Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Конфликты в организации и психофизиологические подходы к их разрешению

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические основы развития конфликтов в организации и психофизиологических подходов к их разрешению 6

1.1. Сущность, виды и функции конфликтов в организации 6

1.2. Причины возникновения и методы разрешения конфликтов в организации 11

2. Практические особенности развития конфликтов в организации и психофизиологические подходы к их разрешению на примере ООО «ПО «МЭС» 16

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПО «МЭС» 16

2.2. Анализ конфликтогенности среды организации 18

2.3. Подходы к разрешению конфликтов в организации 24

Заключение 29

Список литературы 32

Введение:

Актуальность темы аттестационной работы. Трудовые конфликты являются прямым следствием разделения труда и совместной организации трудовой деятельности человека. Имея небиологический, т.е. не связанный напрямую с удовлетворением биологических потребностей характер, трудовая деятельность обусловливает и особый характер протекания конфликтов. Безусловно, подавляющая часть конфликтов в организации связана с целью, орудиями и средствами, в том числе функциональными, продуктом и результатом труда и происходит в процессе труда. Не менее очевидно, что какая-то часть конфликтов в организации или на производстве все-таки не имеет отношения к труду и связана исключительно с межличностным восприятием, отношениями и конкретным нетрудовым поведением индивидов.

Ключевой психологический вывод о природе конфликтов заключается в том, что они являются неизбежным следствием противоречий внутри любой более-менее сложной системы практически любой природы, будь то информационная система, человеческая психика или социальная группа. Не все противоречия порождают конфликт, но любой конфликт есть следствие существующих противоречий. Противоречия, в том числе проявившиеся в конфликте, и их решение как с глубоко философских, так и чисто прикладных позиций являются, с одной стороны, необходимостью для сохранения целостности системы, с другой, для возникновения качественных преобразований системы.

Таким образом, решение конфликтов — необходимое условие функционирования и развития организации. Если рассматривать системно, то правильнее будет говорить об управлении конфликтами, когда вырабатываются подход и методы к решению разных видов производственных конфликтов, контролируются факторы конфликта, прогнозируется, контролируется и анализируется его протекание, а, по сути, последствия решения конкретного конфликта включены в стратегическое управление организацией.

Реальная практика управления конфликтными и стрессовыми ситуациями показывает, что необходимо принимать во внимание все составляющие возникновения и характеристики конфликтной ситуации: уровень зрелости конфликта, необходимость его разрешения для субъектов конфликтной ситуации, обладание достаточными ресурсами и средствами для разрешения ситуации. Использование для разрешения всех входящих данных позволит использовать наиболее рациональные и адекватные методы по разрешению ситуации.

Ни один руководитель не избежал участи управления конфликтом в организации. И, как правило, именно руководитель, его волевое поведение, является главным решающим фактором в завершении споров. Для успешного управления конфликтом в организации руководителю доступны все средства. Самой сложной задачей для руководителя является управление конфликтами в организации. Любое неверное решение может привести к необратимым и печальным последствиям для организации в целом: увольнение сотрудника, простой рабочего места, нарушение производственного цикла и т.д.

В связи с вышесказанным актуальность темы аттестационной работы не вызывает сомнения.

Объектом исследования аттестационной работы является Общество с ограниченный ответственностью «Производственное объединение «Межрегионэнергосервис» (ООО «ПО «МЭС»).

Предметом исследования аттестационной работы являются механизмы разрешения конфликтов в организации.

Целью аттестационной работы является анализ особенностей конфликтов в организации и анализ психофизиологических подходов к их разрешению.

В соответствии с целью определены следующие задачи, решение которых составляет содержание аттестационной работы:

— раскрыть сущность, виды и функции конфликтов в организации;

— изучить причины возникновения и методы разрешения конфликтов в организации;

— рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «ПО «МЭС»;

— провести анализ конфликтогенности среды организации;

— предложить подходы к разрешению конфликтов в организации.

Методы исследования: анализ литературных источников; анализ и обобщение экспериментального опыта; анализ документов.

Теоретическая значимость темы аттестационной работы обоснована спецификой современного этапа развития роли конфликтов в процессе управления.

Практическая значимость темы аттестационной работы заключается в том, что основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при совершенствовании процесса снижения конфликтогенности среды предприятия.

Эмпирической основой для написания аттестационной работы послужили: инструктивные и методологические материалы, общеэкономическая, периодическая и специальная литература, внутренняя и внешняя отчетности ООО «ПО «МЭС».

Аттестационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Конфликты в организации — это весьма сложное социальное явление. В зависимости от субъектов, участвующих в конфликте, конфликты в организации подразделяются на межличностные, межгрупповые и конфликты типа «группа-личность». Также конфликты в организации выполняют множество различных функций, все многообразие которых можно свести к конструктивным, т.е. способствующим развитию организации и улучшающим отношения между сотрудниками, и деструктивным, т.е. вносящим разлад в деятельность организации и ее структурных элементов.

2. Причинами конфликтов могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д.

Предупреждение и профилактика конфликтов в организации требует особой внимательности со стороны руководителей к своим сотрудникам, и предпринятые вовремя меры по решению конфликта благоприятно скажутся на взаимоотношениях сотрудников и деятельности организации.

3. ООО «ПО «МЭС» осуществляет свою деятельность более 11 лет. За это время приобретен огромный опыт как по монтажу и ремонту, так и по изготовлению котельного оборудования и металлоконструкций. Существующее производство позволяет индивидуально подходить к каждому заказчику и объекту. Мощности современного котельного производства и профессионализм сотрудников обеспечивают выполнение самых сложных и оперативных задач. Собственная лаборатория неразрушающего контроля металлов, отдел сварки, а также отдел технического контроля, обеспечивают высокий уровень качества изготавливаемой продукции и выполняемых работ. Всё это позволяет выполнять заказы качественно и в договорные сроки.

В целом можно отметить, что структура баланса ООО «ПО «МЭС» положительная (большой удельный вес ликвидных активов и собственных средств, отсутствие убытков).

4. Исходя из приведенных во второй главе данных, можно заключить:

— конфликт является одним из факторов возникновения профессионального стресса (14,2%), но большую долю заняли: загруженность работой (18,3%) и проблемы в личной жизни (17,5%)в мнении опрошенных работников. Стресс респонденты охарактеризовали как «напряжение», «усталость» и «волнение» (15%), а также «тревожность» и «подавленность»;

— как способ совладания со стрессом респонденты отметили здоровый сон и обращение за помощью к семье/друзьям (22,5%).Значит, они используют проверенные практикой методы стрессоустойчивости и опыт своего ближайшего окружения. Помимо описанных способов респонденты для снятия стресса занимаются физической активностью и творчеством.

— конфликты в трудовых коллективах, по мнению респондентов, чаще происходит среди тех, у кого наиболее тесные и равные взаимоотношения (50%), чем с теми, кто занимает высокий уровень в организационной иерархии (34,2%).

— чаще всего, в оценке респондентов, конфликты в организации разрешаются без привлечения кого-либо (59,2%). Каждый третий опрошенный считает, что в разрешении конфликтов принимает участие руководство или администрация организации.

5. Считаем нужным внедрение в деятельность ООО «ПО «МЭС» следующих мероприятий:

— курсы по деловой этике, организация тренинга по групповой сплоченности и формировании трудового коллектива;

— обновление сайта ООО «ПО «МЭС» в разделе «для сотрудников»;

— традиции, ритуалы, мероприятия (проведение спортивных первенств (для молодых сотрудников организации), организация «Дня семьи», «Дня предприятия») также имеют стимулирующую роль;

— введение в штат HR-специалиста — Менеджер по обучению и развитию / training & development (T&D) будет способствовать наиболее комфортному и быстрому внедрению корпоративной культуры в организации.

Из расчетов видно, что при внедрении предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «ПО «МЭС» выручка предприятия за год вырастит на 4 896 тыс. руб., а при затратах в 957 тыс. руб. выручка предприятия за год с применением предложенных мероприятий составит на 3 939 тыс. руб. больше той выручки, которую получит предприятия не внедряя предложенные мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на предприятии.

Следовательно, реализация плана мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «ПО «МЭС» позволяет не только повысить уровень благоприятности социально-психологического климата в организации и снизить уровень стрессов и конфликтности в трудовом коллективы, но и увеличить показатели экономической деятельности предприятия.

Таким образом, для внедрения новых, более совершенных приемов, способов разрешения конфликтов в организации необходимо создавать механизм разрешения. При этом динамический характер конфликта в организации обуславливает необходимость разработки системы разрешения конфликтов с целью своевременного выявления и устранения возникающих проблем в организации.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы развития конфликтов в организации и психофизиологических подходов к их разрешению

1.1. Сущность, виды и функции конфликтов в организации

Организация — сложное социальное образование, имеющее свою собственную структуру, цели и задачи. Любая организация характеризуется наличием периодически возникающих в ней различных социальных конфликтов. Эти конфликты происходят по определенным причинам и выполняют определенные функции. Прежде всего, необходимо дать определения таким понятиям, как «организация» и «конфликт в организации».

Организация представляет собой один из элементов структуры общества, который обладает следующими основными признаками: наличие в своем составе не менее двух человек; общая цель и задачи, объединяющие членов организации; совместная деятельность по реализации общих целей и задач; наличие структуры с выделением аппарата управления; распределением прав, обязанностей и ролей между сотрудниками [9].

Под конфликтом в организации будем понимать столкновение противоположных интересов, целей, задач, ценностей, потребностей или позиций членов организации, которое непосредственно связано с самой организацией, ее структурой и осуществляемыми функциями [12].

При рассмотрении межличностных, внутриорганизационных отношений закономерный интерес вызывает проблематика конфлшсгных взаимодействий. Конфликт можно определить как наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Классическое же определение конфликта, на наш взгляд, принадлежит Л. Козеру, который определяет его как «борьбу по поводу ценностей или притязаний на дефицитный статус, власть или ресурсы, в которых каждая из сторон стремится нейтрализовать, ущемить или подавить цели противника». Солидаризируясь с Г. Зиммелем, Л. Козер рассматривает социальный конфликт как естественную форму общественной жизни, которая, однако, может иметь как положительные, так и отрицательные результаты и последствия [4].

Существует множество оснований для классификации конфликтов, возникающих в организации. Так, конфликты могут быть классифицированы по источникам, по уровню, на котором они протекают, по последствиям и др. Далее остановимся на рассмотрении видов конфликта, которые были выделены по такому критерию, как «субъекты конфликта». На основании данного критерия выделяют: межличностные, межгрупповые и конфликты типа «личность-группа». Межличностные конфликты подразделяются на конфликты по вертикали (между руководителем и подчиненным) и конфликты по горизонтали (между социальными субъектами, находящимися на одном уровне, например, между руководителем и руководителем или подчиненным и подчиненным). Межгрупповые конфликты могут возникать между структурными подразделениями организации, между группами подчиненных, между группой руководителей организации и группой подчиненных и т.д. Конфликты в организации типа «личность-группа» могут протекать между руководителем организации и группой рядовых сотрудников, между рядовым сотрудником и группой руководителей организации, между руководителем и коллективом структурного подразделения организации и т.д. [6].

Конфликт, который происходит внутри организации, как и феномен социального конфликта, в общем, является достаточно сложным социально-психологическим явлением. Значимой чертой конфликта, который происходит в рамках организации, является то, что наблюдаемое различие целей, потребностей и интересов сотрудников, приводящее к столкновениям, зачастую негативно сказывается как на производительности труда в частности, так и на эффективности работы предприятия в целом. На современном этапе изучения проблемы социального конфликта в организации исследователи придерживаются двух центральных концепций. В рамках одной из обозначенных концепций конфликт определяется как процесс взаимодействия людей, обусловленный различиями в интересах, целях, ценностях в трудовом коллективе. Отметим, что субъектами конфликтного взаимодействия может выступать как группа людей, так и отдельный человек (сотрудник).

Приверженцы данного подхода полагают, что конфликт не только является неотъемлемой частью социальной жизни людей, но также может рассматриваться как инструмент развития организации [1]. Этот подход наиболее распространен в общей теории конфликта, теории организационного развития, социальной психологии, а также в современной социологии конфликта. Ключевым положением является невозможность и нецелесообразность осуществления внешнего управления конфликтом. Базой для такой точки зрения служит восприятие конфликта как саморегулирующегося механизма. Такое понятие как «решение» заменяется термином «преодоление конфликта». Предполагается, что конфликтную ситуацию не следует ликвидировать, поскольку она является закономерной ступенью развития социального взаимодействия в организации.

В рамках другой парадигмы конфликт в организации рассматривается как противодействие сторон, столкновение мнений, вследствие противоположности, несовместимости ценностей и интересов. В этом подходе фактически отождествлено понятие «конфликт» и «противоречие». Конфликт же в основном понимается как негативное явление. В рамках рассматриваемого подхода зачастую исследователи дают рекомендации по управлению конфликтом, управлению конфликтной ситуацией, а также по технологии работы в условиях конфлиета. Основной целью управления конфликтами становится ликвидация конфликта при минимизации негативных последствий конфронтации [10].

Вместе с тем оба подхода сходятся в том, что рациональное управление конфликтами на предприятии — один из факторов формирования максимально комфортных условий труда для сотрудников, что, в свою очередь, является неотъемлемым элементом эффективной работы организации.