Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Анализ кадровой политики на достижение стратегических целей организации

Содержание:

Содержание
Введение. 7
Глава 1
Теоретические аспекты формирования кадровой политики организации  9
1.1
Понятие и роль кадровой политики организации в достижении стратегических целей
организации. 9
1.2 Методы
формирования и инструменты кадровой политики в современной компании. 15
Глава 2
Исследование кадровой политики «Макси», ИП Роздухов. 22
2.1
Организационно-экономическая характеристика «Макси», ИП Роздухов  22
2.2 Анализ
действующей кадровой политики «Макси», ИП Роздухов. 35
Глава 3
Совершенствование кадровой политики «Макси», ИП Роздухов. 46
3.1.
Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики «Макси», ИП Роздухов
с учетом стратегических целей организации. 46
3.2
Социально-экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий  61
Заключение. 65
Список
использованной литературы.. 68
Приложения. 72

Введение:

Введение

В современных условиях развития экономических
отношений, характеризующихся ростом влияния глобализационных процессов на все
сферы деятельности предприятия, повышением роли социальной ответственности
менеджмента, перманентным обновлением подходов к управлению, особое значение
приобретают вопросы всестороннего развития человеческих ресурсов как
воплотителя управленческих инициатив в практическую деятельность предприятия.
Существующие подходы и инструментарий управления человеческими ресурсами направлены
прежде всего на решение текущих задач, в то время как современная
гуманистическая концепция управления персоналом декларирует необходимость
создания парадигмы кадрового менеджмента, которая в долгосрочной перспективе
ориентировалась бы на устойчивое развитие персонала, рост его эффективности на
основе интенсификации использования знаний. При таких условиях повышается
актуальность задач по формированию обоснованной и эффективной кадровой
политики, обеспечивающих направление управленческой деятельности на создание
устойчивых конкурентных преимуществ и достижения эффективности хозяйствования в
долгосрочной перспективе.

Теоретическим основанием для исследования
характерных черт современных экономических отношений, тенденций развития
экономики и особенностей осуществления управленческой деятельности, роли и
места человеческих ресурсов в хозяйственной деятельности стали работы М.
Хаммера, П. Друкера, Д. Тапскотт, Ф.Махлуп, В.М. Гейца и др.

Большой вклад в развитие теоретических основ
стратегического и текущего управления персоналом сделали М. Армстронг, Д.
Ульрих, Д. Салливен, О.В. Сардак и др.

Несмотря на большой вклад ученых в развитие
теоретические положений по формированию кадровой политики предприятия, на
сегодняшний день только крупные и некоторые средние предприятия имеют
сформированную кадровую политику, откуда возникает проблема многих предприятий
– качественное управление персоналом и неудовлетворенность трудом персонала.

Целью исследования является разработка
рекомендаций по улучшению кадровой политики на предприятии «Макси».

Задачи исследования:

· охарактеризовать
теоретические основы разработки кадровой политики предприятия;

· проанализировать
кадровую политику «Макси»;

· предложить
пути улучшения кадровой политики «Макси».

Объектом исследования является «Макси».

Предметом исследования является кадровая
политика коммерческого предприятия.

При написании работы использовались методы
систематизации и обобщения, методы экономического анализа, экспертное
оценивание и опрос.

Теоретическая база исследования представлена
книгами и статьями, интернет-источниками по вопросам управления человеческими
ресурсами коммерческого предприятия.

Практическая значимость работы состоит в
разработке рекомендаций по выявленным проблемам для исследуемого предприятия, а
также их применимости для предприятий с аналогичными проблемами.

Структурно работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Заключение

На сегодняшний день кадровую политику следует
рассматривать как относительно самостоятельную подсистему менеджмента, которая
имеет свои приоритетные направления такие как: организация набора рабочей силы,
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, организация
распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, текущий учет и
планирование потребности в кадрах.

Кадровая стратегия — это направление
действий, учитывающие ресурсные возможности и стратегические задачи для
достижения поставленных целей в сфере ответственного и высокопрофессионального
бизнеса. Любая организация, которая ориентирована на успешное развитие и
рассматривает свою деятельность на перспективу разрабатывает кадровую
стратегию.

Кадровая политика определяется как система
формирования кадрового потенциала, имеющая свои цели, задачи, принципы, методы
и функции. Главная задача формирования кадрового потенциала — создание системы
внутрифирменного формирования и развития персонала, который будет способствовать
выработке в каждом работнике активной самоотдачи на благо организации и его
личное благо. Важно отметить, что в кадровой политике, как в специальном
менеджменте организации, уместно использовать классический управленческий цикл,
составными частями которого являются универсальные управленческие функции:
планирование, организация, контроль, мотивация и стимулирование.

В течение анализируемого периода годовая
выручка сети магазинов «Макси» значительно выросла (на 50888 тыс. руб., или на
25,2%), составив 252700 тыс. руб. Прибыль от продаж за последний год равнялась
38767 тыс. руб. За анализируемый период отмечено ощутимое повышение финансового
результата от продаж, составившее 3574 тыс. руб.

Показатели рентабельности за последний год
имеют положительные значения как следствие прибыльной деятельности «Макси».

