Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Формирование и управление кадровым резервом организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ  И УПРАВЛЕНИЯ 
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.. 6

1.1. Понятие кадровый резерв. 6

1.2. Этапы формирования
кадрового резерва. 10

1.3.Методы подбора кандидатов в кадровый резерв. 13

2.АНАЛИЗ 
ФОРМИРОВАНИЯ И  УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ  РЕЗЕРВОМ  НА ПРИМЕРЕ АО ТАНДЕР «МАГНИТ», г. СЫКТЫВКАР. 21

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия. 21

2.2. Оценка системы управления персоналом
предприятия. 27

2.3. Процесс формирования кадрового
резерва предприятия. 31

3. РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ФОРМИРОВАНИЯ И  УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ  АО ТАНДЕР «МАГНИТ», г. СЫКТЫВКАР. 38

3.1. Разработка программы по созданию кадрового
резерва предприятия. 38

3.2.Внедрение технологий подготовки и удержания
резервистов в организации  46

3.3. Социально-экономическое обоснование
эффективности разработанных предложений. 54

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 58

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 60

Приложение. 63

Введение:

Понятие «кадровый резерв»
сформировалось очень давно под воздействием социально-экономических факторов,
влияющих на организацию извне и требующих немедленного реагирования на вызовы.
В современной организации резерв управления — важнейший ресурс, от которого
зависит развитие и конкурентоспособность организации.

 Проблемная составляющая кадрового
резерва обусловлена ​​современными реалиями, в которых встает вопрос о
качественной кадровой политике, эффективном использовании личных и
профессиональных навыков специалистов.

 Изменения происходят во внешней
среде из-за экономического развития, усиления конкуренции и других факторов.
Текущие темпы успешного развития бизнеса и растущая конкуренция предъявляют ряд
высоких требований к системе управления персоналом. Одно из них, конечно же, —
растущее внимание к формированию человеческих ресурсов.

 Однако на уровне управления
менеджмент не готов к этим условиям. Официальный и профессиональный успех в
результате формирования кадрового резерва — это серия поступательных
перемещений на различные должности, которые способствуют развитию организации и
личности. Профессиональное развитие как область таланта помогает развитию
талантливого сотрудника.

 Кадровый резерв и сопутствующее
обучение обеспечивают общее интеллектуальное развитие человека, расширяют его
эрудицию и социальную среду, укрепляют уверенность в себе. Неслучайно
возможность учиться в собственной компании высоко ценится сотрудниками и
оказывает большое влияние на их решение работать в той или иной организации.

 Общество в целом выигрывает от
формирования кадрового резерва и профессионального развития, приобретения
квалифицированных членов и высокой производительности общественного труда без
дополнительных затрат. Наличие в организации человеческих ресурсов, налаженная
система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
сотрудников, отвечающая современным требованиям научно-технического прогресса,
способствует достижению высоких результатов во всех отраслях экономики. Актуальность и важность кадрового резерва для
анализируемого предприятия обусловлена ​​необходимостью повышения эффективности
системы управления персоналом  за счет
грамотного создания кадрового резерва.

 В большинстве случаев
управленческие вакансии в данной организации закрываются только с
использованием внешних вакансий, с участием квалифицированного персонала,
только с соответствующей программой по созданию резерва кадров, способных
заполнить эти вакансии. Все это определило актуальность и важность темы
исследования.

 Формирование кадрового резерва
широко освещается в научных публикациях таких авторов. Т.Ю. Базаров, Б.Л
Еремин, А.Я. Кибанов, Р.В. Мартанус, Н. Шаталова, Н.М. Бурносов.

Проблема исследования — необходимость разработки программы по созданию
кадрового резерва АО Тандер «Магнит» с целью повышения эффективности
предприятия в целом.

Цель выпускной квалификационной работы: разработка
мероприятий  по
совершенствованию формирования и управления кадровым резервом АО Тандер
«Магнит».

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

 1) изучить теоретические основы
формирования кадрового резерва;

2) проанализировать систему управления персоналом АО Тандер «Магнит», г. Сыктывкар

 3) проанализировать деятельность
по формированию кадрового резерва АО 
Тандер «Магнит»

4) разработать программу формирования кадрового резерва АО Тандер «Магнит»

Объект исследования – кадровый резерв организации.

Предмет исследования – формирование кадрового резерва АО  Тандер «Магнит»

Методы исследования, применяемые в работе:

1) теоретические: изучение теоретических источников и нормативных
документов по проблеме исследования, анализ документов организации, синтез;

2) практические: наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности,
сравнение.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
выводов по каждой главе, заключения, списка использованной литературы,
приложения.

 Во введении представлен научный
аппарат исследования.

 Первый раздел «Исследование формирования
кадрового резерва АО Тандер «Магнит» дает теоретические основы формирования и
управления кадровым резервом, концепцию кадрового резерва, методы отбора
кандидатов в кадровый резерв, этапы формирования кадрового резерва.

Во второй главе представлен обзор деятельности компании АО Тандер
«Магнит», результаты анализа системы управления персоналом компании «Магнит», а
также результаты анализа деятельности компании «Магнит» по созданию кадрового
резерва.

Третья глава «Разработка программы формирования кадрового резерва АО
Тандер «Магнит» содержит описание программы формирования кадрового резерва АО
Тандер «Магнит», социально-экономическую эффективность программы формирования
кадрового резерва АО Тандер«Магнит».

 В заключение представлены
основные выводы исследования.

Заключение:

Выпускная квалификационная
работа «Формирование кадрового резерва»» содержит теоретические и практические
материалы по теме. В теоретической части изучаются приоритеты, цели, задачи,
принципы и источники заповедника, подробно обсуждаются этапы работы, методы
подготовки и оценки готовности заповедника. Теория построена на логической
последовательности, основанной на работах ученых и практиков в области
управления персоналом и экономики предприятий.

 Результатом выпускной квалификационной работы
является описание современных подходов к формированию модели пула талантов с
использованием проектной модели кадрового резерва в АО Тандер «Магнит».

Цель была
достигнута путем последовательного решения поставленных задач. Работа содержит
исследования, разработки, рекомендации по практическому внедрению технологии
формирования кадрового резерва на предприятии. Для регламентации работы по
формированию кадрового резерва разработан проект Положения о кадровом резерве в
АО Тандер «Магнит».

 В проекте отражены цели и задачи резерва, его
структура, источники, порядок формирования кадровых ресурсов от приказа
Генерального директора до назначения на сменные должности поэтапно, зоны
ответственности за формирование и работу с резервом.

 В ходе работы проанализирована кадровая
структура компании, на основе анализа выявлена ​​потребность в кадровом резерве,
разработан план формирования кадрового резерва АО Тандер «Магнит», ряд
рекомендаций по планированию кадрового резерва, компетенции, регистрация
профилей должностей, организация работы по подготовке и продвижению ресурсов и
др.

 Все рекомендации основаны на глубоком изучении
вопросов, тщательном их изучении с целью показать наиболее важные аспекты и
адаптировать их к условиям конкретного предприятия.

 Представленные в работе материалы носят практический
характер и могут быть полезны другим компаниям, решившим организовать работу с кадровым
резервом.

На мой
взгляд, тема этой выпускной квалификационной работы актуальна, интересна и
полезна в практическом применении. Убежден, что следование указанным в работе
рекомендациям поможет компании улучшить свою работу в области управления
персоналом, сделать ее более комплексной и системной и, как следствие, занять
лидирующие позиции среди торговых предприятий города.

Фрагмент текста работы:

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ  И УПРАВЛЕНИЯ 
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

1.1. Понятие кадровый резерв

 Кадровый резерв — это сотрудник компании,
который имеет возможность развиваться и планирует перейти на определенные
должности по горизонтали и вертикали.

