Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Анализ кадрового менеджмента организации на примере ООО «Олимп»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 6

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента в организации 8

1.1. Понятие, сущность и роль кадрового менеджмента в системе управления организацией 8

1.2. Основные направления кадровой политики в организации 15

1.3. Методы оценки эффективности кадрового менеджмента 20

Глава 2. Анализ эффективности кадрового менеджмента в организации на примере ООО «ОЛИМП» 27

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 27

2.2. Анализ управления персоналом в организации 37

2.3. Оценка эффективности кадрового менеджмента в организации 45

Выводы по главе 2 55

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента в организации на примере ООО «ОЛИМП» 56

3.1. Предложения по совершенствованию кадрового менеджмента в организации 56

3.2. Социально-экономическая эффективность разработанных предложений 69

Вывод по главе 3 73

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78

ПРИЛОЖЕНИЯ 82

Введение:

Актуальность темы. Известное изречение «кадры решают все» в настоящее время имеет еще большую актуальность, поскольку персонал является ключевым и самым ценным ресурсом любой организации, в том числе и вуза. Это вызывает необходимость формирования целостной концепции кадрового менеджмента на предприятии.

В настоящее время на российских предприятиях созданию эффективной системы кадрового менеджмента уделяется недостаточное внимание. Научных работ, посвященных исследованию отдельных аспектов совершенствования системы управления персоналом достаточно много как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Но для многих предприятий не актуальны проблемы, связанные с неправильным осуществлением управления, вследствие недостаточной сформированности системы кадрового менеджмента.

Вопрос о степени влияния системы кадрового менеджмента на успех организации — это проблема, волнующая ученых, исследователей современности и является актуальной темой в настоящее время. В связи с этим перед каждым руководителем, будущим и настоящим, стоит очень сложная задача совершенствования системы кадрового менеджмента для реализации стратегических целей предприятия.

Актуальность и важность темы выбранной в данной статье состоит в том, что в свете быстрой смены условий внутренней и внешней среды организациям требуется как можно чаще обновлять систему кадрового менеджмента.

Цель исследования – разработка рекомендаций по ее повышению рентабельности и деловой активности с целью эффективности деятельности ООО «ОЛИМП»».

Задачи исследования:

‒ изучить понятие, сущность и роль кадрового менеджмента в системе управления организацией;

‒ определить основные направления кадровой политики в организации;

‒ исследовать методы оценки эффективности кадрового менеджмента;

‒ провести анализ деятельности ООО «ОЛИМП»;

‒ провести анализ управления персоналом в организации ООО «ОЛИМП»;

‒ дать оценку эффективности кадрового менеджмента в организации;

‒ разработать предложения по совершенствованию кадрового менеджмента в организации;

‒ провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объект исследования — ООО «ОЛИМП»;

Предмет исследования — организация кадрового менеджмента в организации.

Методы исследования. В ходе исследования использовались методы анализа: сравнительный, горизонтальный, структурный, коэффициентный, графического изображения.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых: Бандура С.И., Богиня Д.П., Нижний М.И., Доронина М.С., Дж. Кейнс Ким М.М., Костаков В.Г., Лукинов И.И., Панкратов А.С., Селезнев А.Н., Сергеева Г.П., А. Смит, Струмилин С.Г., Ф. Тейлор, М. Фридмен, Чижова Л.С. и др.

Структура выпускной квалификационной работы. Логика и цель исследования определяют структуру работы. Она состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.

Заключение:

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

По результатам теоретического исследования, проведенного в первой главе, сделаны выводы о том, что кадровая политика, как важная составная часть экономического потенциала предприятия, по своей сути характеризует те знания, умения, способности, которые реализуются в процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав предприятия, то есть те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы. Кадровый потенциал организации — основная часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей работников. Кадровый потенциал определяется как совокупность возможностей и способностей всех людей, которые решают определенные задачи и работают на одном предприятии. Для стремления обеспечить качество трудовой деятельности и в целях наращивания кадрового потенциала важно сформировать результативную кадровую политику и систему управления персоналом в организации, за реализацию которых отвечает кадровая служба.

Проведено исследование деятельности и управления персоналом ООО «ОЛИМП», выявившее следующие ключевые моменты.

Принципы кадровой политики, отображенные в Уставе ООО «ОЛИМП», правилах внутреннего трудового распорядка, в положениях об оплате труда, о социальных гарантиях работникам компании согласно коллективному договору. Условия коллективного договора распространяются на всех работающих в ООО «ОЛИМП».

С целью определения уровня профессиональной подготовки, деловых качеств, творческих возможностей, планов относительно карьерного роста, периодически проводится аттестация специалистов. В собеседовании во время аттестации определяется также уровень удовлетворенности работника условиями труда, политикой и стратегией компании, уровнем заработной платы, занимаемой должностью и кадровой политикой.

Персонал ООО «ОЛИМП» представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития. В 2021 г. штат предприятия насчитывает 34 человек. Можно констатировать достаточно высокий уровень производительности труда работников торговой организации; в динамике наблюдается его снижение, минимальный уровень производительности труда пришелся на 2020 год, в 2021 г. показатели выросли. В организации очень высокий коэффициент текучести кадров, к тому же в динамике только увеличивается.