Выявленные проблемы по итогам проведенного
исследования:

· высокая
текучесть кадров;

· недостаточно
высокий уровень оплаты труда;

· плохой
психологический климат;

· отсутствие
нормальных условий отдыха;

· отсутствие
помощи руководства в решении текущих проблем;

· снижение
численности обученного персонала и затрат на обучение;

· завышенное
мнение о стимулировании труда и льготах, а также системе обучения, повышения
квалификации и карьерном росте;

· несоответствие
оценки персонала уровню мотивации и профессионального развития.

«Макси» для улучшения кадровой политики
рекомендовано:

· увеличить
затраты на обучение персонала и численность обученного персонала;

· увеличить
длительность отпусков;

· проводить
мероприятия социально-культурного характера;

· оплачивать
услуги психолога-консультанта;

· увеличить
переменную часть оплаты труда с использованием системы KPI.

По результатам проведенного исследования и
предложенных рекомендаций, все недостатки будут ликвидированы, задачи решены, а
цели достигнуты.

Экономический эффект от реализации
рекомендаций: 2450 тыс. руб.

Положительными аспектами будет обладать и
социальная эффективность мероприятий – повышение удовлетворенности персонала
условиями отдыха, улучшение структуры персонала по образованию, повышение
лояльности к предприятию.

В целом можно сказать, что мероприятия
следует принять к реализации, так как они позволят снизить текучесть персонала,
увеличить прибыль, повысить удовлетворенность персонала трудом в «Макси».

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты формирования
кадровой политики организации

1.1
Понятие и роль кадровой политики организации в достижении стратегических целей
организации

Кадровая политика является стратегической
деятельностью с целеполаганием, идеологическим и программным обеспечением
формирования, развития и использования человеческих, трудовых, кадровых
ресурсов как главной предпосылкой построения экономически развитого,
демократического, правового, социального государства[1].

Кадровая политика организации – основное
направление в работе с кадрами, совокупность основополагающих принципов,
которые осуществляются кадровой службой организации. Кадровая политика является
стратегической линией поведения в работе с персоналом[2].

Суть кадровой политики состоит в том, что
работа с персоналом, должна соответствовать концепции развития организации,
т.е. кадровая политика — является частью ориентированной политики организации[3]. Н. М. Кузьмина применительно к понятию
«кадровая политика предприятия» придерживается мнения о том, что наблюдается
изменение содержания термина «политика». В настоящее время это понятие
рассматривается в качестве концепции, стратегии и тактики. Кроме того,
«политика» в данной сфере представляет собой систему целей, принципов и
вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами. Таким образом,
термин «политика» обладает более широким значением по сравнению с термином
«управление»[4].

Основная задача кадровой политики —
формулировать цели в соответствии со стратегией развития предприятия, определять
проблемы, искать пути решения проблем и организовывать в короткие сроки
достижение определенных целей. Для свершения поставленных целей необходимо
обеспечить требуемое предприятию производственное поведение каждого из ее
сотрудников. Кадровая политика вырабатывается с учетом внутренних ресурсов и
культуры организации, ее потенциала, который предоставляет внешняя среда.
Кадровая политика является неотъемлемой частью политики организации и должна
всецело подходить к концепции развития[5].

В условиях динамично развивающийся экономики
рынок труда предъявляет все больше требований, как к работодателям, так и к
специалистам. Конкурентоспособность становится важнейшим критерием организации.
Для достижения данной цели предприятия стремятся повысить эффективность своей
деятельности, создать благоприятный имидж и такие условия труда, при которых
работник является его носителем. Следовательно, ключевой элемент
конкурентоспособности любой организации – персонал[6].

Для того чтобы персонал организации стал
высококвалифицированным и компетентным, способным быть конкурентоспособным
ядром экономики в целом, государству, руководителям разных уровней необходимо
совершенствовать систему управления кадровым потенциалом. Именно модернизация
кадровой политики компании направлена на активизацию и улучшение работы
административного аппарата по управлению человеческими ресурсами[7]. [1] Сирченко
А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А.Е. Сирченко. //
Молодой ученый, 2015. — №12. — С. 496-499. [2] Алавердов А.Р. Управление
персоналом. / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ
Синергия, 2013. – С. 77. [3] Пенькович
Ю.С., Шевалдина Е.И. Кадровая политика в организации. / Ю.С. Пенькович, Е.И.
Шевалдина. // Наука в современном обществе: закономерности и тенденции
развития: сборник статей Международной научно-практической конференции (10
ноября 2017 г., г. Оренбург). В 5 ч. Ч.5 / — Уфа: АЭТЕРНА, 2017. – С. 235-237. [4] Кузьмина Н. М. Кадровая политика
корпорации / Н. М. Кузьмина. – М.: ИНФРА — М, 2016. – С. 19. [5] Прудникова
К.А., Самсоненко Ю.А., Тинькова Е.В. Кадровая политика организации. / К.А.
Прудникова, Ю.А. Самсоненко, Е.В. Тинькова. // Дельта науки, 2017. — № 3. – С.
18-22. [6] Агафонова В.А. Формирование
кадровой политики // Молодой ученый, 2019. — № 22. — С. 485−487. [7] Алексеев О.А. Вопросы теории и
практики формирования системы социально-сбалансированного управления персоналом
предприятия / О.А. Алексеев. // Сборники конференций НИЦ Социосфера, 2013. — №
57-1. — С. 20-23.