Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Кадровое обеспечение муниципального учреждения муниципальным учреждением (на примере Муниципального дошкольного образовательного учреждения Детский сад № 64 «Непоседа» городского округа Подольск)

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения муниципального учреждения 6

1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения 6

1.2. Особенности кадрового обеспечения муниципального учреждения 12

Глава 2. Анализ эффективности кадрового обеспечения муниципального учреждения (на примере Муниципального дошкольного образовательного учреждения Детский сад № 64 «Непоседа» городского округа Подольск) 20

2.1. Общая характеристика Муниципального дошкольного образовательного учреждения Детский сад № 64 «Непоседа» городского округа Подольск 20

2.2. Анализ кадрового состава Муниципального дошкольного образовательного учреждения Детский сад № 64 «Непоседа» городского округа Подольск 26

Глава 3. Проблемы кадрового обеспечения муниципального учреждения и возможные пути их решения 33

3.1. Проблемные аспекты кадрового обеспечения муниципального учреждения 33

3.2. Направления оптимизации кадрового обеспечения муниципального учреждения 39

Заключение 50

Список использованных источников и литературы 54

Введение:

Актуальность темы исследования. Наша страна имеет достаточно большую территорию и для того, чтобы сформировать правовое государство и укрепить экономику всей страны, недостаточно только федеральных органов исполнительной власти, необходимо создать эффективную систему государственного и муниципального управления. Федеральные и региональные органы власти не в состоянии своевременно и качественно решать те проблемы, которые возникли на муниципальном уровне. Для того, чтобы данные проблемы были решены быстро и эффективно, муниципальное управление должно находиться на достаточно высоком уровне развития.

Именно качественное государственное и муниципальное управление является условием для осуществления государственной политики, которая в свою очередь, направлена на решение общественных проблем, достижение и реализацию общезначимых целей развития общества. Залогом такого качества являются государственные и муниципальные служащие, а также сотрудники муниципальных учреждений – люди, которые используют свои профессиональные навыки и знания для успешного решения поставленных задач.

Муниципальное управление обеспечивает организацию и осуществление местной власти в интересах населения в конкретных муниципальных образованиях с учетом местных особенностей.

В новых социально-экономических условиях функционирование системы муниципального управления предполагает решение органами местного самоуправления сложнейших задач, что приводит к усложнению и увеличению сферы деятельности муниципального служащего, от производительности и квалификации которого зависит качество муниципального управления и то, насколько удовлетворены жители, проживающие на данной территории, качеством предоставленных услуг. В связи с этим, гражданин, который претендует на должность в органы местного самоуправления, должен иметь высшее профессиональное образование и трудовой стаж, который, в свою очередь, будет соответствовать квалификационным требованиям определённой муниципальной должности, а также качественно решать поставленные задачи. Кроме того, муниципальный служащий должен быть нацелен на постоянный профессиональный рост и развитие, а также на получение новых профессиональных знаний и навыков.

Задача муниципального управления заключается в том, чтобы набрать и подготовить высококвалифицированных сотрудников, которые в свою очередь, при выполнении функций и реализации целей работы органов власти, будут достигать наивысшего результата. Для решения указанной задачи необходимо совершенствовать кадровую политику.

Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания роли управления человеческими ресурсами в различных сферах деятельности, создании возможностей для раскрытия профессионального и личностного потенциала человека. Опыт российских реформ свидетельствует, что их результативность во многом оказалась низкой именно из-за отсутствия высокопрофессиональных кадров, способных реализовать задачи переустройства общества.

Современная кадровая политика, основанная на внедрении более совершенных методов работы с персоналом, ведет к изменению стиля руководства, постепенному переходу от командно-административной системы к применению более гибких управленческих технологий, направленных на повышение эффективности работы персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Цель работы – изучить особенности кадровой политики в муниципальных учреждениях и разработать рекомендации по её совершенствованию.

Задачи исследования:

— раскрыть понятие и сущность кадрового обеспечения;

— рассмотреть особенности кадрового обеспечения муниципального учреждения;

— дать общую характеристику Муниципального дошкольного образовательного учреждения Детский сад № 64 «Непоседа» городского округа Подольск;

— осуществить анализ кадрового состава Муниципального дошкольного образовательного учреждения Детский сад № 64 «Непоседа» городского округа Подольск;

— выявить проблемные аспекты кадрового обеспечения муниципального учреждения;

— определить направления оптимизации кадрового обеспечения муниципального учреждения.

Объектом исследования является кадровая работа на муниципальном уровне.

Предмет исследования направления совершенствования кадровой работы в муниципальных учреждениях на примере Муниципального дошкольного образовательного учреждения Детский сад № 64 «Непоседа» городского округа Подольск.

При подготовке данной работы были использованы такие методы научного исследования как анализ, синтез, группировки, сравнение, контент-анализ.

Структура исследования включает введение, три главы, разделенные на параграфы, заключение и список использованных источников.

Заключение:

Таким образом, решение обозначенных выше ключевых проблем в сфере управления персоналом муниципальных учреждений может быть обеспечено за счет реализации различных механизмов. В тоже время целесообразно выбрать такие из них, которые при наименьших затратах приведут к наибольшему результату с точки зрения повышения мотивации и компетентности служащих, включая и их способность к решению задач развития. В качестве основных таких механизмов представляются следующие:

1. Полномасштабное внедрение управленческих принципов и подходов на основе управления по результатам: разработки показателей результативности деятельности для всех категорий муниципальных служащих и сотрудников муниципальных учреждений, начиная со служащих (руководителей), занимающих вышестоящие должности; разработка и внедрение системы оплаты труда, учитывающей индивидуальную и групповую результативность деятельности.

В рамках разработки мотивационных инструментов, внедрение которых позволило бы повысить привлекательность работы в муниципальных органах власти и муниципальных учреждениях, предлагается внедрить в организации такой инструмент стимулирования персонала как систему показателей эффективности (KPI). Внедрение KPI позволит мотивировать сотрудников органов муниципального управления Выкса к достижению более высоких результатов деятельности, исходя из их личного вклада в работу организации в целом.

2. Формирование и использование кадрового резерва на основе оценки реальной потребности в нем. При этом необходимо найти способы снятия законодательных ограничений использования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе, а также использования кадровых резервов, сформированных в разных органах власти для решения общих кадровых проблем.

Кроме того, необходимо закрепить такие механизмы формирования кадрового резерва, которые перестали бы позволять использовать его для «обхода» конкурсных процедур приема кандидатов на муниципальную службу.

В соответствии с новой технологией кадровый резерв должен формироваться «не для галочки», а для реального удовлетворения кадровых потребностей государственных органов в высокоэффективных профессионалах и при этом сокращать временные и финансовые издержки на наем персонала.

Кроме того, для совершенствования механизмов реализации кадровой политики в органах местного самоуправления и муниципальных учреждениях, на наш взгляд, необходимо сконцентрироваться на трех основных направлениях:

1. Повышение качества работы органов местного самоуправления, а значит и муниципальных служащих. Решение данной задачи включает в себя:

— создание конкурентной среды как внутри системы муниципального управления (возможно, с привлечением коммерческих или некоммерческих организаций) по реализации части их функций и полномочий, так и при замещении вакантных должностей;

— внедрение в работу органов местного самоуправления инноваций, применение новых технологий и современной техники;

— создание профессионально-психологических моделей должностей.

2. Повышение престижности муниципальной службы, формирование в обществе мотиваций поступления на муниципальную службу.

Это предполагает:

— формирование высоко общественного статуса муниципального служащего;

— ориентацию на исключительность карьеры, что может быть обеспечено четко определенными требованиями для занятия конкретных должностей и осуществления видов управленческой деятельности, спланированностью и предсказуемостью карьеры;

— открытость конкурса при приеме на службу, отбор талантливой молодежи и включение ее в корпоративные учебные программы.

3. Формирование доверия к муниципальной службе города и в целом, и к муниципальным служащим и сотрудникам муниципальных учреждений. Это, в частности, обозначает:

— открытость деятельности органов местного самоуправления, проведение специальных медиа – процедур о деятельности муниципальной службы:

— демократизацию работы органов местного самоуправления;

— разработку нормативной базы, ориентированной на оказание качественных услуг населению;

— строгое соблюдение сформированных норм и правил.

Таким образом, предлагаем принять следующий комплекс мер, направленный на формирование качественной и эффективной мотивации и профессиональное развитие сотрудников муниципальных учреждений:

— создание нормативно-правовой базы на государственном уровне;

— формирование специальных программ и проведение исследований на региональном уровне;

— разработка и проведение мероприятий, связанных с мотивационными аспектами качества работы и профессионального развития на муниципальном уровне;

— профессиональное развитие, постоянное повышение квалификации, и качественное обучение;

— привлечение молодых специалистов с высшим образованием узкой направленности (специальность «государственное и муниципальное управление»), прохождение практики и стажировок в органах муниципального управления;

— повышение уровня заработной платы, соответствующего объёму работы;

— предоставление бесплатного медицинского обслуживания;

— введение льгот для муниципальных служащих и сотрудников муниципальных учреждений (служебное жильё, выплата единовременного пособия).

— формирование собственного имиджа сотрудника муниципального учреждения, а именно работа над личными качествами: грамотность, коммуникабельность, вежливость, профессионализм, умение принимать оперативные и грамотные решения, презентабельный внешний вид и грамотная речь;

Данные мероприятия приведут к следующим результатам:

— благодаря проведению исследований на региональном уровне, можно будет отслеживать уровень мотивации сотрудника муниципального учреждения и вовремя принимать меры для удержания специалистов;

— сотрудничество с высшими учебными заведениями приведёт к росту молодых квалифицированных специалистов узкой направленности. Данный факт является большим плюсом для органов местного самоуправления и муниципальных учреждений, так как не нужно тратить время на обучение нового сотрудника и его переподготовку, а значит будет больше времени на дополнительное обучение и повышение квалификации.

— введение социальных льгот, бесплатного медицинского обслуживания и повышение уровня заработной платы повлияет на престиж муниципальной службы и работы в муниципальных учреждениях и приведёт к сокращению текучести кадров.

