Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Кадровый резерв на муниципальной службе: формирование, функционирование, эффективность

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ 6

1.1. Понятие, сущность и роль кадрового резерва 6

1.2. Система формирования кадрового резерва в Российской Федерации 11

1.3. Специфика кадрового резерва муниципальной службы 19

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПЕТРОПАВЛОВСК-КАМЧАТСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 26

2.1. Характеристика Администрации Петропавловск-Камчатского городского округа 26

2.2. Анализ формирования и функционирования кадрового резерва 34

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ 42

3.1. Проблемы формирования кадрового резерва на муниципальной службе 42

3.2. Пути совершенствования формирования кадрового резерва на муниципальной службе 47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 58

Введение:

Новая модель государственного управления, реформирование органов государственной власти в России в XXI веке, её аппарата неосуществимы без квалифицированного обновления руководящего состава, без наполнения государственной и муниципальной службы специалистами, способными на деле обеспечить удачное проведение административных, экономических и политических реформ, формирование социально защищенного демократического государства, развитие институтов гражданского общества.

Эффективное обеспечение государственного управления высококвалифицированными специалистами осуществимо при конструктивном применении института управленческого кадрового резерва, внедрение в практику прогрессивных кадровых технологий.

Проблемы кадровых процессов в системе муниципальной службы в Российской Федерации изучаются в работах В.А. Сулемова, Н.А. Чижова, Г.В. Атаманчука, А.Л. Егоршина, В.М. Анисимова, К.О. Магомедова, И.Л. Марченко. Проблемы, связанные с кадровыми процессами управления персоналом исследуются в работах и публикациях А.Н. Аверина, Ю.В. Астахова, Н.С. Данакина, А.Т. Зуб, А.Я. Кибанова, В.Н. Масловой, В.И. Патрушева, О.В. Соловьёва, В.В. Черепанова и других авторов.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы и степень её разработанности в научной литературе являются основополагающими для формулировки основной проблемы, которая состоит в противоречии между недостаточной научной обоснованностью процесса внедрения в практику деятельности региональных органов власти современных кадровых технологий и потребностями муниципальной службы в эффективно функционирующем кадровом резерве.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе формирования и функционирования кадрового резерва на муниципальной службе.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является законодательство, регулирующее формирование и функционирование кадрового резерва на муниципальной службе.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ особенностей формирования и функционирования кадрового резерва на муниципальной службе.

Задачи выпускной квалификационной работы:

— раскрыть понятие, сущность и роль кадрового резерва;

— изучить систему формирования кадрового резерва в Российской Федерации;

— рассмотреть специфику кадрового резерва муниципальной службы;

— провести характеристику Администрации Петропавловск-Камчатского городского округа;

— проанализировать формирование и функционирование кадрового резерва;

— выявить проблемы формирования кадрового резерва на муниципальной службе;

— определить пути совершенствования формирования кадрового резерва на муниципальной службе.

При исследовании формирования и функционирования кадрового резерва на муниципальной службе использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов познания.

Нормативную базу выпускной квалификационной работы составили Конституция РФ , федеральные законы РФ.

Эмпирической основой выпускной квалификационной работы являются правовые акты российского законодательства. Автором изучены учебная литература, монографии, материалы конференций, диссертации, научные статьи российских исследователей, которые в своих научных трудах касались вышеобозначенной проблематики.

Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что изложенные в ней выводы и предложения могут быть учтены и использованы в научно-исследовательской работе при дальнейшем изучении формирования и функционирования кадрового резерва на муниципальной службе.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении выпускной квалификационной работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, теоретико-методологическая, нормативная, эмпирическая основа и значимость выпускной квалификационной работы.

В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические основы формирования кадрового резерва на муниципальной службе.

Во второй главе выпускной квалификационной работы изучены практические особенности формирования кадрового резерва на муниципальной службе на примере администрации Петропавловск-Камчатского городского округа.

В третьей главе выпускной квалификационной работы выявлены проблемы и пути совершенствования формирования кадрового резерва на муниципальной службе.

В заключении обобщены результаты выпускной квалификационной работы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Кадровый резерв — это группа интеллектуальных лидеров, которые обладают авторитетом и способны к управленческой деятельности, знают региональные проблемы, отвечают требованиям, предъявляемым к должности, которые прошли конкурсный отбор и осуществляющие систематическую целевую профессионально-квалификационную подготовку или переподготовку.

2. Формирование кадрового резерва на предприятии обеспечивает преемственность и устойчивость управления предприятием, позволяет подготовить кандидатов к замещению должности, снизить расходы на прием, обучение и адаптацию новых сотрудников. Формирование кадрового резерва можно представить как составную часть развития персонала и планирования профессиональной карьеры персонала. Формирование кадрового резерва организации имеет тесную взаимосвязь с другими методами управления персоналом.