Кадровый
резерв формируется в соответствии с утвержденным перечнем должностей ключевых
руководителей и перечнем должностей руководителей и специалистов (недостаточные
должности и должности, требующие длительного обучения)[1]

 Цель
 кадрового резерва [2]:

— совершенствование подбора и
расстановки управленческих кадров, способных эффективно работать в современных
условиях;

— пополнение управленческого персонала
высококвалифицированными работниками;

— создание реальных перспектив
профессионального и служебного роста сотрудников;

— своевременное заполнение вакантных
должностей и недостающих позиций;

— сокращение периода адаптации вновь
назначенного руководителя аппарата.

— своевременная подготовка к работе на должности  занимаемые 
сотрудниками на предпенсионных и пенсионных должностях.

 Внутренний
кадровый резерв — это группа сотрудников организации, соответствующая
требованиям определенного ранга, прошедшая отбор и систематизированное целевое
обучение и достигшая положительных результатов в производственной деятельности,
обладающая способностями и потенциалом для управленческой деятельности.

Внешний кадровый резерв состоит из
специалистов с необходимыми навыками, которые могут заменить ключевых
сотрудников Компании, работающих в других отделах.

Внешний кадровый резерв включает
кандидатов на аналогичные должности в компаниях или специалистов с необходимой
квалификацией, работающих в организациях в других отраслях. Кадровый резерв —
это специально сформированная на основе установленных критериев группа
перспективных кадров, обладающих необходимыми для продвижения по службе
профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, позитивными
в занимаемой должности, имеющими необходимую подготовку и направленными на
заполнение вакансий [1].

 Современные компании способствуют и мотивируют
профессиональное развитие своих сотрудников на всех уровнях карьерной лестницы.
По этой причине будут созданы специальные концепции для отбора, развития и
передвижения будущих лидеров. Управление этой концепцией считается очень важной
стратегической задачей. Поэтому высшее руководство старается принимать
непосредственное участие в этом процессе.

 Система подготовки резерва на руководящие
должности включает решение следующих задач: выявление сотрудников компании,
имеющих возможность замещения вакантных руководящих должностей, Подготовка этих
сотрудников к работе в качестве менеджеров. Предложение и утверждение нового
сотрудника на вакантную руководящую должность[3]. В
целом, работая с кадровым резервом, компании выделяют две группы: преемники
или, в свою очередь, молодые перспективные сотрудники с лидерскими качествами
(дублеры). Обе группы имеют свои особенности в плане отбора и развития. Приемники
или дублеры — это кандидаты, которые могут занимать эти должности или которые
являются кандидатами на определенные руководящие должности в организации в
ближайшем будущем.

 Существует несколько типологий классификации
кадрового резерва: по функциональным характеристикам, по видам деятельности и
др. В зависимости от реализации целей кадровой политики используется та или
иная типология [2].

Функционально резерв делится
на оперативный и стратегический. В оперативный резерв входят кандидаты (приемники
или дублеры), готовые к занятию руководящих должностей; в стратегический резерв
входят кандидаты, кандидатуры которых можно спланировать через один, два или
три года. Один
и тот же сотрудник может занимать операционную позицию (как наиболее подходящий
кандидат на должность на более низких уровнях управления) и в стратегическом
резерве (при условии возможности занимать должность на более высоких уровнях
управления после прохождения ряда средних должностей). Стратегический резерв
мотивирует сотрудников, предлагая им четкую возможность продвинуться по
карьерной лестнице и прилагая для этого усилия[5].

 Процесс работы с кадровым резервом аналогичен
процессу развития молодых сотрудников с потенциалом. Хотя есть ряд отличительных
черт. В отличие от работы с талантливыми деньгами, обучение перспективных
молодых сотрудников не имеет конкретной цели. Их готовят для лидерства в целом,
а не для конкретных позиций. По виду деятельности кадровый резерв делится на
резерв развития и функционирования резерв.

 Резерв развития — руководители и специалисты,
готовые работать в новом направлении, когда организация предоставляет новые
услуги. При этом они выбирают между двумя направлениями карьеры: профессиональную
или управленческую.

 Резерв функционирования- это менеджеры и
специалисты, которым необходимо организовать эффективную работу компании в
будущем. Эти сотрудники ориентированы на конкретную карьеру руководителя.

Особое внимание при
качественной подготовке будущего кадрового резерва следует уделить[6]: