и источников по проблематике исследования;

3) методы наблюдения и опросов.

Теоретико-методологической базой данной работы представлены исследования, отраженные в трудах как российских, так и западных ученых и экспертов по проблемам обеспечения современных организаций системы здравоохранения квалифицированным кадровым ресурсом, а кроме этого, прикладные технологии в сфере работы с персоналом. Так, в частности, данной проблематике посвящены работы таких авторов как И.П. Волков, И.Н. Герчиков, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, М. Мескон, В. Вудкок и др.

Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников.

В первой главе осуществлен теоретико-методологический анализ особенностей современной стратегии управления персоналом и системы работы по приему кадрового состава. Проанализировано само понятие об управлении персоналом, об организации работы по приему кадров, рассмотрены основные направления кадрового планирования с учетом компетенций, произведен анализ рекрутинговых технологий.

Вторая глава посвящена анализу практики применения инновационных рекрутинговых технологий на примере организации ГБУЗ НСО Куйбышевская ЦРБ как системы эффективного менеджмента в практической работе. В третьей главе представлены рекомендации по оптимизации технологического процесса приема кадров, а также определена социально-экономическая эффективность.

Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности внедрения программы приема кадров в структуре эффективного менеджмента в практической работе в организации ГБУЗ НСО Куйбышевская ЦРБ.

Заключение:

В условиях непростой социально-политической обстановки как в нашей стране, так и во всем мировом пространстве все чаще и чаще обсуждаются такие аспекты как проблема устойчивого дефицита на рынке труда квалифицированного персонала, постоянно увеличивающиеся затраты на найм и удержание новых сотрудников, растущая текучесть персонала и ожесточенная борьба современных работодателей за таланты… И во главу угла при обсуждении этих вопросов ставится именно вопрос эффективности менеджмента в нынешних условиях, так как именно эта система представляется важнейшим элементом всей HR-системы и работы организации в целом, при этом выступая значительным звеном состояния всей организации.

Итак, в данной работе были рассмотрены теоретические основы системы менеджмента персонала и определена программа совершенствования развития системы рекрутинга.

При анализе теоретических аспектов были сделаны следующие выводы:

1. Прием персонала для достижения своих стратегических и тактических целей и ориентиров;

2. Организация ГБУЗ НСО Куйбышевская ЦРБ применяет большое разнообразие технологий и методов, применяемых при рекрутинге персонала. При этом наиболее часто используются такие технологии как структурированное собеседование, психологическое и профессиональное тестирование, ассесмент и деловые игры.

Анализ кадровой политики и трудового потенциала данной организации обнаружил, что состав кадров, особенно при приеме и в первые месяцы работы, лишь частично соответствует потребностям учреждения. Этот факт говорит о том, что в ГБУЗ НСО Куйбышевская ЦРБ присутствуют определенные недочеты при организации оценочных процедур в системе приема кадров.

Также среди вновь принятого персонала в организации ГБУЗ НСО Куйбышевская ЦРБ присутствует нарастающая тенденция к росту текучести персонала, а также тенденция к росту оборота кадров по приему – все эти факторы не представляются конструктивными в системе управления человеческим ресурсом. В подобной ситуации, кроме этого, были выявлены недостатки в системе приема персонала, снижающих его эффективность – это, прежде всего, отсутствие регламентирующих документов, отсутствие детально проработанной процедуры формирования требований к кандидатам согласно профилям должностей.

Таким образом, проведенное исследование показало, что человеческий ресурс как стратегически важный компонент системы управления являлся и будет являться самым значимым ресурсом. И именно система качественного приема кадров необходимого уровня в условиях современности представляется важнейшей компонентой формирования и совершенствования трудового потенциала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА В ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНОВ И УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

1.1 Общая характеристика менеджмента в работе руководителей системы здравоохранения

В условиях современной реальности в системе отечественного здравоохранения проблематика вопросов развития и оптимизации управления имеет огромное прикладное значение. Пандемия коронавирусной инфекции и следующие за ней последствия социально-экономического формата обнаружила прикладную востребованность в квалифицированном и вовлеченном персонале системы здравоохранения. Прежде чем рассматривать понятие и сущность особенностей системы управления кадрами современной организации в системе здравоохранения, следует остановиться на кратком рассмотрении самого понятия «кадры». Кадры как стратегически важный ресурс каждой современной организации представляет собой целостную систему всех работников, чей трудовой вклад непосредственным образом оказывает влияние на получение результата [5, с. 104].

Во всем мире за последние годы проблемы, связанные с управлением кадрами в системе здравоохранения, получили широкое распространение и приоритетное прикладное значение. На территории Российской Федерации управление кадрами в системе здравоохранения многие годы не являлась приоритетным направлением в деятельности организаций и сводилось к стандартному учету сотрудников и систем их стимулирования с помощью материальных выплат. В последние десятилетия ситуация начала меняться, причем изменение произошло вследствие формирования инновационной экономики, целью которой считается укрепление основного капитала – кадрового состава медицинской организации.

Обобщение опыта лучших предприятий (организаций) в системе здравоохранения показывает, что в условиях современной реальности менеджмент в значительной степени повысил внимание к проблемам культуры всех категорий кадрового состава. В этих хозяйствующих субъектах целенаправленно работают по формированию моделей компетенций сотрудников, активно создаются модели поведения каждого сотрудника, группы, структурного подразделения и организации в целом.

В настоящее время в условиях современной реальности стоит отметить очевидный и свершившийся факт, что основным устойчивым трендом развития технологий управления персоналом последнего десятилетия является стремление к цифровизации и технологичности всех сфер жизнедеятельности человечества. Развитие современного общества, науки, организации большинства производственных процессов, системное взаимодействие и коммуникация между людьми, все более и более подвержена стремлению общества к внедрению и совершенствованию современных систем управления медицинских организаций, в частности одним из таких направлений является совершенствование кадровых технологий и управление персоналом как стратегическим ресурсом [25, с. 14].

Чрезвычайная ситуация мирового масштаба 2020 года, связанная с распространением коронавирусной инфекции и пандемии COVID–19, явилась дополнительным катализатором для скорейшего перехода и углубления использования инновационных методов коммуникаций и ведения трудовых процессов, ускорила глобальные изменения во всех сферах жизнедеятельности человека. Карантин и другие ограничительные меры, повлияли на деятельность всех сфер общества, в том числе, и на системе управления человеческими ресурсами организаций системы здравоохранения. Не подлежит сомнению тот факт, что пандемия самым непосредственным образом отразилась на деятельности всех без исключения медицинских организаций.

Итак, на основе представленных выше положений проанализировав кадровый состав с позиций системы человеческих ресурсов в стратегическом контексте использования, представляется целесообразным остановиться на рассмотрении основных категорий кадрового состава в современной организации системы здравоохранения [11, с. 89]:

1. Руководители: это те сотрудники, которые выполняют функции управления (т.е. общего администрирования – организация, постановка задач, контроль и мотивация, аналитика выполняемой работы и поиск путей оптимизации и совершенствования).

2. Специалисты: сотрудники линейного уровня, которые в рамках своих должностных полномочий выполняют строго очерченные технические функции.

3. Служащие: категория работников, которые преимущественно выполняют вполне конкретные функции в области управления и обслуживания организации.

4. Рабочие: категория тех сотрудников, которые заняты непосредственным предоставлением услуг, стандартных работ и операций.

Управление кадрами на системном уровне функционирования организации во внешней среде связанно, прежде всего, со следующими причинами [7, с. 115]:

1) усложнение процесса управления внутри предприятия, увеличение связей между структурными подразделениями;

2) увеличение роли человеческого фактора в деятельности организации;

3) увеличение требований к квалификации персонала, а также к его личным качествам и характеристикам;

4) усложнение процессов взаимодействия с внешней средой (пандемия коронавирусной инфекции, непростая социально-политическая ситуация, вызванная спецоперацией на Украине).

Основными принципами управления кадровым составом являются [36, с. 118]:

1) принцип системного подхода в управлении человеческими ресурсами медицинской организации;

2) принцип демократизации управления и процессов взаимодействия между структурными подразделениями;

3) принцип индивидуализации в управлении сотрудниками;

4) принцип информатизации;

5) принцип достижения поставленных стратегических ориентиров и целей;

6) подбор сотрудников на основе модели корпоративных и профессиональных компетенций;

Принцип системности в процессе формирования системы управления человеческими ресурсами медицинской организации основывается на том, что управление сотрудниками на системном регулярном уровне должно соответствовать таким критериям [26, с. 32]:

1) охватывать не отдельные категории, а весь человеческий ресурс организации;

2) ориентироваться на решение возникающих проблем в деятельности коллективов в целом при реализации должностных обязанностей на системном уровне взаимодействия;

Принцип демократизации в процессе управления персоналом выражается в следующих положениях [33, с. 68]:

1) методы управления и стиль руководства в организации должны иметь демократическую основу;

2) должно учитываться мнение персонала, а также принятие ко вниманию аспекта справедливости при организации и практическом внедрении системы мотивационного поощрения за общий вклад в производственный результат;

Неоднократно доказано, что вовлеченный сотрудник более результативен и эффективен в компании, чем тот, который ориентируется только лишь рамками своей должностной инструкции и регламентами работы в зоне своей ответственности.

Наряду с вышеперечисленными принципами можно выделить и общие принципы управления кадровым составом, единые для всех организаций вне зависимости от их специфики и особенностей прикладного использования на регулярной основе. Так, к общим принципам управления кадрами в системе здравоохранения можно отнести такие принципы как целенаправленность, ответственность, компетентность, дисциплину, стимулирование, иерархичность [36, с. 84]. Целенаправленность управления предполагает четкую постановку целей перед службой управления персоналом. Данный принцип также предполагает, что цели должны быть соотнесены с имеющимися у организации и подразделения необходимыми ресурсами, например, если служба управления персоналом ставит перед собой цель внедрить систему адаптации и мотивации для новых сотрудников, она должна понимать есть ли у нее работники для осуществления данной задачи, если таковые отсутствуют нанять такого специалиста.