Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Формирование и развитие кадрового потенциала организации (на примере АО «Тандер», г. Владимир)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ: ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 6

1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики 6

1.2 Модели формирования и развития кадрового потенциала организации 11

1.3 Международный опыт формирования и развития кадрового потенциала 17

2 ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «ТАНДЕР» 24

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 24

2.2 Анализ формирования и развития кадрового потенциала в организации 30

2.3 Оценка управления кадровым потенциалом в организации 36

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «ТАНДЕР» 52

3.1 Направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала организации 52

3.2 Мероприятия по совершенствованию формирования и развития кадрового потенциала организации 54

3.3 Экономическая эффективность предложений по совершенствованию 65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72

ПРИЛОЖЕНИЯ 76

Введение:

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. В условиях нарастающей конкуренции каждому предпринимателю необходимо постоянно увеличивать объемы производства, увеличивать темпы работы, искать новые пути реализации производимой продукции. Одним из основных видов ресурсов, влияющих напрямую на успешность деятельности предприятия, являются трудовые ресурсы. Обеспеченность и эффективность использования кадрового потенциала имеет особое значение для укрепления конкурентоспособности предприятия.

Стабильное функционирование и будущий успех компании зависит в первую очередь от профессиональных качеств и личных характеристик её сотрудников. Добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно только имея высокомотивированный персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств.

Кадры – это ценнейший ресурс, без которого практически ни одна организация не может добиться успеха. Хорошая команда профессионалов способна увеличить производительность и эффективность работы любой организации. В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед компаниями, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава. Исследование качественных характеристик кадрового потенциала предприятия, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными для современной организации. Именно по этой причине проблема формирования и развитие кадрового потенциала организации является на сегодняшний день актуальным вопросом.

В рамках научного менеджмента и междисциплинарных исследований, вопросы формирования и развития кадрового потенциала организации являются одними из наиболее дискуссионных среди отечественных и зарубежных ученых и практиков управления персоналом. Достаточно широко эти вопросы освящены в трудах таких авторов, как: Брянцева Т.А., Бурса И.А., Вукович А.Ю., Зарубина Е.В., Зорина О.О., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Одегов Ю.Г. и др. Несмотря на широкую базу трудов в рамках современной науки пока еще не сформирована модель формирования и развития кадрового потенциала организации.

Цель данной выпускной квалификационной работы на основе анализа теоретических и практических аспектов сформировать рекомендации и мероприятия по совершенствованию формирования и развития кадрового потенциала организации.

Поставленная цель требует решения определенных задач исследования:

— раскрыть понятие, сущность, основные характеристики кадрового потенциала;

— рассмотреть модели формирования и развития кадрового потенциала организации;

— изучить международный опыт формирования и развития кадрового потенциала;

— представить организационно-экономическую характеристику организации;

— провести анализ формирования и развития кадрового потенциала в организации;

— дать оценку управления кадровым потенциалом в организации;

— представить направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала организации;

— разработать мероприятия по совершенствованию формирования и развития кадрового потенциала организации;

— оценить экономическую эффективность предложений по совершенствованию.

В качестве объекта практического исследования выступает АО «Тандер» (г. Владимир).

Предмет исследования – эффективность формирования и развития кадрового потенциала АО «Тандер» (г. Владимир).

Способом решения поставленных задач в работе являются такие общенаучные методы, как системно-аналитический метод, благодаря которому было проведено теоретическое исследование эффективности управления движением кадров. В работе также использованы частнонаучные методы: метод наблюдения, сравнительный анализ и метод анкетирования персонала.

Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав исследования, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

АО «Тандер» является управляющей компанией одного из крупнейших российских продуктовых ритейлов – торговой сети «Магнит».

Анализ структуры и динамики персонала АО «Тандер» показал, что персонал организации достаточно молодой, образованный, с большим потенциалом развития и опытом работы. В структуре численности преобладают сотрудники, непосредственно задействованные в реализации (торговые работники). Анализ состояния системы мотивации и оценка текучести кадров в АО «Тандер» показал, что в организации достаточно большой показатель оборота кадров, который растет в динамике.

В процессе исследования была выявлена невысокая рентабельность продаж, при этом итоговые финансовые результаты функционирования предприятия были положительные. Накопленные отрицательные тенденции со временем, даже при высоком уровне положительных финансовых результатов, могут привести к банкротству предприятия. В целом, такая динамика свидетельствует о невысоком уровне менеджмента компании.

Основными предпосылками, определяющими необходимость повышения эффективности управления кадровым потенциалом АО «Тандер» являются:

— рост показателя текучести персонала;

— увеличение времени, затрачиваемого на наём новых работников;

— неполное соответствие квалификации нанимаемых работников квалификации, требуемой согласно должностной инструкции.

Выявленные проблемы послужили направлением для совершенствования системы управления кадровым потенциалом в торговой сети АО «Тандер».

В ходе исследования была разработана программа оптимизации системы управления кадровым потенциалом в АО «Тандер» с учетом проведенного исследования. Предлагаемая программа по оптимизации системы управления кадровым потенциалом составлена с учетом зарубежного опыта систем мотивации персонала, в частности, на опыте компании Whirlpool, которая удостоена титулом одного из лучших работодателей Европы, в том числе в шести странах: России, Великобритании, Италии, Франции, Германии и Польше. В американских компаниях принята практика увязки оплаты к результатам работы сотрудников, тем самым компания повышает операционную эффективность персонала и свою общую прибыльность.

Целевая аудитория программы: сотрудники компании АО «Тандер».

Сроки реализации программы: с 01.10.2022 по 31.12.2022.

Программа включает следующие мероприятия: внедрение коэффициента трудового участия, формирование мотивационных профилей и внедрение digital-платформы Happy Job для мониторинга мотивации персонала, организация конкурса «Инициатива года», организация санаторно-курортного лечения для сотрудников, организация обязательных квартальных мероприятий по тимбилдингу, создание корпоративной социальной сети.

Ожидаемые результаты реализации программы оптимизации системы управления кадровым потенциалом АО «Тандер»: повышение эффективности деятельности компании; снижение процента текучести персонала; рост удовлетворенности сотрудников; рост вовлеченности сотрудников.

В случае эффективного внедрения предложенных мероприятий выручка вырастет на 26 322 385,9 тыс. руб. и составит 1 781 148 118,9 тыс.руб. На основании проведенных расчетов видно, что экономический эффект составит 26 322 046,6 тыс. руб., а общая эффективность внедрения предложенных мероприятий составит 77 577,5 руб./руб.

Очевидно, что любые вложения в мероприятия по совершенствованию формирования и развития кадрового потенциала – это прямые инвестиции в развитие компании. Полезность вложений в предложенную программу системы управления кадровымпотенциалом должны определяться повышением эффективности деятельности АО «Тандер». Благодаря предложенным мероприятиям компания не только сможет гарантировать удержание высококвалифицированных и заинтересованных сотрудников, но и привлечь новых.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ: ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

В рамках проводимого исследования обратимся к сущности понятия «кадры». На современном этапе развития системы управления кадрами, принято различать четыре основных подхода к определению данного понятия [10, с. 41]:

— кадры как трудовые ресурсы – в данном случае человек рассматривается как рабочая сила;

— кадры как персонал – данная концепция подразумевает рассмотрение человека с позиций соответствия его определенной должности;

— кадры как невозобновляемый ресурс – относительно новая концепция, в соответствии с которой человек выступает элементом организации в единстве трех составляющих – социальные отношения, трудовая функции и состояние работника;

— кадры как условие существование организации – в данной концепции человеческий ресурс выходит на первый план и служит основным объектом всей системы управления.

Кадры – это категория, включающий постоянный, штатный состав квалификационных работников (персонала) различных организаций и предприятий. Так же можно сказать, что кадры – это относительно устойчивая профессиональная группа людей, которая имеет определенный круг служебно-трудовых обязанностей, направленных на решение функций и задач организации.

Кадровый потенциал – это набор личностных характеристик персонала их знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе работы могут быть применены организацией для достижения поставленных целей.