Относительно позитивных моментов на ООО «ОЛИМП» наблюдается тесное сотрудничество работников с руководством. Проявляется это благодаря применению демократического стиля управления предприятием : руководитель прислушивается к мыслям и просьбам работников, помогает разрешать конфликтные ситуации, готовит персонал к изменениям.

К преимуществам работы из управления персоналом предприятия ООО «ОЛИМП» можно отнести: высокую скорость оформления документации за счет простоты кадровой работы; отсутствие административных барьеров; близкое сотрудничество руководства и персонала, коллектив лично знает своего руководителя; низкие расходы на данную сферу работы (как позитивный момент для работодателя).

Основными недостатками работы предприятия являются: социальная незащищенность персонала; высокая вероятность ошибок через сосредоточение всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля; необъективность подбора персонала в результате невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и др.). Достаточно большую роль играют личные симпатии руководства.

Таким образом, усовершенствование системы управления персоналом на малом предприятии должно происходить в комплексе экономического и социального аспектов. В экономическом аспекте необходимо, во-первых, обеспечивать рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия; во-вторых, формировать совершенную систему вознаграждения персонала.

Ограниченность ресурсов не дает возможность использовать разнообразные методы управления персоналом, которые успешно применяются на больших предприятиях.

Благодаря мерам по повышению эффективности использования кадрового менеджмента ООО «ОЛИМП» выручка компании вырастит на 7,4% или на 1890 тыс. руб. (за счет прироста производительности труда при устранении прямых потерь рабочего времени и за счет уменьшения текучести кадров). Благодаря мерам по повышению эффективности использования кадрового менеджмента ООО «ОЛИМП» чистая прибыль компании вырастит на 18,5% и составит 27 тыс. рублей.

Таким образом, резервы фонда оплату труда ООО «ОЛИМП» составляют 226 тыс. руб. Благодаря мерам по повышению управлению развития кадрового менеджмента ООО «ОЛИМП» чистая прибыль компании вырастит на 18,5% и составит 27 тыс. рублей.

 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента в организации

1.1. Понятие, сущность и роль кадрового менеджмента в системе управления организацией

Основными элементами организации являются: миссия, видение, базовые ценности, ведущие факторы успеха, цели, показатели результативности, целевые значения и действия по совершенствованию. К элементам показателей кадров относятся: личная миссия, видение, ключевые роли, ведущие факторы успехи, цели, показатели результативности, целевые значения, действия по самосовершенствованию .

Управление персоналом — это система, предусматривающая исполнение полного набора функций жизненного или трудового цикла работников, взаимозависимых друг от друга по результатам исполнения и нацеленных на выполнение определенных стратегических целей организации .

Управление человеческими ресурсами — это система, предусматривающая исполнение полного набора функций жизненного или трудового цикла работников, ориентированного на выполнение определенных стратегических целей организации и на получение конкурентных преимуществ как организации, так и сотрудника .

Необходимо обратить внимание, что вне зависимости от размера и типа организации ее кадровые ресурсы обеспечивают конкурентное преимущество на том основании, что данный тип ресурса в определенной степени является неистощимым, так как эволюционировать его можно практически бесконечно .

Благодаря этому эффективное управление им приобретает все большее значение и структурно состоит из следующих составных частей: процесса формирования кадрового резерва; процесса поддержания работоспособности; процесса обеспечения деятельности. Практика деятельности организаций показывает, что на сегодняшний день происходит колоссальная потеря кадрового потенциала ввиду отсутствия четкого кадрового менеджмента. Следовательно, уходит в минус и развитие самой организации. На основании раскрытого содержания понятий видов кадрового менеджмента «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», выделим их основные отличия с точки зрения реализации стратегических задач развития организации (табл. 1)

Однако, заявленная на предприятии, система кадрового менеджмента может выполняться с разным уровнем вероятности- успеха. Лучше всего это можно описать с помощью степеней организационной зрелости. Согласно Модели зрелости (Capability Maturity Model — CMM) существуют следующие уровни:

1) Начальный уровень — процессы выполняются индивидуально для каждого конкретного случая.

2) Уровень Повторяющихся Процессов — процессы становятся повторяющимися и организованы таким образом, чтобы качество услуг стало повторяющимся.

3) Уровень Документированных Процессов — процессы в организации документированы, стандартизированы и интегрированы.

4) Уровень Управляемых Процессов — организация оценивает полученные результаты и использует их для повышения качества предоставляемых услуг.

5) Уровень Оптимизирующихся Процессов — организация постоянно оптимизирует свои процессы с целью повышения качества услуг или разработки новой технологии или сервисов .

По нашему мнению, развитие кадрового потенциала целесообразно осуществлять в разрезе следующих структурных элементов:

— планирование результатов;

— коучинг;

— аттестация;

— формирование и совершенствование профессиональных компетенций.

Таким образом, вследствие постепенной эволюции способностей сотрудников организации улучшается качество их работы, а вуз получает широкие возможности по использованию этого потенциала самым продуктивным способом. Следует отметить, что масштабное, непрерывное обучение является залогом вовлечения сотрудников в реализацию стоящих перед ораганизацией целей и задач.

При разработке модели управления персоналом предприятия все чаще стали применять технологии управления компетенциями .

Покажем основные характеристики концепции компетентностного подхода в развитии кадрового менеджмента (табл.2).