Фрагмент текста работы:

1.2. Особенности кадрового обеспечения муниципального учреждения

Кадровое обеспечение в муниципальном управлении – это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов .

Одним из наиболее важных элементов государственного управления являются формы и методы управленческой деятельности, их совокупность, целенаправленное воздействие на воспроизводственный цикл (подготовка, распределение, отбор).

Формы работы с кадрами – это направления организации кадровой работы, обусловленные определенным содержанием.

Методы работы с кадрами – способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей.

Развитие экономики в современном мире неразрывно связано с ростом конкуренции, которая приводит к значительной трансформации роли человека в успехе достижения цели. Поэтому актуальным становится требование постоянного развития персонала, которое позволяет достигать оптимальных экономических результатов, создавать такой климат в коллективе, который позволяет повышать заинтересованность сотрудников в результатах трудовой деятельности.

Деятельность государственных органов в данной сфере направлена, главным образом, на обеспечение возможности постоянного обучения для более качественного исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров для дальнейшего выдвижения. Вместе с тем, правильно выстроенная система подготовки резерва управленческих кадров позволяет:

— определить сотрудников с высоким потенциалом к развитию;

— постепенно готовить их к занятию вакантных должностей, повышая уровень их компетентности.

В итоге осуществляется планомерное замещение должностей, ликвидируется сложная проблема «смены поколений», преемственности управления. В данном случае, подготовка резерва кадров рассматривается как целевая комплексная программа (проект) государственного органа .

В последнее время большое значение на общегосударственном уровне придается вопросам обеспечения всех сфер деятельности квалифицированными управленческими кадрами, способными своим профессионализмом и активностью содействовать выполнению намеченных планов по экономическому и социальному развитию страны.

В настоящее время для руководителей государственных органов являются актуальными действия по формированию необходимых компетенций у новых профессиональных кадров, а также по созданию и обеспечению для них требуемых условий для карьерного роста.

Многие организации задаются вопросом, как быстро и качественно подобрать персонал и закрыть вакансии. Ведь им нужны не просто работники, а специалисты, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями. Кадровый резерв – не что иное как база данных успешных кандидатов. Когда у организации возникает необходимость закрыть вакансию, начать поиск можно именно с этого списка.

В становлении кадровой политики огромное значение имеют ориентиры как постулаты деятельности. Именно они позволяют рационально организовывать работу с кадрами внутри организации, так и за пределами данной организации.

Использование программного метода реализации государственной кадровой политики дает возможность сосредоточить ресурсы в целях выполнения приоритетных задач, с кадрами на продолжительный период времени. При этом этапы программы должны быть увязаны по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления. При выборе кадровых проблем, решение которых целесообразно программными методами, используют несколько критериев:

— существенная значимость кадровой работы для государства в целом;

— современность, приоритетность;

— необходимость государственной координации .

В целом программно-целевые методы государственного управления достаточно хорошо изучены и широко применяются в российской управленческой практике. В связи с резким изменением ситуации на рынке труда, обесцениванием большой части человеческого капитала страны и, как следствие, ухудшением кадрового потенциала России кадровые программы (программно-целевые методы реализации государственной кадровой политики) представляют актуальность. Эти методы используются при решении кадровых вопросов как на федеральном уровне (государственные кадровые программы, федеральные программы), на уровне субъектов Российской Федерации (программы субъектов Федерации), так и в хозяйствующих субъектах различных форм собственности, общественных организаций и объединений граждан.

В проведении государственной кадровой политики важно обеспечить главное – «обратную» связь с гражданами, восприятие социальных проблем, решение насущных задач жизни страны. Между тем развитие информационных (цифровых) технологий позволяет сегодня без особых затрат, вести мониторинг ситуаций в сфере подготовки и использования кадров и активную политику занятости. Электронные средства связи, интернет дают возможность создавать виртуальный рынок труда. В Российской Федерации стремительное развитие цифровых технологий дает огромные перспективы развития системы кадровой политики. В качестве примера здесь можно привести реализацию государственной программы «Электронная Россия», реализацию приоритетного проекта «Кадры для цифровой экономики» и др.

Программа реализации государственной кадровой политики должна включать в себя ряд мер по совершенствованию информационных механизмов: разработку правовой основы для публичной рекрутинговой политики с целью установления четкого порядка обнародования сведений о вакансиях и их предоставляющих работодателях; систематизацию, классификацию, оценку эффективности уже существующих методов информирования населения о вакансиях и работодателях; анализ развития электронных бирж труда в Российской Федерации для принятия мер корректирующего характера, в том числе и законодательных .

Государственная кадровая политика, а также миссия и функции органа исполнительной власти предопределяют его кадровую стратегию, то есть кадровую политику. Для реализации кадровой политики исполнительного органа власти применяются кадровые технологии. Применение кадровых технологий позволяет решать практические задачи кадрового обеспечения стратегии исполнительного органа власти. Кадровые технологии – это средство управления количественными и качественными показателями состава кадров, обеспечивающее деятельность и достижение поставленных задач органа власти .