3. Весь спектр направлений подготовки кадров муниципального резерва, включает личностные, профессиональные и межотраслевые компетенции;

Важно учитывать взаимосвязь между кадровым резервом, его ресурсным потенциалом и эффективностью управления социальными системами в рамках муниципалитета. Кадровый резерв- важный ресурс не только в системе административного аппарата, но и в подготовке управленцев муниципального образования.

4. Администрация Петропавловск-Камчатского городского округа является исполнительно-распорядительным органом Петропавловск-Камчатского городского округа, наделяемым Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Петропавловск-Камчатского городского округа федеральными законами и законами Петропавловск-Камчатского городского округа.

Администрация Петропавловск-Камчатского городского округа состоит из отраслевых (функциональных) органов.

Структура Администрации Петропавловск-Камчатского городского округа утверждается Думой Петропавловск-Камчатского городского округа по представлению Главы Петропавловск-Камчатского городского округа.

5. Администрация Петропавловск-Камчатского городского округа в полной степени выполняет поставленные правительством функции, на совершенствование потенциала кадрового состава.

Многообразным резервным кадровым составом обладает Администрация Петропавловск-Камчатского городского округа: опыт, квалификация, пол, стаж, должности и т.д.

Постоянное развитие специалистов, способствует тенденции использования методов и форм совершенствования кадрового резервного состава, что в свою очередь способствует актуальности поднятого вопроса по работе формирования кадрового резерва.

6. Представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Главная проблема, стоящая перед Администрацией Петропавловск-Камчатского городского округа заключается в формальности назначения специалистов на ключевые вакантные места, так как наблюдается высокая текучесть кадров.

7. С учетом выявленных проблем нами сформированы направления по совершенствованию формирования кадрового резерва Администрации Петропавловск-Камчатского городского округа.

Для реализации предложенных направлений в деятельности Администрации Петропавловск-Камчатского городского округа предложено создать HR-подразделение, реорганизовав его из отдела кадров. Отдел кадров Администрации Петропавловск-Камчатского городского округа в настоящее время представляет собой вспомогательную структуру, которая контролирует, в основном, рабочий документооборот.

Спектр обязанностей заместителя руководителя Администрации по кадровым вопросам будет весьма широк: помимо подбора персонала, он будет заниматься его адаптацией, оценкой, обучением. Вместе с руководителем Администрации будет разрабатывать систему мотивации и оценивать эффективность труда персонала.

Реорганизация кадровой службы Администрации Петропавловск-Камчатского городского округа способна повысить производительность труда персонала.

Учитывая важность института резерва кадров государственной службы, необходимость в котором будет существовать постоянно, считаем целесообразным дополнить Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» отдельной главой, посвященной вопросам организации работы с кадровым резервом, отразив в ней понятийный аппарат, принципы, цели и задачи формирования кадрового резерва.

Таким образом, преимуществом формирования кадрового резерва на муниципальной службе является то, что посредством мероприятий в данной области удаётся развивать муниципальных служащих, подготавливая их к вступлению в кадровый резерв и последующему замещению ключевой должности в органе власти муниципальной службы.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

1.1. Понятие, сущность и роль кадрового резерва

Понятие кадрового резерва можно определить как состав руководящего уровня и специалистов, которые обладают предрасположенностью к управленческой деятельности, и отвечают требованиям, определяемым должностной инструкцией, прошедших процедуру отбора и повышения квалификации (при необходимости). При взаимоотношениях с кадровым резервом, как правило, определяют два сегмента — резерв (дублеры) и перспективный резерв, то есть перспективные работники с лидерскими качествами.

В.И. Лукьяненко полагает что, кадровый резерв государственной службы — это специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности .

С точки зрения А.Я. Кибанова «..резерв кадров — это специально сформированная группа квалифицированных и перспективных специалистов, обладающие необходимыми для выдвижения на новые должности профессионально-деловыми качествами и потенциалом развития, а также положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях» .

В.И. Алексеев полагает, что «… кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для развития профессионально деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей муниципальной службы» .

М.А. Коргова дает следующее определение данному понятию «… кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку» .

Несмотря на то, что понятие кадрового резерва является одним из ключевых понятий кадровой политики государственной службы, его определение не получило легального закрепления в рамках федерального законодательства о системе государственной службы. В то же время в рамках статьи 17 Федерального закона Российской Федерации «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58 – ФЗ содержится положение о том, что кадровый резерв формируется для замещения должностей государственной службы на четырёх уровнях: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального органа государственной власти, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации .

Резерв — это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящей должности. Наличие кадрового резерва позволяет снизить риски, связанные с отбором кандидатов на руководящие должности, позволяет повысить мотивацию работников предприятия. Кадровый резерв необходим для непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро предприятия. По мнению авторов, наличие кадрового резерва предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей, для того, что не допустить назначения на должность руководителя, в полной мере не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности .