Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Анализ и совершенствование кадровой политики и кадровых технологий в государственном и муниципальном управлении

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ГОСУДАРСТВЕННОМ И
МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ.. 6

1.1 Понятие  кадровой политики  и кадровых технологий. 6

1.2 Особенности кадровой
политики в  органах управления. 13

1.3 Направления
совершенствования кадровой политики. 23

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЫ РАЙОНА
ЛЕВОБЕРЕЖНЫЙ Г. МОСКВЫ.. 28

2.1 Характеристика Управы
района Левобережный и ее кадрового состава. 28

2.2 Анализ составляющих
кадровой политики и кадровых технологий в Управе района Левобережный. 34

2.3 Проблемы в кадровой
политике Управы района Левобережный. 46

2.4 Совершенствование
кадровой политики в Управе района Левобережный г. Москвы   48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 62

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ. 65

ПРИЛОЖЕНИЯ  70

Введение:

Одним из факторов
укрепления государственности является формирование профессионально
подготовленного кадрового состава государственного и муниципального управления.
Профессиональный кадровый состав государственного и муниципального управления —
действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов власти
всех уровней. Решение указанных задач требует реализации эффективных кадровых
технологий, а также поиска и выработки новых подходов, которые позволяют, не
только нормативно оформить эти действенные механизмы и кадровые технологии, но
и обеспечить эффективное управление кадрами государственного и муниципального
управления. В связи с этим необходимо развивать кадровые технологии: назначения
на должность государственной службы по результатам конкурсных процедур;
содействовать профессионально — должностному росту государственных служащих;
формировать и использовать кадровый резерв для замещения вакантных должностей
государственной службы.

Важной
составляющей кадровой политики является оценка результатов профессиональной
служебной деятельности служащих через процедуру аттестации и квалификационный
экзамен, а также через использование новых современных кадровых технологий  в 
государственном и муниципальном управлении.

Чем эффективнее
кадровая политика органов государственного и муниципального управления, тем
эффективнее само государственное управление, этим и объясняется актуальность
темы исследования.

Объект исследования – Управа района
Левобережный  г. Москвы.

Предмет исследования – кадровая политика и
кадровые технологии  государственного и
муниципального управления.

Цель работы — выявить
особенности кадровой политики и используемых кадровых технологий в
государственном органе власти и предложить меры по их совершенствованию в
Управе Левобережного района  г. Москвы.

В
соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:

1. Изучить понятие 
кадровой политики  и кадровых
технологий

2. Рассмотреть особенности кадровой политики в  органах управления

3. Рассмотреть направления совершенствования
кадровой политики

4.  Привести характеристику Управы района
Левобережный и ее кадрового состава

5.
Провести анализ составляющих кадровой политики и кадровых технологий в Управе
района Левобережный

6.  Выявить проблемы в кадровой политике Управы
района Левобережный

7.
Предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Управе района
Левобережный г. Москвы

Практическая значимость
работы
заключается в том, что реализация сформулированных в работе предложений и
рекомендаций будет способствовать совершенствованию кадровых технологий в
Управе района Левобережный г. Москвы.

Методологической
базой исследования являются логические (анализ, синтез, индукции, дедукции)
методы, а также системный, сравнительный методы, метод анализа документов.

Информационная
база. В
ходе настоящего исследования использованы труды таких известных исследователей, юристов, политологов, социологов: Ю.П. Васина, Е.В. Охотского, А.А. Дейнека, А.Я. Кибанова, Л.Г.
Купряшина, В.В. Лукашевича, М.М. Маркова, В.Б. Муравченко, Ю.Г. Одегова, А.В.
Тебекина, В.И. Фадеева, Е.А. Яблоковой и других, а также материалы
периодической печати, учебная литература и отчетные данные кадровой отчетности
Управы района Левобережный.

Структуру работы составляют две главы,
каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение,
включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и
рекомендации.

В
первой главе работы исследованы теоретические и правовые основы кадровой
политики и кадровых технологий в сфере государственного и муниципального управления.

Во второй главе 
приведена общая характеристика организационной структуры и кадрового
состава государственной службы Управы района Левобережный, проведен анализ составляющих кадровой
политики и предложены мероприятия по его совершенствованию.

Заключение содержит выводы по всем разделам работы

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой
главе работы исследованы теоретические аспекты кадровой политики и кадровых
технологий в органах управления. По результатам проведенного теоретического
исследования, сделаны выводы о том, что кадровая
политика является совокупностью принципов, методов и форм, организационного
механизма, которые позволяют сформировать высоко квалифицированный кадровый
состав служащих органа управления.

Кадровыми технологиями является совокупность методов,
приемов и способов воздействия на кадры в процессе управления кадрами для
получения хороших результатов деятельности.

В
органах государственного и муниципального управления кадровая работа имеет свои
особенности, так как её компетенция определена законодательством о
государственной и муниципальной службе. Федеральным законодательством
определены основные задачи кадровой службы ор­ганов управления, среди которых проведение
конкурсов на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной
службы, аттестаций, прохожде­ние служащим испытания; оформление решений,
связанных с прохождением службы; отслеживание соблюдений ограничений для
служащих, связанных с государственной службой; анализировать уровень
профессиональной подготовки служащих, организовывать переподготовку и повышение
квалификации служащих органов управления.

Для ликвидации проблем в кадровой политике органов
управления необходимы меры по совершенствованию методов формирования кадров,
развития кадров, их оценке.

Среди направлений совершенствования кадровой политики
выделяют рациональное использование кадров, развитие кадров, совершенствование
методов мотивации и любые другие совершенствования, которые направлены на
снижение негативных факторов управления или ликвидируют имеющиеся

проблемы кадровой политики.

Во второй  главе
работы исследована кадровая политика и кадровые технологии, используемые в
управлении кадрами Управы района Левобережный г. Москвы.

Управа района Левобережный
является  органом государственного
управления, она обеспечивает решение вопросов местного значения.
Организационная структура Управы линейная, возглавляет орган управления Глава
Управы, который руководит учреждением через трех функциональных заместителей.

Общая численность кадров составляет
156, из них государственных служащих в Управе в 2019 году 131 человек. Анализ
качественной структуры кадров показал, что средний возраст служащих 46 лет,
служащие достаточно опытные, имеют достаточный уровень образования и опыт
работы в органах управления.

Для реализации кадровой политики в
Управе создано структурное подразделение – Отдел кадров. Используемыми
кадровыми технологиями  в Управе
являются:  система формирования кадров;  система адаптации;  система оценки кадров;  система развития кадров, включающая обучение,
переподготовку кадров, формирование резерва кадров, работа по снижению
коррупционных рисков.

Анализ
используемых кадровых технологий, позволил сделать выводы о том, что
Используемые кадровые технологии в Управе могут быть  недостаточно эффективны. Проведенный опрос
служащих вывил, что служащих кроме оплаты труда, стимулирует к
плодотворной работе возможность профессионального (69%) и карьерного (62%)
роста; большинство сотрудников не
удовлетворены сложившейся системой развития кадров; подавляющему
большинству служащих для продуктивной работы необходимо повысить квалификацию,
при этом они хотели бы видеть перспективу карьерного роста и получать
стимулирование повышения профессиональной квалификации.

Таким образом, результаты опроса
служащих подтвердили полученные

выводы о
недостаточно эффективной системе отбора кадров и недостатках в системе
формирования кадрового резерва.

Для совершенствования кадровых
технологий в Управе района Левобережный предложено усовершенствовать систему
подбора кадров, для чего детализированы критерии отбора в зависимости от специфики деятельности
служащих.

Для внедрения системы карьерного развития, отвечающую
ожиданиям служащих предложено для отбора служащих в кадровый резерв внедрить
балльную оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается проводить
конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве на основе балльной
оценки.

Кроме того, предложено желающим строить свою
карьеру, в том числе предусмотрена возможность получения помощи со стороны
Отдела кадров Управы при разработке своей индивидуальной карьеры. Предлагаемая
система будет иметь мотивационное значение и предоставит служащим возможность
строить свою карьеры на базе своего личного потенциала.

