Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Формирование кадровой политики предприятия

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретические аспекты формирования кадровой политики. 5

1.1. Сущность и виды кадровой политики. 5

1.2 Принципы и методы формирования кадровой политики. 15

Глава 2. Анализ кадровой политики (на примере Управления
образования администрации муниципального образования Куйтунского района
Иркутской области) 20

2.1 Общая характеристика Управления образования
администрации муниципального образования Куйтунского района. 20

2.2 Анализ
кадровой политики организации. 36

Глава 3. Разработка
комплекса рекомендаций по совершенствованию кадровой политики учреждения. 49

3.1. Рекомендации по совершенствованию набора кадров и
формирования кадрового резерва учреждения. 49

3.2. Рекомендации по совершенствованию системы
стимулирования персонала  52

Заключение. 74

Список
использованных источников. 77

Введение:

Актуальность
темы исследования. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и
рынка рабочей силы приобретает особое значение, так как меняется общественный
статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей
силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих
решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при
благоприятных условиях для работника, а его способность в выполнении работ,
решении задач, в том числе проблемных, зависит от многих качественных
показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления
персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции,
согласно которой рабочая сила рассматривается как возобновляемый ресурс или
человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при
управлении человеческими ресурсами является прием на работу.

Динамичное
развитие экономики нашей страны невозможно без эффективного процесса управления
кадровым потенциалом — главным фактором производства. Эффективность
хозяйственной деятельности предприятия, достигнутые им конкурентные
преимущества на рынке, зависят от формирования, использования и развития его
кадрового потенциала. В этой ситуации особую актуальность приобретает проблема
разработки комплекса целенаправленных действий по управлению кадровым
потенциалом как на предприятии в целом, так и на уровне отдельных проектов.
Важным инструментом при управлении кадровым потенциалом выступает кадровая
политика. Через эффективную кадровую политику осуществляется реализация целей и
задач управления кадровым потенциалом предприятия. Поэтому выбор кадровой
политики, основанный на специфике функционирования предприятия и главной
стратегии компании, имеет важное научно-практическое значение.

Анализ
последних исследований и публикаций. Теоретические аспекты кадровой политики
определяли в своих трудах такие ученые, как Л.В. Балобанова, М.Д.
Виноградарский, Л.И. Федулова. Проблематике кадровой политики в системе
управления уделяли внимание такие известные ученые, как В.А. Савченко, А.М.
Колот, М.Г. Грещак, В.В. Травин.

Цель
выпускной квалификационной работы – провести анализ кадровой политики управления
образования администрации муниципального образования Куйтунского района
Иркутской области и разработать направления ее совершенствования.

Задачи
исследования:

—
раскрыть сущность и виды кадровой политики;

—
рассмотреть принципы и методы формирования кадровой политики;

—
дать общую характеристику Управления образования администрации муниципального образования
Куйтунского района Иркутской области;

—
провести анализ кадровой политики организации;

—
разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики учреждения.

Объект
исследования – управление образования администрации муниципального образования
Куйтунского района Иркутской области.

Предмет
исследования – анализ кадровой политики управления образования администрации
муниципального образования Куйтунского района Иркутской области и разработка
направлений ее совершенствования.

Заключение:

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом,
чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех
людей, кто имеет хорошие знания, и следить за тем, чтобы таких работников
становилось все больше в каждом подразделении. Не менее важным является
долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы
убедиться в том, что есть предложение определенных профессий для комплектования
личного состава такими служащими, которых еще нет в штате организации.

Кроме этого, может быть разработана согласованная кадровая
политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты
кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Наибольший успех хозяйствования достигается тогда, когда все
функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и
пространстве и применяются одновременно.

В заключении хотелось бы обозначить, что процессы мотивации и
стимулирования направлены на поощрение персонала организации, сотрудники
которой исполняют свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и
качественном уровне.

Необходимо, чтобы конечной целью разработки подобных систем было
создание у работника организации заинтересованности в результатах своей работы
и результатах работы всего коллектива, появления осознания того, что, чем
качественнее будут выполнены порученные ему обязанности, тем на более высокое
вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Каждая организация должна
иметь собственную систему мотивации и стимулирования эффективности труда
персонала, чтобы она соответствовала специфике её деятельности.

