Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Анализ системы управления персоналом на предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию (на примере ООО Лидер)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6

1.1 Система управления персоналом 6

1.2 Персонал как ключевой фактор управления 14

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЛИДЕР» 28

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 28

2.2 Управление персоналом в ООО «Лидер» 36

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЛИДЕР» 50

3.1 Предложения по совершенствованию управления персоналом в ООО «Лидер» 50

3.2 Эффективность предложенных мероприятий 56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62

ПРИЛОЖЕНИЯ 66

Введение:

Актуальность работы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повы-сить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматри-вается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершен-ствование методов работы с кадрами и использованием достижений отече-ственной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, ра-ботодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых от-ношений субъекта, и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятель-ность работников в целях максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение при-обретают вопросы практического применения современных форм управле-ния персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффек-тивность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают ра-ботники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управле-ния предприятием предполагает выделение из большого числа функцио-нальных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управле-нием кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

Актуальность темы работы «Управление персоналом» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке ресторанного бизнеса, необходи-мого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

На сегодняшний день любой организации требуются высокоэффектив-ные и инициативные сотрудники, стремления которых направлены на само-реализацию и саморазвитие не только в трудовой, но и в иных сферах жизни. Подобные качества можно обеспечить только с помощью нестандартных подходов для стимулирования, основанных на премиях или штрафах. Для того, чтобы понимать и осознавать цели предприятия, сотрудник должен иметь представление о своих целях и стремлениях. Такие люди смогут до-биться высоких результатах в любом деле.

Только через глубинное понимание системы стимулирования можно достичь хороших результатов в управлении человеческими ресурсами. Необходимо понимать, какая сила движет человеком, какие мотивы скрыты в его сознании, что заставляет его вставать утром с постели. Эти знания помо-гут разработать, и внедрить наиболее эффективный метод оценивания такого сотрудника. Для того, чтобы достичь подобных знаний, необходимо пони-мание того, каким образом появляются те или иные мотивы, какой способ может реализовать тот или иной стимул, и какова процедура стимулирова-ния сотрудников.

Один из факторов успеха предприятия – это человеческий ресурс. Трудность заключается в том, чтобы найти грамотных, эффективных специа-листов соответствующих корпоративной культуре предприятия . Даже если такой специалист и появится в организации, на этом трудности не заканчи-ваются, ведь его нужно постоянно стимулировать к качественному выполне-нию своей работы. И этот фактор – критичный, поскольку недостаточное стимулирование или ее полное отсутствие в дальнейшем сподвигнет человека к смене работы, или к выполнению этой работы на ненадлежащем уровне.

Цель работы – провести анализ системы управления персоналом на предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию (на при-мере ООО Лидер).

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

— рассмотреть систему управления персоналом;

— описать персонал как ключевой фактор управления;

— рассмотреть организационно-экономическую характеристику пред-приятия;

— проанализировать управление персоналом в ООО «Лидер»;

— представить предложения по совершенствованию управления персо-налом в ООО «Лидер»;

— обосновать эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – ООО «Лидер».

Предмет исследования — система управления персоналом.

Метод исследования — сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

По теме исследования изучены труды таких авторов, как О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Н.И. Архиповой, Е.В. Баженовой, Е.А. Бевзюка, Е.М. Бабо-сова, В.Р. Веснина и др.

Информационной базой исследования послужили научные работы, учебные пособия.

Теоретическая значимость работы заключается в исследовании управ-ления поведением персонала.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомен-даций по совершенствованию системы управления персоналом в исследуе-мом предприятии.

Структура работы. Работа содержит введение (обоснование актуально-сти избранной темы, постановка целей и задачи исследования), трех глав, за-ключения (содержащее выводы и предложения), а также список использо-ванных источников.

Заключение:

В результате проделанной работы решены следующие задачи: рас-смотрена система управления персоналом; описан персонал как ключевой фактор управления; рассмотрена организационно-экономическая характери-стика предприятия; проанализировано управление персоналом в ООО «Ли-дер»; представлены предложения по совершенствованию управления персо-налом в ООО «Лидер»; обоснована эффективность предложенных мероприя-тий.

В современной России экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено на прежде всего подавление конкурентов. Кадровая безопасность — это процесс предот-вращения негативных воздействий на экономическую безопасность предпри-ятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персона-лом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и тру-довых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что меро-приятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельно-го сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повсе-дневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия.

Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их во-площения достаточно внутренних человеческих и информационных ресур-сов.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояль-ности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению кон-фиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положи-тельный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние не-сколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось ко-личество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информа-ционным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расхо-ды, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

А все понимают, что самый большой вред и ущерб предприятию – это распространение закрытой информации, коммерческой тайны работником допущенного практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности, как и целью проделанной работы, является нахождение и применение действен-ных способов по минимизации рисков и угроз со стороны действующих ра-ботников.

Итак, качество и характер организации рабочих мест на предприятии оказывает влияние на эффективность труда персонала, оптимальное исполь-зование орудий труда и средств производства. Это обеспечивает высокий уровень производительности труда, качество выпускаемой продукции и мно-гие другие показатели хозяйственно-экономической деятельности предприя-тия.

Для устранения выявленных проблем были разработаны соответству-ющие мероприятия. Разработанный план-график внедрения предлагаемых мероприятий имеет цель обеспечить четкое и последовательное руководство и контроль за их реализацией. Изучение ресурсов, необходимых для реали-зации работы показало их достаточность. На осуществление проекта в целом запланирован один год. Анализ экономической эффективности показал, что экономия ресурсов в результате внедрения данных мероприятий составит 57962,6 тысяч рублей. Данный расчет в некоторой степени условный. Но в результате данных мероприятий происходит экономия рабочего времени, растет производительность труда. В результате можно провести оптимиза-цию численности персонала или увеличить объем выработки продукции, произойдет увеличение выручки и прибыли, тогда экономия будет реальной. Также снизится текучесть персонала, в результате сократятся расходы орга-низации на обучение новых сотрудников.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершен-ствованию организации рабочих мест персонала выражается в повышении трудовой мотивации, производительности труда и удовлетворенности им, в соблюдении трудовой дисциплины и отсутствии потерь рабочего времени, улучшении санитарно-гигиенических условий труда, упорядочении работы персонала, сокращении количества переработок, снижении текучести кадров.

В результате внедрения системы нормирования труда на предприятии предполагается наблюдение следующего эффекта: упорядочение работы пер-сонала, справедливое перераспределение работы; сокращение количества переработок; повышение мотивации труда; снижение текучести персонала; эффективное распределение фонда заработной платы, критерии для форми-рования стимулирующих выплат и премий; возможность качественного пла-нирования кадров на основе имеющейся информации.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕР-СОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Система управления персоналом

Персонал организации – самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать реше-ния и оценивать предъявляемые к ним требования .

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.

2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.

3. Принцип должностного и профессионального продвижения ра-ботников на основе использования обоснованных критериев оценки их дея-тельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтере-сована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.

5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.

6. Принцип соответствия – порученная работа должна соответство-вать возможностям и способностям исполнителя.

7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудни-ка с учетом служебных должностных инструкций.

8. Принцип повышения квалификации.

9. Принцип правовой защищенности – все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых ак-тов .

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обуче-нию, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использова-ния труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности тру-дом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе пер-сонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, та-ких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работо-дателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке ор-ганизации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

• ориентация на удовлетворение потребителей;

• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

• расслоение организационных иерархических структур и делеги-рование ответственности лидерам рабочих групп .

Любое управленческое решение в общественном питании должно осу-ществляться целенаправленно, в связи с чем формирование или совершен-ствование того или иного вида механизма должно осуществляться для до-стижения определенной цели .

Д.А. Аширов говорит о том, что управленческое решение включает следующие элементы: постановка цели; изучение существующей проблемы на основе полученной информации; обоснование и выбор критериев резуль-тативности и возможных последствий принимаемого управленческого реше-ния; обсуждение разнообразных вариантов решения проблемы; формулиро-вание оптимального управленческого решения; принятие управленческого решения; конкретизацию деталей управленческого решения для его исполни-телей .

О.Н. Аллин утверждает, что основной причиной неоднозначной трак-товки данного понятия является то, что каждый раз в понятие решения вкла-дывается разнообразный смысл, который соответствует конкретной ситуа-ции .

Процесс принятия управленческого решения на общественном питании также предполагает предварительное осознание целей, задач и средств их достижения. Г.Х. Бакирова пишет, что если определенная цель уже задана, то процесс осознания будет состоять в осмыслении и восприятии того, что задано вместе с установлением определенных взаимосвязей между средства-ми и целью .

Количество возможных целей может быть очень большим, именно по-этому не существует определенного способа выбрать наилучший вариант.

Управленческие решения представляют собой особый вид решений принимаемых на предприятиях субъектами управления. Несмотря на то, что управление как вид деятельности существует достаточно давно, наука-ориентированная на управление появилась только в XX веке. Проблема вы-работки механизма принятия эффективных управленческих решений – одна из основных в современной теории и практике управления .