Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Анализ и совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты управления персоналом в образовательной организации 5

1.1 Управление персоналом в образовательной организации 5

1.2. Формы и методы работы по управлению персоналом в образовательной организации 12

2. Анализ системы управления персоналом в образовательной организации на примере МАОУ СОШ № 3 имени Героя России Сергея Ромашина г. Южно-Сахалинска 19

2.1 Общая характеристика МАОУ СОШ № 3 имени Героя России Сергея Ромашина г. Южно-Сахалинска 19

2.2 Анализ показателей эффективности управления персоналом в образовательной организации 21

2.3. Оценка эффективности и проблемы системы управления персоналом в образовательной организации 30

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в МАОУ СОШ № 3 имени Героя России Сергея Ромашина г. Южно-Сахалинска 39

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в образовательной организации 39

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 46

Заключение 49

Список использованной литературы 52

Введение:

Вступление в эпоху высоких технологий объективно вызывает необходимость кардинальных изменений в экономике страны в целом, отдельных регионов, отраслей и конкретных организаций. При этом изменения затрагивают все сферы деятельности, включая технику, технологию, организацию производства и труда, включая формы и системы заработной платы. В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

Преобразования, происходящие в современной экономике России в связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, направлены, прежде всего, на реализацию важнейших задач: повышение конкурентоспособности организаций на национальном и мировом рынках, обеспечение высокой степени эффективности, интеграция в мировую экономическую систему. Данное обстоятельство требует изменения механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства – в частности это касается каждого отдельной организации.

Осознание того, что люди – это ключевой ресурс организации, способный поднять её на «звездную высоту» успеха или низвергнуть в пучину поражений, с каждым днем все прочнее укрепляется в нашем сознании. Поэтому многие руководители, желая, чтобы их персонал стал прочной опорой и поддержкой организации, стремятся к разработке и внедрению гармоничных систем мотивации.

В связи с этим актуальность темы «Анализ и совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации» обосновывается необходимостью поиска инновационных источников управления персоналом с целью повышения производительности труда как ключевого критерия повышения качества образования.

Таким образом, в роли объекта выпускной аттестационной работы выступает система управления персоналом МАОУ СОШ № 3 имени Героя России Сергея Ромашина г. Южно-Сахалинска. Предмет исследования – анализ и совершенствование системы управления персоналом в МАОУ СОШ № 3 имени Героя России Сергея Ромашина г. Южно-Сахалинска.

Целью выпускной аттестационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в МАОУ СОШ № 3 имени Героя России Сергея Ромашина г. Южно-Сахалинска.

Задачи исследования в выпускной аттестационной работе:

— изучить теоретические аспекты управления персоналом в образовательной организации;

— охарактеризовать формы и методы работы по управлению персоналом в образовательной организации;

— провести анализ основных показателей эффективности управления персоналом образовательной организации;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в МАОУ СОШ № 3 имени Героя России Сергея Ромашина г. Южно-Сахалинска.

При написании выпускной аттестационной работы были использованы учебно-методические источники по вопросам менеджмента и управления персоналом, монографии, периодическая литература, электронные издания.

При написании выпускной аттестационной работы автор воспользовался следующими методами исследования: наблюдение, сравнение, обобщение, группировка, анализ.

Выпускная аттестационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

В процессе профессионального становления человека происходит смена мотивов профессиональной деятельности. При этом развитие и изменение мотивационной структуры субъекта деятельности в процессе освоения специальности идет в двух направлениях:

– изменение уровня профессионализации, что сопровождается изменением системы профессиональных мотивов;

– переход личных мотивов в трудовые мотивы.

На каждом этапе профессионального роста происходит изменение доминантных механизмов детерминации и целей трудовой деятельности. Если на начальных этапах профессиональной деятельности основным мотивом является цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям после обучения, то в последующем у работника начинают доминировать мотивы в стремлении изменить содержание и условия профессиональной деятельности.

