Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Гибкие системы оплаты труда в современных условиях.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

1.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда 5

1.2 Формы и системы оплаты труда 23

1.3 Особенности гибких систем оплаты труда 29

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «МегаСтрой+» 33

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «МегаСтрой+» 33

2.2 Анализ системы оплаты труда в ООО «МегаСтрой+» 35

2.3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «МегаСтрой+» 46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 50

Введение:

Мотивирующей, движущей силой рациональной работы коллектива предприятия есть личные доходы его членов. Эти доходы обеспечиваются через оплату труда, которая в определенной степени гарантирует производительную, целенаправленную работу, достижение поставленных производственных целей. Соответственно, вопрос организационной оплаты труда актуален и важен и для работодателей, и для наемных работников. Именно с помощью оплаты труда осуществляется взаимосвязь трудовых и всех показателей хозяйственной деятельности. Правильная организация оплаты труда не только создает эффективные стимулы к труду, повышение его качества, производительности и повышения на этой основе эффективности производства, но и оказывает непосредственное влияние на социально-экономическое развитие страны и в значительной степени определяет уровень жизни ее населения.

Действующая система мотивации труда вносит весомый вклад в повышение эффективности деятельности персонала и организации в целом. Центральным звеном мотивации выступает система оплаты труда, основной задачей которой является усиление взаимосвязи индивидуального результата труда работника и уровня оплаты. В связи с этим возрастает актуальность оценки того, насколько полно действующая на предприятии система оплаты труда позволяет учесть личный вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации и увязать полученные результаты с уровнем заработной платы каждого работника. Как свидетельствует современная практика управления персоналом, наиболее полно решить эту задачу позволяют гибкие системы оплаты труда. Учитывая позитивный зарубежный опыт и особенности отечественных субъектов хозяйствования, переход к гибким формам оплаты труда становится актуальным.

Важным для современного переходного периода становления рыночных отношений в РФ рассмотрение заработной платы через призму доминирующих форм ее организации. В сегодняшних условиях в этом направлении работают такие выдающиеся ученые, как Д. П. Богиня, В. С. Витвицкий, В. С. Десперов, П. Т. Саблук и другие. Из-за постоянного развития рыночной экономики есть потребность в постоянном поиске новых дерзких подходов к организации поощрения к плодотворному труду.

Цель выпускной квалификационной работы – рассмотреть гибкие системы оплаты труда в современных условиях.

Задачи:

 изучить основные принципы организации и регулирования оплаты труда;

 рассмотреть формы и системы оплаты труда;

 выявить особенности гибких систем оплаты труда;

 предоставить организационно-экономическую характеристику ООО «МегаСтрой+»;

 провести анализ системы оплаты труда в ООО «МегаСтрой+»;

 представить совершенствование системы оплаты труда в ООО «МегаСтрой+».

Объект исследования — система оплаты труда персонала ООО «МегаСтрой+»

Предмет исследования – пути совершенствования системы оплаты труда персонала ООО «МегаСтрой+»

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 2 разделов, заключения, списка использованных источников.

 

Заключение:

Формирование системы вознаграждений на основе ключевых показателей эффективности является одной из составляющих процесса управления персоналом. Ему принадлежит особая роль в оперативном и стратегическом управлении персоналом. В оперативном управлении вознаграждения является важным орудием успешного поиска, стабилизации и мотивирования работников; в стратегическом — используется как средство объединения человеческих ресурсов вокруг стратегии организации, формирования ее культуры, развития человеческого капитала. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, предприятиям необходим механизм согласования долгосрочной стратегии компании с краткосрочными задачами, как подразделений, так и сотрудников предприятия. Такой механизм должен на основе объективных и легко измерительных показателей давать возможность менеджменту планировать и контролировать деятельность подразделений в соответствии с утвержденной стратегией развития предприятия.

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяю¬щие эффективность использования персонала. Сегодня основ¬ное внимание управления персоналом сосредоточено на фор¬мировании планов по труду, выработке политики найма, под¬держании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров.

Оплата труда и стимулирование персонала находят от¬ражение и в кадровой политике.

Фрагмент текста работы:

Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Проблемой реформирования оплаты труда занимаются отечественные ученые Д. Богиня, А. Колот, А. Кузнецова, В. Лагутин, Е. Либанова, Н. Павловская, Г. Ярошенко и др. Анализируя последние публикации, можно заключить, что проблема оплаты труда является одной из наиболее актуальных, но все же остается ряд нерешенных проблем. Об этом свидетельствует низкий уровень жизни людей (особенно трудоспособного возраста), отсутствие связи между величиной заработной платы и квалификацией работника.

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за проделанную им работу. Однако такое определение очень поверхностно и не позволяет для более глубокого понимания экономического значения понятия.

В научной литературе есть несколько десятков трактовок сущности заработной платы, что объясняется разными научными взглядами исследователей. Однако ее нужно рассматривать с нескольких позиций, а именно: с позиции предпринимателя (во-первых, это статья расходов, снижающая прибыль; во-вторых, правильная мотивационная политика является залогом повышения эффективности деятельности организации, поскольку растет заинтересованность работников в производительности и качестве работы, которую они выполняют), с позиции работника (является основным источником дохода и, как следствие, детерминантой повышения уровня жизни); как элемент рынка труда (ее уровень влияет на спрос и предложение рабочей силы); как «денежное выражение стоимости и цены товара «рабочая сила» и частично результативность ее функционирования; а также как экономическую категорию, отражающую отношения работодателя и наемного работника [40].

В. Лукашевич считает, что эти понятия — равноценные, хотя между ними и есть определенное отличие: расходы на заработную плату осуществляют из фонда заработной платы, а другие поощрительные выплаты проводят за счет предприятия или «средств специального назначения и целевых поступлений». Что касается правового аспекта, то Чанишева и Болотина считают, что термин «оплата труда» шире, и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере, тогда как понятие «заработная плата» направлена на право отдельного работника получать денежное вознаграждение.

Однако в зарубежной литературе авторы либо не разделяют эти понятия, либо используют их как равноценные. Например, М. Армстронг и Т. Стивенс относят к структуре заработной платы базовую зарплату, условное вознаграждение, денежные бонусы, методы долгосрочного поощрения, акции, участие в прибыли. П. Чингос отметил, что к структуре заработной платы можно отнести «… базовую ставку и выплаты, зависящие от результатов труда, в виде премий, бонусов» [34]. Следовательно, можно утверждать, что термин «оплата труда» — шире, чем «заработная плата». Однако в отдельных случаях, не относящихся к правовому аспекту (ведь это может противоречить принципу единства юридической терминологии), их можно использовать как синонимы.

Вознаграждение за отработанное время и проделанную работу является сильным мотиватором, который побуждает наемных работников к лучшему выполнению своих обязанностей. Поэтому, проводя политику оплаты труда, нужно соблюдать ряд принципов, помогающих лучше воплотить его функции. Среди ученых выделяют следующие принципы организации оплаты труда.

Принцип справедливости является определяющим фактором влияния на удовлетворенность работника своей работой и на производительность его труда. Он действует в пределах: соотношения между вознаграждениями работников разных квалификаций (аранжировка оплаты труда); соотношение между вознаграждением и проделанной работой. Важно отметить, что оба случая одинаково влияют на сознание работника.