Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Актуальные проблемы управления персоналом

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы изучения факторов, влияющих на систему управления персоналом 5

1.1. Сущность и понятие факторов, влияющих на управление персоналом 5

1.2. Изменения практики управления персоналом в условиях пандемии 12

Глава 2. Анализ влияния дистанционной работы на управление персоналом в ООО ПСГ «Новые Технологии» 21

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия 21

2.2. Оценка влияния дистанционной работы на управление персоналом ООО ПСГ «Новые Технологии» 24

2.3. Разработка мероприятий по эффективному применению факторов в управлении персоналом в условиях дистанционной работы 27

Заключение 32

Список литературы 34

Приложения 37

Введение:

Сейчас во всем мире, в том числе и в России, в связи, прежде всего с пандемией, а также с изменениями в производственных процессах, внедрением новых информационно-телекоммуникационных технологий увеличивается тенденция к применению дистанционного режима работы.

Особенно остро вопрос дистанционной работы встал в условиях нынешнего развития трудовых отношений, когда в результате введения общенационального карантина работодатели вынуждены были искать новые формы работы с целью сохранения жизнедеятельности предприятия, кадрового потенциала, оптимизации процесса труда. В результате этого возникла насущная проблема законодательного урегулирования вопроса дистанционного режима работы.

Остаются актуальными вопросы относительно процедуры и условий внедрения дистанционного режима работы, его документального оформления, правового статуса работников и работодателей и тому подобное. Сейчас трудовое законодательство по этому вопросу не является совершенным и содержит много коллизий, создает определенные проблемы в процессе внедрения дистанционного режима работы. Именно обеспечение надлежащей правовой регламентации дистанционной работы в сегодняшних условиях требует совершенствования и определяет актуальность данного исследования.

Некоторые вопросы дистанционного режима работы рассмотрели в своих работах Л.В. Котова, М.И. Иншин, Б. Андрушкив, Б.А. Римар, М.М. Моцар и другие. В сегодняшних условиях вопрос дистанционной работы исследуются и практикующими юристами, адвокатами, а именно А.С. Никитиным, Г. Лысенко и др. Все же в конце остаются нерешенными некоторые проблемы в этой сфере, а потому вопрос дистанционного режима работы требует научно-теоретического, а также практического осмысления.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение актуальных проблем управления персоналом

Задачи исследования:

 рассмотреть сущность и понятие факторов, влияющих на управление персоналом;

 изучить изменение практики управления персоналом в условиях пандемии;

 охарактеризовать предприятие ООО ПСГ «Новые Технологии»;

 провести оценку влияния дистанционной работы на управление персоналом ООО ПСГ «Новые Технологии»;

 разработать мероприятия по эффективному применению факторов в управлении персоналом в условиях дистанционной работы.

Предмет исследования: дистанционная работа.

Объект исследования: ООО ПСГ «Новые Технологии».

Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, экспертные оценки, статистические и математические методы обработки информации.

Научная новизна исследования: заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы управления персоналом с учетом внутренних и внешних факторов применительно к предприятию, а практическая значимость — в том, что результаты исследования, составляющие его новизну, могут быть применены в ООО ПСГ «Новые Технологии».

Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы

Заключение:

В работе исследованы теоретические основы, проблемы и состояние антикризисного управления персоналом в условиях пандемии COVID-19, на основе чего предложены соответствующие рекомендации, способствующие реализации эффективного антикризисного менеджмента.

Антикризисное управление персоналом рассматривается в работе как целенаправленно-направленные действия менеджмента организации для обеспечения социальной защиты работников, создание условий трудовой деятельности и развития кадрового потенциала предприятия, находящегося в кризисном состоянии.

В целом, развитие дистанционной занятости является шагом к большей гибкости рынка труда, является объективной тенденцией как для стран с переходной экономикой, так и для стран с развитой рыночной системой. Однако использование современных технологий способствует переходу от системы традиционной стабильной занятости в непостоянной и неполной занятости, не всегда соответствует интересам работников. Основными отличительными чертами трудовых отношений в условиях дистанционной занятости является дистанционное рабочее место, возможность выбирать время работы, рост гибкости персонала и др. Однако, виртуализация рабочего места препятствует объединению работников и снижению сплоченности коллектива, может стать причиной изоляции и отделения работников, а также недостаточным уровнем социальных гарантий со стороны работодателей, может стать причиной превышения продолжительности рабочего дня.

Угроза повторения финансового кризиса подталкивает к тому, чтобы по-новому оценить потенциал. Можно утверждать, что экономический кризис актуализировала существующие проблемы управления персоналом современных предприятия: низкое качество менеджмента как (несоответствие методов управления современным требованиям, неспособность к лидерству и неготовность к изменениям), так и трудовых ресурсов (низкий уровень компетенций и пассивное отношение к работе). Исследование основных групп факторов разных уровней, влияющих на функционирование современных предприятий, позволяет сделать вывод, что им приходится работать в условиях, характеризующихся низким уровнем развития экономики страны, отсутствием государственной поддержки, нехваткой финансовых ресурсов, высоким уровнем морального и физического износа техники и устарелостью технологий производства. На основе обзора различных точек зрения авторов о составляющих среды предприятия или группы факторов авиационного предприятия, можно выделить факторы влияния на систему управления персоналом.