Таким образом, несмотря на разнообразие существующих трактовок мотивации, во всех подчеркивается, во-первых, ее побуждающее, направляющее и регулирующее влияние на деятельность, во-вторых, многочисленность побуждений, образующих иерархию мотивации, в-третьих, ее динамичность и изменчивость.

Определенную ценность в мотивации педагогической деятельности имеет осознанный выбор профессии. Выбор профессии учителя молодым человеком может быть реализован благодаря эффективному профориентации школьных учителей и родителей, а также использованию психодиагностических методов. Однако выбор профессии учителя может быть случайным. Например, отличник после окончания учебы по рекомендации кафедры поступает в аспирантуру, проводит диссертационные исследования в своей области, после или до защиты диссертации начинает педагогическую работу, совмещая ее с научными исследованиями. В этом случае интерес к педагогической деятельности формируется и развивается постепенно по мере накопления опыта. Основными мотивами профессиональной педагогической деятельности являются: интерес к преподаваемой дисциплине (естествознанию), увлеченность процессом научных знаний, стремление вовлекать учащихся в этот процесс, вовлекать их в исследовательскую деятельность.

Адрес образовательной организации: 693006, Сахалинская область, г. Южно-Сахалинск, ул. Пограничная, д. 48.

Школой №3 получена лицензия на образовательную деятельность №18567 от 25.04.2016 г., лицензия выдана бессрочно; школой также пройдена государственная аккредитация, срок действия которой до 24.05.2024.

Управление Школой осуществляется в соответствии с федеральными законами, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Управления образования г. Южно-Сахалинск, Уставом учреждения, на принципах единоначалия самоуправления.

Образовательная деятельность осуществляется на основе плана работы школы. Одним из важных направлений управления образовательной деятельностью является обеспечение качества обучения.

Внутренний школьный мониторинг оценки качества обучения в школе осуществляется в нескольких направлениях: мониторинг качества обучения в каждом классе, в каждой параллели, по каждому предмету, по результатам ЕГЭ и ОГЭ, по предметам среди педагогов.

В целом, МАОУ СОШ № 3 имени Героя России Сергея Ромашина г. Южно-Сахалинска требуется разработка комплекса мероприятий, направленных на обеспечение повышения отдачи от использования трудовых ресурсов на предприятии. Среди них должны быть меры и организационного и финансового характера, реализация которых должна базироваться на использовании классических и современных методов и походов менеджмента и управления персоналом, реализуемых на принципах системности.

Так, снижение уровня заболеваемости персонала может быть обеспечено путем выявления природы заболеваний, формирования программы поддержания здоровья (системное взаимодействие использования элементов кадрового, организационного управления); преодоление негативных тенденций в изменении структуры персонала – путем создания штатной единицы менеджера по персоналу и кадрам (системное использование элементов, кадрового, организационного, информационного и иных форм управления), проведения более детального анализа причин увольнения работников, ведения статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год) по должностям и по стажу работы усовершенствования системы отбора и адаптации персонала (информационное управление в сочетании с использованием технических средств); системы мотивации персонала (организационное управление с использованием системы выплат и нематериального стимулирования работников).

Управление производственной и непроизводственной составляющими процесса управления персонала и усиления проявления его системных свойств может быть обеспечено с помощью реализации дополнительных функций в рамках различных подсистем системы управления персоналом, усовершенствования документального сопровождения данного процесса.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты управления персоналом в образовательной организации

1.1 Управление персоналом в образовательной организации

Модернизация российского образования ставит задачу повышения качества обучения и воспитания учеников. Успешное выполнение поставленных задач современной школой, которая нацелена на достижение качества образовательного процесса сегодня, напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех участников, в первую очередь администрации и педагогического коллектива.