Для того чтобы успешно руководить персоналом, нужно отчетливо
представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется
работа с кадрами. Руководителю необходимо владеть современными технологиями
управления трудовыми ресурсами.

На практике использование системы мотивации на основе ключевых
показателей эффективности дает возможность контролировать эффективность системы
управления персоналом, и выявить ключевые факторы, которые определяют уровень
качества сотрудников. Повышается роль KPI, которые в рамках данного подхода рассматриваются в качестве
первичных оценочных показателей кадровой обеспеченности, профессиональной
подготовки и обучения персонала, производительности труда, одновременно
оставаясь стимулом к продуктивной и качественной работе, мотивируя коллектив в
целом и каждого сотрудника на конечный результат работы.

В работе объектом исследования выступило управление образования
администрации муниципального образования Куйтунского района иркутской области.

Важной задачей руководителей любых предприятий,  организаций является решение проблем в области
стимулирования труда персонала, однако необходимо помнить, что менеджеры
различных уровней управления также нуждаются в дополнительном вознаграждении
результатов своей работы. Поэтому все программы по улучшению системы
стимулирования должны быть направлены не только на работников, непосредственно
принимающих участие в создании продукта или услуги, но и на тех сотрудников,
которые обеспечивают принятие и реализацию решений по выбору направлений
развития компании.

Были предложены следующие мероприятия по совершенствованию
существующей подсистемы мотивации персонала:

-Увеличение премии каждому сотруднику на 20%, в случае если за
прошедший месяц общий показатель КСБП за отдел достиг 80%.

-Доска почета, грамоты и благодарственные письма лучшим
сотрудникам по итогам календарного года

-Проведение 2 тренингов, направленных на укрепление командного
духа отдела, а также повышения стрессоустойчивости сотрудников.

Рассчитаны затраты на внедрения изменений.

 С помощью предложенных
мероприятий организация может добиться большей лояльности со стороны персонала,
повысить мотивацию работников, вследствие чего повысить собственную прибыль,
авторитет.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики

1.1. Сущность и виды кадровой
политики

Персонал предприятия является важной составляющей
ресурсного потенциала предприятия. Персонал предприятия прямо и косвенно
участвует в изготовлении готовой продукции, в превращении предметов труда в
продукты труда. С другой стороны, персонал предприятия является движущей силой
в производственном процессе, поскольку способен внедрять инновационные
разработки, новые технологии и тому подобное. Однако, говоря о персонале
предприятия в целом, следует заметить, что это довольно широкое понятие и
включает различные категории специалистов, задействованных как в административно-управленческом,
так и в производственном процессе. Поэтому в целях обеспечения эффективного
управления персоналом необходимо исследование и углубление классификации
персонала [20, c. 69].

Для более глубокого раскрытия содержания и сути
категории «персонал» проанализированы различные авторские подходы, по которым
выделены различные критерии и признаки. Установлено, что в науке и практике
экономической мысли существует много различных подходов к классификации
персонала предприятия. На основе анализа результатов научных исследований
обобщенно все выделенные авторами классификационные признаки.

Среди них:

1) по отношению к производству:
промышленно-производственный и непромышленный персонал;

2) по характеру выполняемых функций: руководители,
специалисты, служащие, рабочие;

3) по профессиям: различные профессии в соответствии с
Классификатором профессий;

4) по специальностям, то есть разновидностью трудовой
деятельности в пределах профессии;

5) по уровню образования: специалисты высшей
категории, специалисты средней квалификации, малоквалифицированные и
неквалифицированные работники;

6) по отношению к собственности имущества предприятия:
владельцы и наемные работники;

7) по определению основного места работы: штатные
работники, совместители, работники, которые выполняют работы от имени других
предприятий (на выполнение заказов);

8) по занятости в видах деятельности: основной и
вспомогательный персонал;

9) по типу выполняемой работы: персонал
административно-технический, оперативный (дежурный), оперативно-ремонтный,
ремонтный, электротехнический [10, 62].