Фрагмент текста работы:

Определяющим фактором успеха управления является
эффективная кадровая политика организации. Персонал является ценным ресурсом,
эф­фективное управление, которым обеспечивает эффективную работу. В связи с
этим необходимой является четкая постановка цели и аргументация кадровой
политики организации с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Эффективность кадровой политики определяется на этапе
установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее
реализации в отечественных условиях.

Кибанов А. Я. дает следующее определение: «Кадровая политика
организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов,
методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на
создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с
учетом стратегии развития организации»[1].

В кадровой политике находят отражение общие принципы
действий и при­нятия решений в отношении человеческих ресурсов.

На уровне организации кадровую политику
принимают в качестве генерального направления работы с кадрами, с помощью ко­торого
обеспечивается оптимальное достижение целей организации.

Так как кадровая политика составляет часть общей концепции
развития организации, она должна быть ориентирована на ее тенденции развития и
планы, учитывая:

— долгосрочную перспективу развития;

— сохранение самостоятельности организации;

— сохранение уровня достигнутой эффективности и
соответствующее получение дивидендов;

— самостоятельное финансирование роста[2].

Кадровая политика современной организации основана на
принципах справедливости и последовательности, недопущения дискриминации и соблюдения
трудового законодательства. Она содержит расчет потребности в кадрах,
привлечение кадров, использование кадров и их развитие и обучение, оценку и
высвобождение кадров[3].

Цели кадровой политики, могут быть сформулиро­ваны
следующим образом:

а) исполнение установленных Конституцией Российской
Федерации[4] прав и
обязанностей граждан в области трудовых отношений; соблюдение госу­дарственными
и муниципальными органами, организациями и гражданами Трудового кодекса[5],
законов о труде и профессиональных союзах, правил внутреннего трудового
распорядка и локальных документов;

б) подчиненность кадровой работы задачам качественного
обеспечения основной деятель­ности, установленным числом кадров необходимого
профессио­нально- квалификационного состава;

в) рациональное использование имеющегося кадрового
потенциала;

г) формирование и поддержание работоспособного про­изводственного
коллектива, работа по снижению текучести кадров, раз­работка рациональной
организации труда;

д) разработка методики для эффективного подбора кадров,
их оценки, обучения и расстановки руководителей и квалифицированных кадров,
формирование системы повышения квалификации работников;

е) разработка принципов определения экономического и
социального эффекта от меропри­ятий, входящих в комплекс кадровой политики[6].

Современная кадровая политика охватывает сферы, которые
ранее не учитывались кадровой работой. К ним относят сферу трудовых конфликтов
и взаимоотношения между администрациями с новыми общественными организа­циями
при решении внутриорганизационных проблем, использование различных соци­альных
программ, которые осуществляет организация, которые оказывают влияние на рабочую
отдачу кадров, и т. п. Кадровые технологии являются составляющей
кадровой политики, поскольку они  определяют, как методы, способы и приемы,
применяемые для воздействия на кадры при реализации составляющих управления:
найма, высвобождения, развития в целях получения эффективной трудовой
деятельности[7]. [1] Кибанов, А.Я. Основы  управления персоналом /
А.Я. Кибанов А.Я. – М: ИНФРА-М, 2018. С.71 [2] Васина Ю. П. Совершенствование кадровой политики
предприятия. / Ю.П. Васина — М: Лаборатория книги, 2017. — С.141 [3] Там
же. — С.145 [4] Конституция Российской Федерации:
принята 12.12.1993 г. — М.: Юрайт-М, 2018. – С.13 [5] Трудовой Кодекс Российской Федерации : федеральный закон от 30
декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020)//СЗРФ от 07.01.2002 №1. [6]
Дейнека, А. А.
Управление человеческими ресурсами. / Дейнека А. А., Беспалько В. А. — М: Дашков
и К, 2019. С.114 [7] Тебекин,
А. В. Управление персоналом: учебное пособие для среднего профессионального
образования / А. В. Тебекин. –М: Юрайт, 2019. С. 71.