Определение персонала образовательного учреждения как организованной части трудового коллектива общеобразовательного учреждения, включенной в процесс реализации выполняемых им педагогических функций и представленной педагогами, социальными педагогами и педагогами-психологами, воспитателями, классными руководителями, дополнительными учителями. Другими педагогическими специалистами, а также самой администрацией школы следует отметить, что особенности функционирования системы образования требуют сочетания как традиционных подходов к управлению персоналом для общего руководства, так и специалистов, которые, в первую очередь, объясняются педагогическими функциями, выполняемыми школой [8].

Поскольку персонал школы в основном педагогический, а характеристики и поведение ее членов зависят от этой особенности деятельности (учить, обучать, быть идеальным примером своего поведения и т. д.), это кажется очень естественным, изучить педагогические условия управления персоналом школы, под которыми мы понимаем такие обстоятельства, определяющие успешность управленческой деятельности, которые обусловлены спецификой функционирования образовательного учреждения и реализуемых в нем педагогических функций. Эта позиция предполагает, что директор школы учитывает особенности педагогической работы в своей управленческой работе с фактором, влияющим на совесть и поведение своих сотрудников [4].

В настоящее время в науке и практике школьного управления разрабатываются различные модели такого управления. Однако наш анализ предложенных вариантов, на наш взгляд, не всегда обеспечивает комплексность их влияния на качество образования, не учитывает ряд новых факторов и характеристик текущей образовательной ситуации, связанных, например, с переоценкой роли контроля и других, отдельно выполняемых функций управления в ущерб социально-психологическому аспекту управления. Кроме того, в науке и практике образования были пересмотрены такие категории, как цели образования, миссия и функции школы и т. д.

Проблема качества образования стала преобладать. Независимо от конкретного содержания данной концепции, авторы сходятся во мнении, что, принимая на себя ответственность за качество образования, система управления образовательного учреждения должна осознавать, что ее основная задача — не контролировать качество, а обеспечивать его условия. Аудит можно рассматривать не как основу, а только как один из инструментов управления качеством. Достижение наилучшего качества образования зависит от нескольких факторов, которые, конечно же, включают в себя управленческий потенциал администрации, методологические возможности учителей, качество самого управления и другие показатели. Управление педагогическим коллективом общеобразовательного учреждения будет эффективным, если для такого управления будет обеспечен комплекс педагогических условий [24].

Данная сфера деятельности предоставляет наибольший простор в построении моделей эффективного сотрудничества различных школьных служб и специалистов. В основу модели положены системный, оптимизационный, коммуникационно-диалогический, личностно ориентированный подходы. Модель управления педагогическим персоналом общеобразовательной школы включает 3 компонента: организационно-содержательный, технологический и профессионально-кадровый. Организационно-содержательный [4]:

1. Цели, результаты, содержание деятельности;

2. Критерии эффективности;

3. Основные объекты управления.

Технологический:

1. Педагогические условия управления персоналом школы: сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом; принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении; формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе; обеспечение условий профессионального роста педагогов.

2. Система работы с кадрами;

3. Формы, средства, методы, стиль управления.

Профессионально-кадровый:

1. Профессиональный состав управленцев школы;

2. Дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев: самооценка профессиональных качеств и притязаний; сформированность профессионального целеполагания; способность к выработке программы действий, ее реализации, анализу и коррекции.

3. Условия повышения квалификации управленцев и педагогов [4].

Включение в структуру организационного содержания модели подсистемы цель-эффект в качестве первого и необходимого компонента обусловлено, прежде всего, тем, что, согласно требованиям системного подхода, именно цель является фактором системного образования. Он становится исходной базой для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, методы, средства, влияние реализации принятых решений, служит правилом контроля (проверки) и оценки реальных результатов, позволяет корректировать и скорректировать педагогический процесс, поведение и деятельность всех участников. «Целевой компонент представляет собой конкретную объективно определенную, логичную, гармоничную и последовательную иерархию целей и функций, которые эта модель предназначена для реализации в операционной системе инновационной школы [11].