Даны рекомендации по антикризисному управлению персоналом в условиях пандемии COVID-19 и обоснованы направления антикризисного управления персоналом, реализация которых в системе антикризисного менеджмента позволит получить ряд важных результатов как для отдельных работников, так и для организации в целом.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы изучения факторов, влияющих на систему управления персоналом

1.1. Сущность и понятие факторов, влияющих на управление персоналом

Любые экономически-активные, трансформационные процессы в современных условиях интернационализации и глобальной кооперации осуществляют люди, которые наделены индивидуальными социокультурными характеристиками, имеют собственную систему ценностей и норм поведения.

В непростой структуре каждого предприятия как экономически-активного субъекта экономики, персонал имеет ключевое значение в осуществлении всех функциональных процессов, которые впоследствии воплощаются в количественные показатели производительности труда и финансовой эффективности. Не может предприятие эффективно взаимодействовать на рынке без четкой и отлаженной системы управления человеческими ресурсами, то есть является недопустимым пренебрежение или недооценка такого важного явления, как поведение персонала. Учитывая это, для успешного управления организационными процессами необходимо делать акцент на важности прямого воздействия на персонал, что, в свою очередь, требует исследования и оценки целостной системы факторов влияния на поведение персонала.

Кроме того, необходимо учесть все ключевые процессы стратегического планирования и управления человеческими ресурсами сквозь вектор влияния внешних факторов [10, С. 65].

Основной движущей силой каждого предприятия является его развитие, а для устойчивого развития организации необходимой предпосылкой является повышение организационной эффективности. Для достижения организационной эффективности менеджер должен иметь четкое видение будущих целей предприятия, которые характеризуются высокой вариативностью.

В контексте организационного менеджмента влияние внешней и внутренней среды на поведение персонала является безоговорочным. Основной задачей управленца является преодолеть любой дисбаланс между внутренними и внешними факторами воздействия. Если внутренние факторы могут быть частично управляемыми, то внешние факторы воздействия не имеют постоянного характера, то есть они являются непредсказуемыми.

Для обеспечения эффективного взаимодействия человеческих ресурсов в организации необходимо предложить конкретный механизм влияния факторов на поведение персонала, которому предшествует систематизация, классификация и основательный анализ факторов.

Для начала проанализируем основные характеристики внешней и внутренней среды для дальнейшей классификации факторов. Итак, к особенностям внешней среды относим:

 сложность и необходимость учета влияния большого количества и разнообразия факторов, которые являются составляющими внешней среды;

 их взаимосвязь, поскольку изменения одного фактора повлияет на другие;

 динамичность, скорость изменения среды;

 неопределенность, определяемая количеством информации о среде и ее достоверность.

Для успешного выполнения стратегических задач в области управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов, которые влияют на скорость принятия управленческих решений и профессионального роста каждого работника.

Высокие темпы роста эффективности управления персоналом обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, которые влияют на динамичность, креативность и инновационность управления персоналом. В современной социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические и прикладные разработки по этой тематике. Это приводит к тому, что вопросы оценки влияния различных факторов на поведение персонала предприятия решаются либо без учета реальной экономической ситуации, либо с позиции ситуационного менеджмента. Во время формирования и анализа такой классификации нужно учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а в тесном взаимодействии друг с другом. Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет в долгосрочной перспективе разрабатывать стратегию управления человеческими ресурсами, определять соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности предприятия, а также оценивать потенциал развития персонала. Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, а также учесть результативность действия факторов, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом [8, С. 77].

Во время формирования или совершенствования организационной структуры, важно учитывать каждый из факторов и их взаимодействие, с целью моделирования наилучшего сценария управления поведением персонала.

Для глубокого понимания тонкостей влияния факторов на управление поведением персонала, следует проанализировать важность влияния внешней и внутренней сред. Внешняя среда имеет наибольшее влияние на формирование поведения персонала, ведь охватывает ряд факторов влияния. Во время функционирования предприятие сталкивается с различными ситуационными факторами, силами и институтами, которые, в свою очередь, оказывают значительное влияние на жизнедеятельность предприятия, ведь каждый субъект хозяйствования является активным участником рынка. Относительно внутренней среды, то это непосредственные факторы и стимуляторы внутри предприятия. Они характеризуются определенной степенью субъективностью воздействия. Внешняя среда характерна своей динамичностью и непредсказуемостью. Это, в свою очередь, приводит к ряду трудностей, ведь динамичность и непредсказуемость не позволяет в полной мере контролировать процесс и анализировать сценарии в долгосрочной перспективе.

Систематизировав внешние и внутренние факторы, которые автономно или в своем взаимодействии влияют на управление поведением персонала предприятия, а также на динамику качественных изменений в его деятельности, далее мы выделяем и анализируем приоритетные. Каждый из вышеперечисленных факторов имеет существенное влияние на предприятие и, непосредственно, на человеческие ресурсы.

Итак, к приоритетным факторам внешней среды, которые непосредственно влияют на управление поведением персонала предприятия относим: политический климат, экономическое положение, интеграционно-глобализационные процессы, демографические тренды, технологически-инновационное развитие, локальные условия рынка труда.

Политический климат. Рассматривая менеджмент человеческих ресурсов с точки зрения идеализации общественных процессов, заимствования опыта стран с развитой экономикой, мы выделяем его как такой, что существенно влияет на организационные процессы на предприятии, а именно на человеческие ресурсы и их поведение [6, С. 101].

В основе здорового организационного климата есть правильные мотивационные предпосылки каждого индивида на предприятии, а без устоявшегося и развитого социального капитала в государстве такая модель не может стабильно работать априори. Политическая конъюнктура, которая постоянно находится на этапе формирования и трансформации, а ее состояние можно охарактеризовать как турбулентное, имеет значительное влияние на все экономические процессы, а это в свою очередь непосредственно влияет на поведение персонала. В этом случае важным является умение менеджера эффективно управлять поведением персонала, учитывая все риски в отношении политических изменений, ведь они также приводят к изменению правового поля, что не может не влиять на политику внутри предприятия в отношении человеческих ресурсов.

Экономическое состояние. Важнейший из факторов внешнего влияния на управление поведением человеческих ресурсов. Изменение показателей ВВП на душу населения, уровня безработицы и общей динамики экономической активности в государстве непосредственно влияют на оздоровление или ослабление мотивации занятого населения на рынке труда. Каждое из изменений в ключевых показателях состояния экономики в государстве приводит к позитивным или негативным последствиям в деятельности субъектов хозяйствования. В контексте управления поведением персонала на предприятии, менеджеры натыкаются на проблему низкого уровня инновационности персонала, ведь недостаточная мотивированность при высокой вариативности экономического состояния в государстве ставит под сомнение действенность методов организационного планирования.

Интеграционно-глобализационные процессы. При сегодняшних условиях свободного доступа к информации, интернационализации экономических и общественных процессов, человек в экономическом пространстве наделена возможностью быстрой смены и мобильности, что имеет как положительный, так и отрицательный эффект на управление поведением внутри предприятия. Экономические системы интегрируются в единое пространство, что субъективно обусловливает увеличение масштабов рынка труда, дает новые возможности для конкуренции, предопределяя будущие риски, связанные с текучестью человеческих ресурсов.

Демографические тренды. Смена поколений. В структуре человеческих ресурсов любого предприятия нет возрастной, тендерной культурной однородности. Менеджмент всегда наталкивается на проблему смены поколений. Это может иметь как ситуативный, так и общий характер. Модель организационного поведения должна учитывать фактор смены поколений уже на ранних этапах становления предприятия, ведь в динамичной среде все труднее проследить демографические тренды. Ценности и мотивационные предпосылки одного поколения никогда не будут совпадать с другим поколением. В таких условиях необходимо, прежде всего, создать такую модель организационного поведения, которая бы была приемлема для всех.

Технологически-инновационное развитие. Технологически-инновационное развитие мы рассматриваем как важный внешний фактор влияния на управление поведением персонала, ведь в быстротечном процессе развития и совершенствования техники и инновационных преобразований, менеджмент ищет все новые пути оптимизации рабочего и управленческого процесса, что в основном приводит к сокращениям персонала. Также во время внедрения новых технологических процессов на предприятии существует потребность в повышении квалификации и приспособлении к новым условиям труда. Поэтому менеджер должен рассматривать различные пути для минимизации будущих рисков. Как пример, вместо сокращения персонала и рекрутинга, необходимо предложить обучение и профессиональное совершенствование, что непременно приведет к повышению мотивации [9, С. 125].

Факторы внутренней среды на предприятии не менее важные в стратегическом планировании управления поведением персонала, однако каждый из факторов внутренней среда так или иначе характеризуется с точки зрения внешних воздействий. Ведь, важность каждого из этих факторов на поведение персонала прямо или частично зависит от внешних факторов.

По уровню приоритетности можно выделить следующие факторы: условия труда, ценностная ориентация человека, организационная культура, система менеджмента, мотивационные предпосылки, меркантильный фактор.

По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые. Нерегулируемые факторы не зависят сугубо от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие место расположения филиала, наличие конкурентов и прочее.

Под слабоурегулированными чаще всего понимают факторы, обладающие большой инертностью, изменение которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений.

К регулируемым относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и тому подобное. Именно эти группы факторов и формирующих их исходные показатели.

Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах.

По нашему мнению, на эффективность управления поведением персонала влияют, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. Компетенция работников зависит от уровня их образования, креативности, опыта работы и личных способностей [12, С. 63].

Вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация работникам является исключительно важным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом. Стимулирования персонала, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, необходимое условие ее повышения для большинства предприятий в долгосрочном плане.