Особенности кадрового состава предприятия находились под пристальным вниманием руководства и отдела кадров еще во времена СССР.

Заботясь о сотрудниках, руководители предприятий развивали и поддерживали социальные инфраструктуры, благодаря которым у работников появлялось чувство благодарности и преданности предприятию. Тем не менее, проведенные рыночные реформы показали, что одного лишь удерживания сотрудников на предприятии недостаточно, необходимо, чтобы эти сотрудники обеспечивали экономический рост предприятию и способствовали бы повышению его эффективности [15, с. 49]. Тогда и возникла потребность формирования и развития кадрового потенциала, то есть перенесение акцента на степень полезности сотрудника для предприятия, а не просто его наличия. В то же время становится понятно, что развитие сотрудников важнее и усовершенствования производительности оборудования, которое также играет немаловажную роль в увеличении эффективности предприятия.

В настоящее время можно сказать, что эффективность современной организации, успешность ее долгосрочной деятельности связаны с тем, каким образом и насколько полно используется ее кадровый потенциал, что и определяет актуальность изучения данного вопроса.

Разные исследователи по-разному характеризуют понятие «кадровый потенциал». Согласно одному из подходов к определению данного понятия кадровый потенциал – это ресурсы, способствующие социально-экономическому развитию организации. Приверженцы другого подхода подразумевают под данным понятием определенный набор способностей работников, направленных на реализацию целей и задач, поставленных перед их организацией [36, с. 53].

Под кадровым потенциалом в целом понимают комплекс как качественных, так и количественных характеристик работников организации, к которым относятся численность, состав, структура, физические и психологические возможности, интеллектуальное развитие, способности к творчеству и инновационной деятельности, профессиональные умения и навыки, способность к сотрудничеству и эффективному взаимодействию, заинтересованность в трудовой деятельности и др. [33, с. 74].

Кадровые ресурсы — часть населения страны, обладающая физическим развитием, интеллектуальными способностями и, стало быть, знаниями, необходимыми для функционирования в народном хозяйстве. Сюда входят работоспособные мужчины 16-59-ти лет и женщины 16-54-х лет, кроме того, население старше или моложе указанного возраста, участвующее в общественном производстве [7, с. 1032]. Независимо от целей их применения, трудовые ресурсы можно понимать как экономическую и, следовательно, «планово-учетную категорию».

Трудовой потенциал – это главная производительная мощь, носители (субъекты) связей, сложенных в процессе создания, разделения, использования таких ресурсов [24, с. 74]. Центральный контингент рабочей силы составляет трудоспособное население. Иным компонентом человеческих ресурсов являются те граждане, которые не входят в рамки положенного трудового возраста, но, однако, заняты в производстве.

Кадровый потенциал производства — это общая характеристика кадров как одного из вариантов ресурсов, связанная с разрешением положенных на него задач и достижением целей будущего развития предприятия; это реальные и потенциальные возможности сотрудников, как целостного коллектива [39, с. 63]. Такой потенциал является составным элементом трудового потенциала предприятия.

Рассматривая кадровый потенциал организации, следует выделять составляющие трудового потенциала работника [37, с. 62]:

— психофизиологическая составляющая определяется психофизиологическими особенностями работника — его типом темперамента, способностями, свойствами нервной системы, а также общим состоянием здоровья, оказывающим влияние на работоспособность;

— социально-демографическая составляющая представлена такими признаками как пол, возраст, семейное положение, жилищные условия и др.;

— квалификационная составляющая в целом отражает профессионализм сотрудника, проявляющийся в его уровне квалификации, стаже работы, а также в знаниях, умениях и навыках работника;

— личностная составляющая — определяется личностными характеристиками (такими как стрессоустойчивость, ответственность, конфликтность), его ценностями, принципами, мотивационной составляющей.

На сегодняшний день управление кадровым потенциалом формируется на основе таких наук как: экономика труда, трудовое право, теория менеджмента, теория организации, психология, социология труда и ряда других, и включает три группы областей знаний.